Корпоративная культура образовательного учреждения как важнейший фактор повышения эффективности и действенности формирования культуры безопасного поведения

Современные исследования по теории и методологии управления, рассматривая основы управления организацией в качестве одной из важнейших составляющих управления выделяют корпоративную культуру, выражающуюся в конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения, которые передаются через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. В настоящее время принято выделять субъективный аспект корпоративной культуры, исходящий из разделяемых работниками предложений, ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности: герои организации, мифы, истории об организации, ее лидерах, организационные запреты, обряды и ритуалы, восприятия языка общения и лозунгов и объективный аспект корпоративной культуры: физическое окружение, создаваемое в организации: само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвета и объем пространства, удобства и т. д.

В корпоративную культуру включают: характер взаимоотношений между людьми, особенности ценностей и нормы, трудовая этика и мотивирование, критерии принятия на работу, продвижения и увольнения, организационные символы и обрядность. Независимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее руководство может управлять развитием культуры двумя способами. Первый представляет собой как бы оценку сверху, которая должна вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Применение второго принципа начинается с нижних уровней организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом воздействовать на культуру организации.

Смысл корпоративной культуры заключается в том, чтобы ценности организации и человека совпадали. Цель корпоративной культуры — обеспечение высокой эффективности работы организации посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к организации как к своему дому. Понятие корпоративной культуры появилось первоначально в западных теориях управления:

• — под организационной культурой понимали уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей
• — организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.
• — корпоративная культура — это общие для всех, относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации.
• — организационная культура — история, представленная в настоящем. Это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура — это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работе в рамках компании. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, руководителя
• — корпоративная культура — это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы
• — организационная культура — динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом

В отечественной литературе разработка проблем корпоративной культуры началось позднее и имеет особенности, связанные с иной ментальностью:

• — корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т. д.
• — корпоративная культура — система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства.

Корпоративная — это особая сфера организационной реальности, которая состоит из комплексов специализированных и определенным образом упорядоченных материальных и виртуальных ресурсов и результатов труда работников, включающих в себя систему сложившихся межличностных отношений, объединяет совокупности взаимосвязанных организационных явлений и процессов, в недрах которых благодаря целенаправленным действиям персонала, осуществляемым сразу в трех обособленных культурных пространствах: производственном, экономическом и социальном происходит преобразование вышеназванных ресурсов и частичных результатов в конечные продукты деятельности системы в целом.

Компонентами и характеристиками корпоративной культуры выступают: ценностно-нормативной: основные ценности, разделяемые в организации, традиции и правила; организационной структуры: формальная и неформальная организационная структура, структура власти и лидерства, нормы и правила внутреннего взаимодействия, традиции и правила «внутреннего распорядка»; структуры коммуникаций: структура формализованных и неформальных информационных потоков, качество коммуникации: потеря и преобразование информации; структуры социально-психологических отношений: структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений, система ролей в организации, внутренняя позиционность и конфликтность, отношения к руководителям организации; игровой структуры: корпоративные предания, мифы и легенды, об организации, ее сотрудниках и руководителях.

Корпоративная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в данной организации трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции.1. Каждая организация, преодолевая трудности внешней адаптации и внутренней интеграции, приобретает опыт, который становится основой организационной культуры — уникальной общей психологии, характеризующей данное сообщество людей.

• 2. Организационная культура формируется в процессе совместного преодоления трудностей и шире — совместной деятельности.
• 3. Ядро организационной культуры формируется основателями организации и непосредственно связано с их жизненным опытом и мировоззрением.
• 4. Организационная культура является естественной средой для людей, работающих в организации. Со временем срабатывает «эффект привыкания», сотрудники перестают замечать «странности», которые очевидны вновь приходящим работникам или посторонним наблюдателям.
• 5. Особенности организации можно понять, обратившись к ее истории и личностям руководителей.
• 6. Изменение организационной культуры — процесс, требующий времени. Чем длительнее, интенсивнее и успешнее был путь развития организации, тем сложнее изменить организационную культуру.
• 7. Организационная культура — фактор, который должен быть обязательно учитываем при планировании нововведений, чаще всего корпоративная культура — фактор сопротивления изменениям.

Ряд исследователей подчеркивают трудности изучения корпоративной культуры и путей и способов возникновения и развития этой культуры, которые связаны с ее идеальной сущностью: личность человека и организационная культура есть предметы неосязаемые и неподдающиеся непосредственному наблюдению, измерению. Можно говорить об отдельных характеристиках или проявлениях личности человека и организационной культуры, но при этом влияние организационной культуры на «поведение» и развитие организации очень существенно утверждает А. Кузьмин. Е. Н. Емельянов, С. Е. Поварницынаподчеркивают, что корпоративная культура — самый консервативный элемент организационной жизни, который наиболее активно сопротивляется любым нововведениям. В работах Э. Шайн отмечено, что формированием организационной культуры невозможно управлять непосредственно, можно лишь оказывать опосредованные воздействия, создавая условия, в которых будут усиливаться, развиваться более интенсивно те или иные характеристики организационной культуры.

Для понимания воздействия организационной культуры важна типологизация, разработанная Д. Коулом, который выделяет:

бюрократическую организационную культуру.

• · работники — прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации
• · основной побудительный мотив для сотрудников — экономический интерес, особое внимание — материальному стимулированию
• · организационная структура должна быть спроектирована так, чтобы обеспечить максимум внешнего контроля и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;
• · осуществление контроля и самоконтроля — основная «добродетель» сотрудника.

органическую организационную культуру.

• · работники озабочены преимущественно социальными нуждами и стремятся преимущественно к взаимодействию с другими людьми, основная потребность человека — в общественном признании;
• · работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства
• · высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива

предпринимательскую организационную культуру.

• · решающий фактор успеха организации — инициатива самих работников, поэтому основной ресурс эффективности организации — ее настойчивые и агрессивные сотрудники, необходимо найти таких людей и постоянно сохранять над ними контроль;
• · работники свободны в своих действиях, пока делают «правильные» вещи, т. е. обеспечивают максимальную прибыль;
• · наиболее эффективный способ мотивации работников — это вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации, вызов должен соответствовать потенциалу работников и возможному вознаграждению;
• · ответственность и риск принимаются на себя самими работниками, в организации царит дух внутренней состязательности.

партисипативную организационную культуру.

• · общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей и взаимодополнительность членов команды;
• · люди способны гибко сочетать свои цели с целями команды, если последние четко оформлены;
• · основные принципы взаимодействия:
• · активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке и самооценке полученных результатов и индивидуальных вкладов в общекомандную работу;
• · горизонтальные коммуникации между членами команды, постоянное самообразование всех членов команды.

Важность и значение корпоративной культуры заключается в следующем: организация как сложный организм, должна базироваться на некоем фундаменте, и таким фундаментом является именно корпоративная культура — основа жизненного потенциала организации: то, ради чего эта организация создается и ради чего люди становятся членами этой организации, то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации ее члены разделяют, Все это не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет ее функционирование и выживание в долгосрочной перспективе. Поэтому, именно корпоративная культура является душой организации, важнейшей характеристикой организации, выполняет ряд функций: выражение индивидуальности организации, носитель корпоративного здравого смысла, проявляющегося в привычках, формирует коллективную преданность организации, психологический гарант стабильности организации. Только активная корпоративная культура позволяет сформировать убеждения, закрепить формы поведения, необходимые для поддержки изменений.

Организационная культура — система общепринятых в организации культурно-этических, моральных и других постулатов в отношении целей, дела и общения, которые отличают одну организацию от другой. Характеристика организационной культуры охватывает:

• · организационную автономность — степень общности целей, методов их достижения, целей и задач людей в организации, методы организации труда, трудовую мораль,
• · идентификацию — степень отождествления работника с организацией,
• · структуру, власть и влияние — уровень помощи, оказываемой руководителями подчиненным,
• · мотивацию — степень зависимости материального и нематериального вознаграждения от результатов труда,
• · индивидуальную ценность и свободу человека в рамках организации, ценность его для организации,
• · управление конфликтами,
• · творчество и развитие — уровень риска, допускаемого для работника в инновационной и нестандартной деятельности,
• · координацию деятельности — выработка целей и перспектив развития организации,
• · интеграцию — возможность объединения работников в рамках организации для осуществления скоординированной работы,
• · управленческое обеспечение — поддержание управляющим четких коммуникативных связей, создание благоприятной рабочей среды,
• · управление рисками.

Процесс формирования корпоративной культуры связан с установлением определенного типа отношений между членами организации и вешней средой организации, в котором происходит формирование разделяемых ценностей и традиций, устанавливаются нормы поведения, системы коммуникаций и мотиваций. Поддержание корпоративной культуры на определенном уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высшего руководства, его реакции на критические и кризисные ситуации, критерии определения вознаграждения и т. д.

Наше исследование ограничено тесными рамками выпускной квалификационной работы, поэтому мы вынуждены сосредоточить свое внимание на таких важнейших характеристиках корпоративной культуры, как структура, власть и влияние, индивидуальную ценность и свободу человека в рамках организации, ценность его для организации, координацию деятельности, управленческое обеспечение.

Важно подчеркнуть, что теоретическая модель организационного поведения руководителя организации связана с миссией организации и отражает его представление как человека и управляющего о способе достижения организацией цели и возможных результатах; она включает личные ценности руководителя в области миропонимания; представления руководства о воздействии его на людей, его власти, силе и особенностях личного управления; представлении его о принципах взаимодействия в организации и за ее пределами; представление руководителя о «потолке» власти и ответственности; осознанием им своих специфических особенностей как человека и управляющего, которые влияют на корпоративное поведение; оценку возможностей и потенциала личностного развития руководителя.

Эффективность управленческой деятельности во многом определяется тем, как руководители школы владеют методикой педагогического анализа, как глубоко ими могут быть исследованы установленные факты, выявлены наиболее характерные зависимости. Несвоевременно или непрофессионально проводимый анализ в деятельности директора школы приводит на этапе выработке цели и формирования задач к неконкретности, расплывчатости, а порой к необоснованности принимаемых решений. Незнание истинного положения дел в педагогическом или ученическом коллективе создает трудности в установлении правильной системы взаимоотношений в процессе регулирования и корректировки педагогического процесса. Основное назначение педагогического анализа как функции управления, по мнению Ю. А. Конаржевского, состоит в изучении состояния и тенденций развития педагогического процесса, в объективной оценке его результатов с последующей выработкой на этой основе рекомендаций по упорядочению управляемой системы. Эта функция — одна из наиболее трудоемких в структуре управленческого цикла, так как анализ предполагает выделение в изучаемом объекте частей в единое целое, установление связей системообразующих факторов. В теории и практике внутришкольного управления Ю. А. Конаржевским и Т. И. Шамовой определены основные виды педагогического анализа в зависимости от его содержания: параметрический, тематический, итоговый.

Параметрический анализ направлен на изучение ежедневной информации о ходе и результатах образовательного процесса, выявление причин, нарушающих его. Предметом параметрического анализа является изучение текущей успеваемости, дисциплины в классах и в школе за день и за неделю, посещаемости уроков и внеклассных занятий, санитарного состояния школы, соблюдение расписания занятий. Основное содержание составляет посещение уроков и внеклассных занятий. Фиксирование результатов параметрического анализа, их систематизация и осмысление подготавливают тематический педагогический анализ.

Тематический анализ направлен на изучение более устойчивых, повторяющихся зависимостей, тенденций в ходе и результатах педагогического процесса. Содержание тематического анализа составляют такие комплексные проблемы, как оптимальное сочетание методов обучения, формирование системы знаний учащихся; система работы учителей, классных руководителей по воспитанию нравственной, эстетической, физической, интеллектуальной культуры и др.; система работы учителя по повышению уровня педагогической культуры; деятельность педагогического коллектива по формированию инновационной среды в школе и др. изучении и выявлении особенностей проявления тех или иных сторон педагогического процесса, определить их взаимодействие с другими сторонами, компонентами и системой в целом.

Итоговый анализ охватывает более значительные временные, пространственные или содержательные рамки. Итоговый анализ подготавливает протекание всех последующих функций управленческого цикла. Информация для итогового анализа может быть получена из четвертных, полугодовых контрольных работ, данных официальных отчетов, справок, представляемых учителями, классными руководителями, представителями администрации школы, общественных организаций.

Важное место в аналитической деятельности руководителя занимает педагогический анализ воспитательных мероприятий, коллективных творческих дел.

Содержательную основу итогового анализа работы школы за учебный год составляют следующие направления: качество преподавания; выполнение образовательных программ и государственных стандартов; качество знаний, умений, навыков учащихся; уровень воспитанности школьников; состояние и качество методической работы в школе; эффективность работы с родителями и общественностью; состояние здоровья школьников и санитарно-гигиеническая культура; результативность деятельности совета школы, педагогического совета и др.

Проведение итогового анализа, его объективность, глубина, перспективность подготавливают работу над планом нового учебного года.

Процесс управления любой педагогической системой предполагает целеполагание и планирование. Совершенствование целеполагания и планирования управленческой работы диктуется необходимостью постоянного развития, движения педагогической системы. В практике работы школ разрабатываются три основных вида планов: перспективный, годовой и текущий. К ним предъявляются следующие требования: целенаправленность, перспективность, комплексность, объективность.

Реализация функции планирования в едином управленческом цикле повышает эффективность деятельности школы. По своей природе организаторская деятельность человека — деятельность практическая, основанная на оперативном использовании психолого-педагогических знаний в конкретных ситуациях. Постоянное взаимодействие с коллегами, учащимися придает организаторской деятельности определенную личностно-ориентированную направленность.

В структуре организационной деятельности руководителя важное место занимает мотивировка предстоящей деятельности, инструктирование, формирование убежденности в необходимости выполнения данного поручения, обеспечение единства действий педагогического и ученического коллективов, оказание непосредственной помощи в процессе выполнения работы, выбор наиболее адекватных форм стимулирования деятельности. Организаторская деятельность руководителя включает и такое необходимое действие как оценка хода и результатов конкретного дела.

Одним из показателей организационной культуры руководителя является его умение рационально распределять время свое и своих подчиненных. Основное время директора занимает административная работа, но его педагогическая деятельность должна быть примером для всех других преподавателей, только в этом случае директор может быть учителем своих учителей. Это обстоятельство требует значительных временных затрат на подготовку к урокам, чтение новой психолого-педагогической литературы. Умение целесообразно использовать время — основа научной организации труда учителя, директора школы. Это тем более важно иметь в виду при имеющейся фактической перегрузке, как учителей, так и администрации школы.

безопасность корпоративный поведение образовательный.