До начала ХХ века руководитли сами решали проблемы, связанные с управлением людьми. Специализированной функции по управлению персоналом не существовало, так же как и специалистов в этой области.
Управление персоналом как специализированная функция в организации начало официально формироваться незадолго до 1900 г. Выделению управления персоналом в отдельную функцию способствовали исследования Фредерика Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилбрет, Элтона Мэйо.
Примерно в 1910 г. стали появляться первые департаменты по вопросам персонала. В советский период отделы кадров появились повсеместно, но их функции отличались от функций подразделений в странах с рыночной экономикой. В настоящее время перед ру-ководителями встали принципиально новые задачи: мотивация работников, сохранение высококвалифицированных работников и другие.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвиже-нием принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
принцип научного управления, или научной организации труда;
принцип человеческих отношений.
Первый принцип возник в связи с резко возросшей потребностью повышения эф-фективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентирован-ных на выпуск серийной массовой продукции. Он акцентировал внимание на использова-нии методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как винтик, и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых про-цессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации повысить уровень эксплуатации всех составных эле-ментов (в том числе и человеческого материала) этих систем.
Негативные социальные последствия подобного рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных ситуациях (в первую очередь, в условиях войн), рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг. и породили серию социальных экспериментов (исследования Э. Мэйо). Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в об-суждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование пози-тивных эффектов групповой самоорганизации таковы важнейшие условия принципа человеческих отношений. Его реализация впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином пред-приятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые во-просы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская со-лидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности про-фессиональных союзов. Данный принцип стремился раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функциониро-вании персонала организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весь-ма сомнительной однозначную классификацию этих подходов.
Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной от-ветственности такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получивше-го распространение в развитых странах в 60−70-е гг. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным.
Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, гипертрофия эгои-стической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации, ни-жая в целом эффективность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естествен-ным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям, обеспечи-вающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во времен-ные и постоянные рабочие группы, занимаются сложно-организованной совместной дея-тельностью. В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для та-ких рабочих групп стало самоценной задачей. Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совмест-ной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, прояснен-ность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, кол-лективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов таковы слагае-мые нового подхода в кадровом менеджменте 8090 гг., получившего название team management командный менеджмент.
Таким образом, можно говорить о четырех основных парадигмах в кадровом ме-неджменте в ХХ в.:
принцип научной организации труда;
принцип человеческих отношений;
принцип контрактации индивидуальной ответственности;
принцип командного менеджмента.
Сейчас менеджер по персоналу (или отдел) существует на всех крупных и средних предприятиях (численностью более 100 чел.). При поиске работы, а также приёме и увольнении с работы — Вы неизменно столкнётесь с ним. Большинство объявлений о по-иске работы проходит через его руки. Любая организация, претендующая на своё место под солнцем, не обходится без этой должности. Эта должность может называться по раз-ному: от менеджера (специалиста) по персоналу до инспектора отдела кадров. Кто же он — менеджер по персоналу?
С целью выяснения, какие задачи стоят перед менеджером по персоналу, и какую роль он играет в управлении персоналом, было проведено эмпирическое исследование, осно-ванное на научном осмыслении данной проблемы, а также на результатах практического наблюдения.
Предметом исследования является деятельность по управлению персоналом в кммер-ческих организациях.
Объект исследования агентство недвижимости «Талисман».
Цель данной работы обосновать основные направления деятельности менеджера по персоналу в производственном процессе организации.
В теоретической части данной работы была показана структура работы менеджера с персоналом.
В практической части была отражена кадровая работа конкретной коммерческой орга-низации.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ
1. 1. Деятельность менеджера по персоналу и кадровая политика организа-ции.
Политика организации система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансо-вой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. лю-бая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.
Деятельность менеджера по персоналу напрямую зависит от кадровой политики той организации, в которой он работает. В соответствии с этой политикой менеджер опре-деляет приоритетные направления и цели своей деятельности, выбирает методы и средст-ва кадровой работы.
Термин кадровая политика имеет широкое и узкое толкование:
система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определен-ным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стра-тегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами отбор, со-ставление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение заранее планиру-ются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознан-ных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова кадро-вая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также ти-па кадровой политики.