Методы мотивирования персонала

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разными и зависят от проработанности системы мотивирования, общей системы управления и отличительных черт деятельности самой организации.

Существуют следующие методы мотивирования эффективной работы персонала:

• · материальное поощрение;
• · организационные методы;
• · морально-психологические.

Наиболее популярным методом материального мотивирования считается персональная премия. Ее целесообразно платить один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заблаговременно вычислить процент премии по результатам года и корректировать его согласно достижениям работника. Объем премии должен, в большинстве случаев, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне управления премия должна быть 10−30%, на среднем — 10−40%, на высшем — 15−50%.

Эффективность премирования во многом определяется верным выбором показателей, их дифференциацией исходя из роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и окончательные результаты, гибкость критериев оценки достижений сотрудника. Удовлетворенность денежным вознаграждением, его объективным уровнем мотивирует инициативу персонала, сформировывает у него преданность компании.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на данный момент рассматривается, как правило, только как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет возрастать до особого предела, который зависит от уровня жизни, после которого деньги будут становиться условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В таком случае в качестве преобладающих могут выступить другие группы потребностей, которые связанны с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для управляющего, несомненно, имеет вес умение распознавать потребности сотрудников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться раньше, чем потребность следующего уровня будет становиться более значимым фактором, который определяет поведение человека.

Разумеется, ни одна система материального вознаграждения не может полностью предусматривать характер и сложность труда, личный вклад сотрудника и весь объем работы, поскольку большинство трудовых функций вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности непрерывно меняются, из-за этого нельзя думать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется действенной и в будущем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации за счет удовлетворения потребностей непрерывен.

Как говорилось, помимо экономических (материальных) методов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные методы мотивации включают в себя:

• · участие в делах организации (как правило, социальных);
• · перспективу приобрести новые знания и навыки;
• · обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

• · создание условий, которые способствуют формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу;
• · присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
• · признание (личное и публичное): ценные подарки, почетные грамоты, доска почета и т. п., за особые заслуги — награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и т. д.;
• · высокие цели, которые воодушевляют персонал на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
• · атмосферу взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным методом мотивации считается продвижение в должности. Но данный метод внутренне ограничен, поскольку, во-первых, в компании количество должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных расходов на переподготовку. В практике управления обычно сразу используют разные методы и их комбинации. Для успешного управления мотивацией нужно применять в управлении организацией все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность сотрудников на достижение целей компании. Для достижения максимальной эффективности необходимо применять духовную мотивацию.

Отмечаемый некоторыми авторами рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы.

В условиях рынка экономические методы управления неминуемо получат развитие в будущем, увеличится действенность и результативность экономических мотивов, что даст возможность поставить любого сотрудника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Но заострение внимания на экономических методах мотивирования часто приводит к понижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, которые определяют внутреннюю мотивацию сотрудников.

Приведенная схема классификации методов мотивирования считается традиционной. В современном менеджменте используются и другие группировки методов мотивирования. Укрупнено все методы мотивирования можно аналогично сгруппировать в следующие четыре вида:

• · экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т. п.);
• · управление по целям учитывает установление для личности или группы цепи целей, которые способствуют решению основной задачи компании, достижение каждой цели автоматически означает увеличение размера заработной платы или иную форму поощрения;
• · обогащение труда в большей мере относится к неэкономическим методам и означает предоставление персоналу более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов, в большинстве случаев к этому прибавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе;
• · система участия на сегодняшний день существует в различных формах: от обширного привлечения коллектива к принятию решений по важным проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности за счет приобретения акций собственной компании на льготных условиях (США, Англия).

В рамках данных групп методов на сегодняшний день разрабатываются отдельные медики и системы мотивирования персонала.

персонал мотивация материальный вознаграждение.