Управление конфликтами в условияхстресса (на примере любого предприятия г. Москвы

Бюрократическая психология служащих не исключает и анархистские поступки.

Наибольшую опасность для позитивной деятельности организации представляет конфронтация, ведущая к расколу организации, что связано с кристаллизацией частных интересов и подменой ими общих.

В условиях напряженности и конфронтации позитивные формы конфликтного поведения могут переходить в негативные. На первый план выходит практика применения негативных санкций; нарастает противоположность формальных и неформальных отношений, в ткань нормальных деловых, служебных отношений проникает подозрительность, взаимное непонимание; нарушается деловое общение. В большей степени подобные явления множатся в конфликтных ситуациях, возникающих по причинам исключительно субъективного порядка. Речь идет в первую очередь о культуре коллектива данной организации, что в настоящем контексте обозначает совокупность специфических представлений и норм, составляющих основу его поведения и действия. Правовая культура, уважение власти, закона, профессиональный кодекс, служебная этика — гаранты успешного функционирования организации и предупреждения конфликтов деструктивного характера, их нежелательных последствий. Все эти факторы в конечном итоге сводятся к обеспечению исполнения каждым членом организации своих обязанностей, которые налагаются предписанными ролями, и осуществления своих прав по отношению к другим.

3.

2. Методы управления конфликтами Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные методы Четыре структурных метода разрешения конфликта — это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организаций, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого.

Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей — еще один структурный метод управления конфликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные стили разрешения конфликтов Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают Роберт Блэйк и Джейн Мутон, один из способов разрешения конфликта — это «не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы».

Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Блэйк и Мутон отмечают: «Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого значения.

Подумай о том хорошем, что проявилось здесь сегодня". В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв".

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить, принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других использует власть путем принуждения. Согласно Блэйку и Мутон, «конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника». Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив. Как отмечают Блэйк и Мутон, такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс — это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных".

Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Обсуждая этот стиль, Блэйк и Мутон отмечают, что «…расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом».

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований нам известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение, пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

Заключение

По большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт — это явление негативное или это ресурс для развития.

Наиболее распространенный научный подход состоит в понимании конфликта как «столкновения», «противоречия», «борьбы», «противодействия» личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противостояния. При таком подходе конфликт — скорее явление негативное. В рамках этого взгляда понятия «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией» трактуются скорее как манипулирование с целью получения для себя максимальной выгоды.

В последнее время большинство социальных психологов и оргконсультантов склоняется к другому взгляду: конфликт — это «система отношений», «процесс развития взаимодействия». Причем развитие взаимодействия происходит именно из-за различий по интересам, ценностям или видам деятельности. Иными словами, конфликт — это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации.

Как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов» — не более, чем миф. Получается, что конфликт — это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов — использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.

Список литературы

Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. — М.: Луч, 1999. — 165 с.

Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 2003. — 460 с.

Апчел В.Я., Цыган В. Н. Стресс и стрессоустойчивость человека. — СПб.: Питер, 1999. — 86 с.

Базаров Т.Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса// Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 2003. — 384 с.

Виру А. А. Гормональные механизмы алаптации и тренировки. — Л.: Наука, 1981. — 155 с.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 2000. — 640 с.

Грачев М. В. Суперкадры. — М.: Дело, 1993. — 211 с.

Головин В. А. Отношение сотрудничества и социальная напряженность // Социальная напряженность на производстве.— Обнинск: Наука, 1999. — 137 с.

Гошек В. Неудача как психическая нагрузка // Стресс и тревога в спорте. — М.: ФиС, 1983. — с.64−72.

Еремин Б. Л. Выбор путей преодоления конфликтов // Реформа. 2002, № 1, С. 21−28.

Ильин В. И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, № 3, С. 44−53.

Китаев — Смык Л. А. Психология стресса. — М.: Наука, 1983. — с.

31.

Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менеджмента. — СПб.: ОЛБИС, 1998. — 409 с.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 2001. — 346 с.

Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе. — Ростов-на-Дону, Феникс, 2000. — 102 с.

Прыткин Б. В., Прыткина Л. В., Эриашвили Н. Д., Усман 3. А. Общий курс менеджмента / Учебник. — М.: ЮНИТИ, 1998. — 513 с.

Рукавишников B. C. Социальная напряженность // Диалог, 2001. № 13, С. 19−26.

Селье Г. Стресс без дистресса. Рига: Внеда, 1992. 109 с.

Социально-психологический климат коллектива. Спецпрактикум по социальной психологии. — М.: МГУ, 2001. — 98 с.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: ИНФРА-М, 1996. — 289 с.

Селье Г. Стресс без дистресса. Рига: Внеда, 1992. 109 с.

Апчел В.Я., Цыган В. Н. Стресс и стрессоустойчивость человека. — СПб.: 1999. — 86 с.

Виру А. А. Гормональные механизмы алаптации и тренировки. — Л.: Наука, 1981. — 155 с.

Апчел В.Я., Цыган В. Н. Стресс и стрессоустойчивость человека. — СПб.: 1999. — 86 с.

Селье Г. Стресс без дистресса / Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1979. — 123 с.

Китаев — Смык Л. А. Психология стресса. — М.: Наука, 1983. — с.

31.

Гошек В. Неудача как психическая нагрузка // Стресс и тревога в спорте. — М.: ФиС, 1983. — с.64−72.

Апчел В.Я., Цыган В. Н. Стресс и стрессоустойчивость человека. — СПб.: 1999. — 86 с.

Гошек В. Неудача как психическая нагрузка // Стресс и тревога в спорте. — М.: ФиС, 1983. — с.64−72.

Апчел В.Я., Цыган В. Н. Стресс и стрессоустойчивость человека. — СПб.: 1999. — 86 с.

Апчел В.Я., Цыган В. Н. Стресс и стрессоустойчивость человека. — СПб.: 1999. — 86 с.

Китаев — Смык Л. А. Психология стресса. — М.: Наука, 1983. — с.

31.

Ильин В. И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, № 3, С. 44−53.

Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. — М.: Луч, 1999. — 165 с.

Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. — М.: Луч, 1999. — 165 с.

Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. — М.: Луч, 1999. — 165 с.

Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. — М.: Луч, 1999. — 165 с.

Ильин В. И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, № 3, С. 44−53.

Ильин В. И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, № 3, С. 44−53.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 2001. — 346 с.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 2001. — 346 с.

Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе. — Ростов-на-Дону, Феникс, 2000. — 102 с.

Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе. — Ростов-на-Дону, Феникс, 2000. — 102 с.

Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе. — Ростов-на-Дону, Феникс, 2000. — 102 с.

Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе. — Ростов-на-Дону, Феникс, 2000. — 102 с.

Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе. — Ростов-на-Дону, Феникс, 2000. — 102 с.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 2001. — 346 с.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 2001. — 346 с.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 2001. — 346 с.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 2001. — 346 с.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 2001. — 346 с.

Еремин Б. Л. Выбор путей преодоления конфликтов // Реформа. 2002, № 1, С. 21−28.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 2001. — 346 с.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 2001. — 346 с.