Разработка мотивационных моделей для различных типов личности с учетом синергетического подхода к управлению организацией

Научно-исследовательская работа на тему

«Разработка мотивационных моделей для различных типов личности с учетом синергетического подхода к управлению организацией»

Содержание Введение Раздел 1. Управление с позиции синергетического подхода

1.1 Анализ основ синергетической теории управления

1.2 Переход к синергетическим формам управления в организациях

1.3 Синергетический анализ моделей взаимодействия людей в организации Раздел 2. Анализ мотивационных факторов воздействия на персонал

2.1 Типология работников и особенности их поведения

2.2 Определение и анализ ведущего мотивационного фактора и возможностей его использования в управлении персоналом Раздел 3. Разработка мотивационных моделей для различных типов личности

3.1 Определение и анализ характеристик мотивационных типов сотрудников

3.2 Разработка модели по типу «Мотивация-стимул», которая установит связь между мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования

3.3 Определение и анализ взаимосвязи предпочитаемых видов мотивации с социально-психологическими установками личности Заключение Список литературы Приложения

В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика — труды Маслоу, Герцберга, Аргириса, МакГрегора и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х — начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP — Employee Stok Ownership Plan.

Однако в 90-е годы в отечественных исследованиях теории и практики мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. В настоящее время вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Необходимо отметить, что кадровая работа с персоналом, в том числе, в процессе создания системы мотивации и стимулирования труда работников организаций, становится технологичной лишь в том случае, когда ее реализация осуществляется на основе четких целей и определенных процедур, руководители и специалисты имеют достаточный уровень квалификации, а также разработаны документы, регламентирующие все основные направления работ в данной сфере.

Актуальность данной научно-исследовательской работы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации и стимулирования труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников организаций во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала также определяется слабой изученностью мотивационных аспектов работников с позиций синергетического подхода к управлению персоналом организаций.

Целью научно-исследовательской работы является разработка мотивационных моделей для различных типов личности с учетом синергетического подхода к управлению организации.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

1. Провести исследование теоретических основ и современных тенденций развития синергетической теории управления.

2. Провести анализ мотивационных факторов воздействия на персонал.

3. Определить характеристики мотивационных типов сотрудников организации.

4. Разработать модели установления связи между мотивационными типами и формами стимулирования.

5. Определить взаимосвязь предпочитаемых видов мотивации с социально-психологическими установками личности

Раздел 1. Управление с позиции синергетического подхода

1.1 Анализ основ синергетической теории управления

В начале XXI века формируется новая управленческая парадигма, которая основывается на синергетическом подходе, преемственности кибернетических и синергетических тенденций. Особое внимание синергетическому подходу уделяется в рамках теории организации, которая наряду с другими научными дисциплинами и знаниями представляет собой теоретическую основу менеджмента. В настоящее время предпринимаются многочисленные попытки спроецировать на современный менеджмент результаты исследований в области теории управления, синергетики, теории систем, которые тем или иным образом опираются на синергетический подход и теорию самоорганизации. Далее в настоящей работе предпринимается попытка обобщить эти исследования.

Синергетический подход меняет отношение к организации как объекту исследования. Организация может рассматриваться с двух позиций: или как объект, или как качество. В первом случае она является самостоятельной целью, а во втором — средством внутренней качественной реорганизации.

У организации в любом случае существует две цели: внешняя, провозглашенная и заявленная, и скрытая, внутренняя цель. В первом понятийном смысле эти цели не связаны, хотя и утверждаются как неразделимые. Во втором случае обе составляющие слиты в единую двусоставную цель; в этом случае внешние конкретные изменения, например, получение прибыли или расширение доли рынка, станут лишь следствием накопления, концентрации и использования внутреннего потенциала организации. В первом случае необходимы воздействия, усилия для поддержания структуры, наличие и использование знаний и информации о внешней среде, принятие взвешенных решений для дальнейшего функционирования организации.

Во втором случае трансформация и увеличение уровня организации происходит само собой, направленность идет на активизацию самоорганизующего начала, заложенного в каждой личности. Организация второго типа и представляет собой организацию с точки зрения синергетического подхода. Процесс реорганизации является самоорганизацией, а сама организация задает лишь внешний вектор, требующий активизации и использования внутреннего потенциала человека, в этом случае сотрудник наделен самостоятельностью и свободой, которые в то же время неразрывны с ответственностью. Урманов И. Синергетические связи как новая модель организации производства // Мировая экономика и международные отношения. 2007. № 3. С.16−22.

Новизна заключается в переходе от непредсказуемого поведения системы к направленному движению — аттракторов, к которым подстраиваются все другие переменные динамической системы. При таком подходе «цель — аттрактор» определяется сущность процесса, а его истинное понимание состоит в самоуправлении и направленной самоорганизации в соответствии с поставленной целью. Приходько В. И. Теория и методология рациональной самоорганизации в социально-экономических системах // Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук по специальности 08.00.05. — «Экономика и управление народным хозяйством». Ульяновск, 2006. С информационной точки зрения, этот способ означает перевод соответствующей системы в определенное конечное состояние независимо от ее прежнего состояния. Такой подход позволил создать новую синергетическую теорию управления (СТУ), имеющую глубокое естественно-научное обоснование как приложение принципов самоорганизации в проблемах управления.

Основные особенности СТУ применительно к задаче системного синтеза состоят, во-первых, в кардинальном изменении целей поведения синтезируемых систем; во-вторых, в непосредственном учете в процедурах синтеза естественных свойств нелинейных объектов; и, в-третьих, в формировании нового механизма генерации обратных связей, т. е. законов управления. Конкретно суть этих нововведений состоит в следующем: Там же.

1) целью функционирования синтезируемых систем является достижение целевых аттракторов, отражающих желаемые технологические режимы систем;

2) целевые аттракторы и инвариантные многообразия отражают физическую сущность естественных процессов, протекающих в организации;

3) введение в процедуру синтеза инвариантных многообразий позволяет построить регулярный аналитический механизм совокупности отрицательных и положительных нелинейных обратных связей, которые формируют процессы самоорганизации в синтезируемых системах.

1.2 Переход к синергетическим формам управления в организациях

Менеджмент как область научных знаний к концу ХХ века завершил свою эволюцию, и в настоящее время четко обозначилась смена управленческих парадигм и подходов, что отмечают уже многие ученые. До настоящего времени все представления менеджмента сводились к поиску наиболее эффективных способов воздействия субъекта на объект управления, чтобы за счет полного использования физического, интеллектуального, психологического, творческого и иного потенциала достичь поставленных стратегических целей. В Приложении 1 представлена схема, иллюстрирующая эволюцию представлений менеджмента как науки. Приходько В. И. Теория и методология рациональной самоорганизации в социально-экономических системах // Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук по специальности 08.00.05. — «Экономика и управление народным хозяйством». Ульяновск, 2006.

На протяжении всего периода развития теории управления было предложено множество методов к управлению, таких как управление по целям, по результатам, по отклонениям, ситуационное управление и другие методы. Тем не менее, все эти методы находились в рамках кибернетического подхода, основанного на разделении систем на управляющие и управляемые и факторе обратной связи как одном из ключевых атрибутов. При этом управление представляет собой некоторое принуждение, насилие над системой.

Однако такой подход к концу ХХ века исчерпал себя. Кооперация, сотрудничество, согласие и взаимодополнение творческих способностей менеджеров, находящихся на разных уровнях корпоративного управления, становятся ключевыми аспектами взаимодействия внутри организации. Управленческая теория, в центре внимания которой находилась схема «субъект > объект управления», уступает место концепции самоорганизации. Синергетические процессы представляют собой естественные процессы достижения системой новых состояний без целенаправленного внешнего воздействия. В процессе естественной эволюции (саморазвития) система приходит только в одно из возможных состояний, как показано на схеме Приложения 2. Тарасов В., Цыбин А. Новая конкурентная стратегия — построение самообучающихся предприятий // Проблемы теории и практики управления. 2005. № 1. С. 76 — 84.

Самоорганизация и самоуправление на предприятии существуют наряду с формальной управленческой деятельностью, выражаются в происходящих нештатных процессах, несанкционированном управлении и организации. В настоящее время самоорганизация находится в подчиненном отношении по сравнению с формализованными процессами. Как отмечает В. В. Титов, самоорганизация и самоуправление играют две важные роли: компенсируют неохваченные области управления в случае недостаточно профессионального управления; инициируют развитие искусственного (формального) управления и организации. Титов В. В. Управление корпорацией: проблемы эффективности и согласования // Экономическая наука современной России. 2006. № 3. С. 79−88.

Самоорганизация открывает возможности управления на качественно новом уровне, развивается горизонтальная организационная структура, сотрудники образуют коммуникационную сеть с большой автономией. Не происходит разделения на объект и субъект управления, наблюдается двунаправленный взаимоувязанный процесс управления, когда сотрудники управляют структурой, а она одновременно управляет ими. Предприятие в целом становится более автономным, так как реакция системы определяется во многом ее структурой и внутренними связями и характеристиками, а не внешними воздействиями. Это делает организацию стабильнее и жизнеспособнее.

По мнению И. Урманова, современные крупные хозяйственно-технологические комплексы представляют сложные эмерджентные системы. В условиях олигополистической конкурентной среды они работают в критических точках, в которых поведение системы становится неустойчивым и непредсказуемым. В этих условиях даже самые незначительные и, на первый взгляд, малосущественные факторы могут привести систему к кризисной ситуации. Урманов И. Синергетические связи как новая модель организации производства // Мировая экономика и международные отношения. 2007. № 3. С.16−22. Этому находится немало реальных подтверждений, когда такие успешные на мировом рынке компании, как «СААБ» или «Ровер», оказывались на грани банкротства.

По мнению ученых, занимающихся исследованием проблем теории систем, в частности, Н. В. Правдиной — моделирование глобальной деятельности крупных компаний характеризуют базовые условия расчетов, такие как: нелинейность изменения экономических систем, многофакторность, разнородность, многосистемность. Правдина Н. В. Управление и самоорганизация в производственной интеграции // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05. — «Экономика и управление народным хозяйством». Ульяновск, 2006.

Формирования нового опыта в ходе взаимодействия с внешней средой привело к появлению концепции самообучающейся организации, предложенной П. Сенджем в 1990 году. Данная концепция по сути дела опирается на процессы самоорганизации в управлении корпоративным опытом. В настоящее время в отечественной практике самообучающиеся предприятия также начинают рассматриваться как новая стратегия получения конкурентных преимуществ. Тарасов В., Цыбин А. Новая конкурентная стратегия — построение самообучающихся предприятий // Проблемы теории и практики управления. 2005. № 1. С. 76 — 84.

Применение синергетического подхода целесообразно еще и по той причине, что организация как инструмент бизнеса начинает исчерпывать свои возможности, подразделения, составляющие ее структуру утрачивают свое системообразующее значение, тем самым организация постепенно сливается с внешней средой. Ввиду того, что распадается структура, а именно она представляет собой основной атрибут организации как системы, то прекращает свое существование и организация как таковая. Ей на смену приходит новый инструмент предпринимательской деятельности, получивший название бизнес-системы. Эта качественно новая система представляется как бизнес-пространство, которое, в свою очередь, включается в социокультурную среду. Утрачивается понятие о границах организации, внешняя среда перестает быть внешней, а становится пространством существования и функционирования бизнес-систем, которые взаимопроникают друг в друга. Правдина Н. В. Управление и самоорганизация в производственной интеграции // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05. — «Экономика и управление народным хозяйством». Ульяновск, 2006. Появление принципиально иного субъекта предпринимательства делает невозможными использование традиционных подходов к его управлению, характерных для классических управленческих школ.

1.3 Синергетический анализ моделей взаимодействия людей в организации

Процесс самоорганизации в социально-экономической системе развивается по мере усиления положительных обратных связей между основными участниками экономических отношений, характеризуемых категориями «собственник», «менеджмент», «персонал», как показано на схеме Приложения 3. Приходько В. И. Теория и методология рациональной самоорганизации в социально-экономических системах // Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук по специальности 08.00.05. — «Экономика и управление народным хозяйством». Ульяновск, 2006.

Вовлечение менеджментом наемных работников, которые занимают нижний уровень организационной иерархии, в процесс управления будет способствовать проявлению инициативы, творческого подхода к работе, а включение в число мотивационных факторов прибыли приведет к снижению противоречий между целями собственника и наемных работников, развитию социального партнерства, а также актуализации ролевой функции предпринимательства у менеджмента организации.

Внутренними условиями становления рациональной самоорганизации являются развитие корпоративной культуры до уровня культуры гражданского общества, переход от работы по найму к партнерским отношениям, переход от целевых к ценностно-ориентированным критериям в управлении, при которых цель рассматривается как одно из возможных оснований функционирования организации.

Основным условием достижения синергетического эффекта взаимодействия является физиологическая, психологическая, интеллектуальная и духовная совместимость людей, составляющих данный коллектив. Это особенно важно для решения инженерных и научных задач. Совместимость обеспечивает достижение нелинейного эффекта за счет использования таких качеств членов коллектива (команды), которые при индивидуальной работе не могли бы проявиться. В правильно подобранном коллективе обеспечивается резонансное взаимодействие сотрудников Внешнее воздействие на коллектив также должно быть резонансным, т. е. управляющие воздействия в виде постановки целей, систем планирования, учета, мотивации должны быть адекватными внутренним характеристикам коллектива. В противном случае его работа будет дезорганизована. Отрицательный результат может быть получен и при неправильном формировании команды.

Для формирования работоспособного коллектива, в конечном счете, наиболее важно чувство взаимной симпатии, которое не всегда может быть формализовано, однако вполне определенно осознается людьми. Модели взаимодействия людей в производственных системах можно классифицировать по следующим основным признакам: Урманов И. Синергетические связи как новая модель организации производства // Мировая экономика и международные отношения. 2007. № 3. С.16−22.

1) тип взаимодействия;

2) направленность интересов участников;

3) наличие синергетического эффекта;

4) отношения между участниками взаимодействия;

5) характер управляющих (мотивирующих) воздействий.

По первому признаку выделяются два типа взаимодействия людей в экономических системах: конкуренция и сотрудничество. По второму признаку различаются модели, в которых участники ориентированы на эгоистические интересы, и модели, в которых участники ориентированы преимущественно на достижение целей организации (общества). По третьему признаку различаются модели, в которых общий результат взаимодействия больше индивидуальных результатов, и модели, в которых нет синергетического эффекта. По четвертому признаку могут быть модели с выбыванием участников (модели отбора сильнейших) и модели без выбывания участников. Пятый из указанных признаков классификации определяет форму регулирования взаимоотношений людей в данной экономической системе. По этому признаку выделяются модели, в которых регулирование и мотивация осуществляются «невидимой рукой» (управляющей средой), и модели с иерархическим управлением («видимой рукой»). Урманов И. Синергетические связи как новая модель организации производства // Мировая экономика и международные отношения. 2007. № 3. С.16−22.

При анализе моделей взаимодействия основное внимание должно быть обращено на условия достижения синергетического эффекта. Прирост экономических результатов (объем продукции, производительность, прибыль и др.) может быть следствием и конкуренции, и сотрудничества.

Важно также учитывать, что формы взаимодействия людей различаются не только по экономическим, но и по социальным, психологическим, политическим и другим результатам. Следовательно, синергетический эффект, соответствующий той или иной форме взаимодействия людей, должен оцениваться не только по экономическим, но и по социальным показателям. Понятие синергетического эффекта взаимодействия людей является многоаспектным. Количественное выражение этого эффекта целесообразно представлять вектором, компонентами которого являются экономические, этические, психологические, политические и другие показатели, соответствующие вариантам структуры и режимов взаимодействия элементов анализируемой системы.

Таким образом, проблемы и тенденции развития менеджмента обусловили необходимость и возможность построения такой теории и методологии организационного обеспечения предпринимательской деятельности, которая включала бы в себя и рациональную идеологию традиционного менеджмента, и неисчерпаемый потенциал естественных процессов саморазвития социально-экономических систем, исследовать возможности и закономерности проявления которого позволяют синергетические представления.

Раздел 2. Анализ мотивационных факторов воздействия на персонал

2.1 Типология работников и особенности их поведения

В сфере управления типизация личностей имеет очень важное значение в совместном анализе с мотивацией и поведением в социальной группе. Существуют разнообразные подходы к типологии работников организации. Все типологии объединяет одна цель — оказание помощи менеджерам в моделирования поведения определенного работника и прогнозировании развития ситуации. Типы работников можно характеризовать по следующим критериям: Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2007. № 1. С. 50−56.

1. Склонностям работника подчиняться:

1. Независимый тип. Подчинение менеджеру воспринимает как вынужденное, внешне навязанное поведение. Склонен не понимать важности и необходимости управления и власть менеджера. Подчинения воспринимается как насилие, посягательство на свободу. Как правило, этот тип характерен для молодых людей, не обладающих профессиональным и жизненным опытом. По мере развития опыта их отношение к управлению меняется.

2. Нейтральный тип. Подчинение менеджеру воспринимает как осознанную необходимость, которая вызывает чувство долга и лояльности.

3. Зависимый тип. Подчинение менеджеру воспринимается им как возможность проявить себя или избежать ответственности.

2. Предпочтениям в работе:

Характеристика подчиненного, ориентированного на цель: энергия направлена на достижение цели; получает удовлетворение от решения проблемы; склонность к творчеству и инициативе; положительное отношение к обратной связи и оценке результатов; просчитанные риски (средние); функциональный подход к руководству.

Характеристика подчиненного, ориентированного на задание: склонность к рутинной работе; получает удовлетворение от завершения работы; следует директивам; нуждается в личностном одобрении; избегает критики и оценок результатов; предпочитает руководство, ориентированное на отношения.

3. По подходам и отношению к выполняемому заданию:

1. Самостоятельный тип характеризуется независимостью мышления, творческим подходом к делу, смелостью и способностью к противостоянию.

2. Осторожный тип в рамках работы над заданиями не выходит за его пределы, предпочитает не выражать свое мнение и не отстаивать свою позицию.

3. Добросовестный тип характеризуется творческим подходом к решению задачи, предпочитает глубоко прорабатывать проблемы, но может проявить робость в отстаивании своей позиции.

4. Терпеливый тип безропотно соглашается на любые условия работы, проявляет усердие, но не умеет просчитывать риски, полагаясь на менеджера.

4. Склонностям работника к определенному виду деятельности:

1. «Ведущий» тип характеризуется способностью «фонтанировать» идеями, импровизировать и искать новые области деятельности. Он проявляет склонность к риску и избеганию рутинной работы; хорошо работает в условиях, когда платят за идеи, а не за потраченное рабочее время; тяготеет к положению «свободного художника».

2. «Влиятельный» тип определяется способностью добиваться своего, достигать поставленной цели, несмотря на обстоятельства. Он самолюбив и не лишен честолюбия. Хорошо проявляет себя в маркетинге, сбыте продукции, составлении соглашений и урегулировании споров. Его мотивирует возможность получить процент от сделки идти премию по итогам работы за год.

3. «Непоколебимый» тип являет собой надежность в воплощении планов менеджмента и внутреннюю организованность. Он ищет стабильности и не любит рисковать или импровизировать. Хорошо проявляет себя в систематизации и реализации принятых идей. Его мотивирует стабильная заработная плата.

4. «Ворчун» характеризуется способностью находить чужие ошибки. Для него не важны межличностные отношения. Он хорошо проводит экспертизу идей, созданных другими; с удовольствием работает контролером и инспектором. Его способности помогают группе избежать группового мышления, поскольку он принимает на себя роль «адвоката дьявола».

5. Склонности работника к самоутверждению и взаимодействию с коллегами:

1. Экспрессивный тип представляет собой работника, склонного к легкой возбудимости, манипуляции и вмешательству в дела других. Он не любит одиночества, оптимист и умеет воодушевлять.

2. Деловой тип подчиненного характеризуется стремлением к самореализации, развитию карьеры, влиянию и контролю ситуации. Он не любит бездействия, ценит уважение, признает правила. Обычно является хорошим администратором.

3. Аналитический тип сотрудника обусловлен склонностью к интеллектуальной и индивидуальной деятельности, проявляет упорство и усердие в работе; хорошо решает проблемы и систематизирует информацию. Он может быть мелочным и негибким, особенно когда дело касается информации и фактов.

4. Дружелюбный тип определяется готовностью оказать помощь и поддержку окружающим, проявляет склонность к тесным межличностным отношениям. Он ценит доброту и отзывчивость в людях, избегает конфликтов и стремится к согласию, даже в ущерб своему мнению.

Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде. Специалисты к числу значимых факторов поведения работников относят пять позиций. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2006. № 4 С.75−79.

1. Мотивация к труду — понимание связи удовлетворения индивидуальных потребностей и интересов с качеством и количеством труда. Сюда же можно отнести наличие сильных мотивов, побуждающих к трудовой активности, и использование организационных возможностей для совершенствования трудовых показателей.

2. Профессиональная компетентность — уровень знаний, навыков и опыта, определяющих эффективность профессиональной деятельности. Преданность организации — приверженность организационным целям и ценностям. Степень приверженности определяет готовность работника принимать на себя персональную ответственность за результат труда и деловые отношения, а также оптимально использовать возможности среды для решения поставленных задач.

3. Круг общения — совокупность людей, с которыми взаимодействует работник и которые оказывают влияние на его поведение. Выделяют следующие круги общения:

1) ближайший, куда входит ограниченное число людей, с которыми происходит свободное обсуждение любых проблем;

2) периодический — люди, с которыми идет регулярное обсуждение официальных вопросов;

3) эпизодический — это все остальные сослуживцы и знакомые.

4. Социальные роли — совокупность действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными характеристиками и местом в организационной иерархии. Роль диктует правила поведения и делает его предсказуемым. Социальные роли подчиненных различают по способу получения, направленности, степени определенности, степени формализации и степени эмоциональности. Ролевое поведение подчиненного зависит от таких личностных особенностей: характер; особенности восприятия и оценки своей роли; приемлемость роли для индивида; соответствие возможностям и желаниям.

5. Социальный статус — это оценка окружающими личности работника и исполняемых им ролей, определяющая его реальное или ожидаемое место в системе социальных связей. Видами статуса работника являются:

1) неформальный статус, т. е. авторитет работника, который определяется личными свойствами и влиянием человека (пол, возраст, опыт, культура, связи, нравственные качества);

2) формальный статус, определяемый должностью, привилегиями, заработком, значимостью решаемых задач.

Развитие ситуации в организации во многом определяется поведением работников. Поведение, в свою очередь, изменяется в зависимости от трансформации потребностей и интересов, приоритетов, настроений, уверенности в себе и т. д. Умение прогнозировать развитие ситуации и вероятные реакции наемных работников позволяет менеджеру своевременно принимать оптимальные решения для обеспечения выполнения организационных задач. Специалисты также выявили общие закономерности, определяющие поведение людей: чем ближе и реальное воспринимается цель, тем сильнее желание ее достичь; чем более опасной и сложной воспринимается деятельность по достижению цели, тем слабее готовность к ней.

Поведение любого человека определяется его мотивацией. Только мотивы (потребности и интересы) побуждают людей менять бездействие на активность и устанавливать цели своей деятельности. Данные экспертного опроса позволяют сделать вывод о том, что: Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2006. № 4. С. 23−34.

1) 12% людей считают основным мотивом деятельности деньги;

2) 38% - признание;

3) 35% - удовлетворенность работой;

4) 15% - власть.

2.2 Определение и анализ ведущего мотивационного фактора и возможностей его использования в управлении персоналом

Основная цель данного этапа исследования заключалась в изучении путей самореализации личности и определения степени того влияния, которое профессиональная деятельность оказывает на личностный рост человека. Особый акцент в исследовании был сделан на последнюю потребность в знаменитой теории А. Маслоу — потребность в самовыражении. На этом этапе человек стремится реализовать свой потенциал. В сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальность.

Исходя из вышеуказанной цели, были сформулированы следующие задачи данного этапа исследования:

1. Выделение аспектов психологического пространства человека.

2. Установление важности профессионального аспекта личности работника и его влияние на личный аспект.

Для их решения работникам была предложена анкета. Результатами анкетирования стало выделение трех групп опрошенных. Критерием для подобного разделения послужило субъективное определение части жизненного пространства, предназначенного для профессиональной деятельности.

Таблица 1

В соответствии с тремя указанными выше группами респондентов результаты оказались следующими. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 38−49.

Фактор первый: удовлетворенность профессиональной деятельностью. Эмоциональный аспект оказывает огромное влияние на жизненные приоритеты личности. Одним из наиболее важных параметров удовлетворенности трудом является привлекательность данного рабочего места для сотрудника, а также степень его профессиональной реализации в пределах выбранной деятельности.

Данные анкеты позволяют судить о личностной заинтересованности опрошенных своей трудовой деятельностью: 56% - работников считают выполняемую работу полностью подходящей для своей личности; 84% - частично реализуют на работе свой потенциал; 88% - полностью вкладываются в выполняемую работу. Показатели свидетельствуют о достаточно высокой личностной заинтересованности трудовой деятельностью. В Приложении 4 выделены критерии привлекательности работы, среди которых лидирующее место занимают: деловые контакты; перспективы карьерного роста; повышение квалификации (обучение).

Выделенные критерии обладают наибольшей внешней мотивационной силой наравне с денежным стимулированием. Наряду с этим, еще одним мотивирующим фактором может стать независимость в своей ежедневной работе — ее предпочли все из опрошенных работников. Отдельным пунктом необходимо выделить творчество как способ внешнего стимулирования. Будучи, априори, личностной характеристикой, творчество является одним из факторов, который приводит к личной заинтересованности своим делом, а также к возникновению чувства ответственности за выполняемую работу. 69% опрошенных предпочитали бы видеть свою работу именно творческой. Креативность — качество, заложенное в каждом человеке от рождения, и оно является наиболее эффективным способом самовыражения, поскольку его развитие приводит к общему развитию личности.

Фактор второй: слитность профессионального и человеческого «Я». В свете данного этапа исследования необходимо подчеркнуть тот факт, что в процессе «профессионализации» нарушается ролевой баланс между профессиональной и другими ролями (в частности, ролью, которую индивид принимает в своей «личной жизни»). При «профессиональной деформации» два наиболее значимых жизненных аспекта «профессиональный» и «личный» сливаются таким образом, что профессиональное «Я» становится в некоторых случаях неотделимо от «Я» человеческого. В итоге, в большинстве жизненных ситуаций личностная самооценка такого индивида слита с его профессиональной ролью, что приводит, в конечном счете, к формированию «синдрома эмоционального выгорания». Работник начинает болезненно относиться к неудачам в профессиональной жизни, а также эмоционально все меньше вовлекаться в свою профессиональную деятельность.

В Приложении 5 представлены результаты соотношения между профессиональным и личным компонентом для тех же групп респондентов. Данные были получены из генеральной совокупности ответов, направленных на выявление профессиональной и личной сферы. В результате анализа анкеты профессиональная деформация в большей степени проявляется у группы № 2 и заключается в выявлении «профессионального» аспекта в качестве личностного приоритета. Наглядно представленные соотношения позволяют судить о том, на чем респоденты трех групп акцентируют свое внимание, а также сделать предположение о возможных путях самореализации сотрудника. Как у группы № 2, так и у группы № 1 профессиональный аспект является доминирующим в своем влиянии на личность, а, следовательно, наиболее вероятно, что профессиональное развитие для таких людей играет решающую роль при самооценке. Однако наиболее точно о следствиях профессиональной деформации можно будет говорить лишь после анализа всех пяти факторов.

Фактор третий: межличностное взаимодействие. В рамках данного этапа исследования ставилась задача выявить то влияние, которое профессиональная деятельность работника оказывает на его межличностные и семейные отношения; то, насколько его профессиональная самореализация сказывается на «личном» аспекте жизненного пространства. В Приложении 6 представлены варианты такого влияния. Снижение личного времени в угоду профессиональному наиболее ярко проявляется у респондентов второй группы, у которой по ранее выделенным факторам профессиональная деформация выше, чем у остальных участников исследования. Это также подтверждает важность профессионального развития для данной группы работников.

Практически одинаковый процент опрошенных всех трех групп (50−64%), привносит профессиональные проблемы в свою личную жизнь, то есть, примерно половина опрошенных обсуждает в кругу семьи вопросы, связанные с работой. Предполагалось, что респонденты, на которых оказывает доминирующее влияние профессиональная сфера, чаще оценивают других людей через «призму» профессиональной роли, статуса и эффективности на работе. Однако результаты не подтвердили эту взаимосвязь. Как видно на диаграмме № 3, наибольший процент данный критерий получил у третьей группы, — у людей, чей уровень заинтересованности собственной профессиональной деятельностью близок к минимальному. Таким образом, можно сделать предположение об обратно пропорциональной зависимости между «профессиональным залипанием» и оценкой окружающих через призму профессионального статуса.

Фактор четвертый: «синдром выходных дней». Наиболее полно невроз «выходных дней» описан австрийским психологом В. Франклом и заключается в чувстве тревоги, которое возникает с наступлением выходных. По мнению Франкла, удовлетворение, которое человек может получить от работы, не тождественно тому созидательному чувству удовлетворенности, которое дает жизнь в целом. Тем не менее, человек, страдающий неврозом «выходных дней» пытается уйти от жизни вообще, находя прибежище в своей профессиональной деятельности. Однако действительная пустота и, в конечном счете, скудность смысла его существования выступает на передний план сразу же, как только его профессиональная деятельность приостанавливается хотя бы на время.

С помощью анкеты удалось лишь частично выяснить отношение респондентов к выходным дням. В ходе анализа был выявлен достаточно широкий спектр интересов, не связанных с профессиональной деятельностью. 92% опрошенных разнообразно организуют свой досуг: встречаются с друзьями, проводят время в кругу семьи и пр. В Приложении 7 выделен единственный наблюдаемый симптом описанного Франклом невроза. Данная диаграмма свидетельствует об общей тенденции повышения профессиональной тревожности второй группы респондентов (по сравнению с другими), что в очередной раз подтверждает описанный ранее феномен профессиональной деформации и ролевой ригидности.

Фактор пятый: экзистенциальный уровень развития. Этот фактор включил в себя вопросы, направленные на выявление заинтересованности респондента своим внутренним миром и его развитием. Гипотетически смысловые составляющие жизни профессионала основываются на трудовой деятельности и находят мало точек соприкосновения с «послерабочей» действительностью.

С помощью анкетирования достаточно тяжело выявить экзистенциальный пласт существования личности, тем более, что он может быть скрыт под «социальной маской», поэтому в Приложении 8 представлены только основные характеристики и суждения работников по поводу их личностного роста. Данные диаграммы указывают на то, что большинство опрошенных считают себя рефлексивными людьми. Особенно высок этот процент в первой и во второй группах опрошенных. Также эти показатели свидетельствуют о том, что люди иногда задаются вопросами поиска смысла жизни.

В человеке изначально заложено «стремление к смыслу» — осмысленность существования отличает нас от животных. Однако вопросы поиска смысла не являются частыми, потому что они повышают личностную тревожность и дискомфорт. 84% респондентов считают экзистенциальные вопросы важными, а люди, которые над ними задумываются, вызывают у них уважение. Еще один пласт, затронутый анкетным исследованием, касался ориентации на личностное развитие за счет тренингов личностного роста. Он позволяет судить о стремлениях к изменениям, желанию стать «лучше» не только как «профессионал», но и как «человек». Как видно на диаграмме № 5, в целом процент таких людей достаточно низок, лишь во второй группе опрошенных наблюдается интерес к тренингам как к таковым, но не к участию в них. Предположительно, это связано с тем, что работник как личность, выбирает в качестве канала самореализации профессиональную деятельность, а не психологическое воспитание.

Результаты исследования можно свести к следующим выводам:

Прежде всего, было установлено, что у большинства работников профессиональное развитие связано с личностным ростом. Поэтому их мотивация должна затрагивать и личностную сферу. Это может проявляться: в обеспечении большей независимости в принятии управленческих и оперативных решений; в расширении возможностей для творчества в работе, а также в событиях, непосредственно с ней не связанных, например, во влиянии на построение корпоративной культуры, в выборе программ тренингов и т. п.

Таким образом, в работе с персоналом руководителям организаций очень важно создать ощущение значимости мнения своих сотрудников, что позволит их внутренне мотивировать на самоотдачу в повседневной работе.

синергетический анализ мотивационный персонал

Раздел 3. Разработка мотивационных моделей для различных типов личности

3.1 Определение и анализ характеристик мотивационных типов сотрудников

Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается «чистым» мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100. Сарно А. А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. 2005. № 5. С. 44−53.

Для определения мотивационных типов человека применяется множество методик. Наиболее распространенной в настоящее время является методика изучения ценностных ориентаций М. Рокича, которая основана на прямом ранжировании списка ценностей. Методика определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизненной активности, основу жизненной концепции и «философии жизни». М. Рокич различает два класса ценностей:

1) терминальные — убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться;

2) инструментальные — убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации.

Это деление соответствует традиционному делению на ценности-цели и на ценности-средства. Также в настоящее время в исследованиях применяется методика Т. Элерса, с помощью которой можно оценить силу мотивации к достижению успеха в деятельности. Мотивационные типы можно разделить на два класса:

1. Класс избегательной мотивации (избегательная мотивация — человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

2. Класс достижительной мотивации (достижительная мотивация — человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

По результатам проведенных исследований с использованием методик М. Рокича и Т. Элерса, экспертами был сделан вывод о том, что каждый человек, с точки зрения его мотивации, представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов, представленных на рисунке в Приложении 9. Там же.

Обозначим каждый тип мотивации кодом (по первым двум буквам):

ЛЮ — люмпенизированный тип (избегательный класс);

ИН — инструментальный тип (достижительный класс);

ПР — профессиональный тип (достижительный класс);

ПА — патриотический тип (достижительный класс);

ХО — хозяйский тип (достижительный класс).

Люмпенизированный тип. Его характеристика заключается в следующем: все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; низкая квалификация; не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; низкая активность и выступление против активности других; низкая ответственность, стремление переложить ее на других; стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип: интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); важна обоснованность цены, не желает «подачек»; важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный тип: интересует содержание работы; не согласен на неинтересные для него работы, сколько бы за нее не платили; интересуют трудные задания — возможность самовыражения; считает важной свободу в оперативных действиях; важно профессиональное признание, как лучшего по профессии.

Патриотический тип: необходима идея, которая будет им двигать; важно общественное признание участия в успехе; главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип: добровольно принимает на себя ответственность; характеризуется обостренным требованием свободы действий; не терпит контроля.

Здесь требуется пояснить, что приведенная характеристика является характеристикой «чистых» мотивационных типов. В действительности в характере человека всегда присутствует смесь нескольких мотивационных типов. Поэтому, например, в профессиональном мотивационном типе утверждение «не согласен на неинтересные для него работы, сколько бы за них не платили» для конкретного реального человека не работает — при высокой объявленной цене труда может проявиться инструментальная составляющая его мотивации, и он согласится выполнять предлагаемую работу.

Анализируя иерархию ценностей, следует обратить внимание на их группировку испытуемым в содержательные блоки по разным основаниям. Так, например, выделяются «конкретные» и «абстрактные» ценности, ценности профессиональной самореализации и личной жизни и т. д. Инструментальные ценности могут группироваться в этические ценности, ценности общения, ценности дела; индивидуалистические и конформистские ценности, альтруистические ценности; ценности самоутверждения и ценности принятия других и т. д.

Также в ходе данного исследования были получены данные, показывающие реальные распределения по мотивационным типам в организациях. Данные результатов ранжирования мотивационных типов работников и соответствующего распределения мотивационных типов в Компании0 (фамилии по этическим соображениям изменены).

Таблица 2

Ранжирование мотивационных типов работников Компании0

Таблица 3. Распределение мотивационных типов в Компании0

Таким образом, в Компании0 у персонала преобладает профессиональный мотивационный тип как в категории руководителей, так и среди сотрудников (соответственно, 44% и 38%).

Патриотический тип в большей степени характерен для руководителей (23%), а инструментальный — для работников отделов (также 23%). Люмпенизированный тип у руководителей выражен в незначительной степени (5%), хозяйский — у работников компании (9%).

Таким образом, можно сделать вывод, что существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.

3.2 Разработка модели по типу «Мотивация-стимул», которая установит связь между мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования

На человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Эта реакция может быть: положительной, то есть человек изменит свое поведение так, как это задумывалось; нейтральной; отрицательной — когда нежелательное поведение только усиливается.

Если классифицировать существующие формы стимулирования, можно выделить семь основных форм: Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2007. № 1. С. 169−174.

1. Негативные — неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные — заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные — покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные — грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр.

5. Патернализм (забота о работнике) — дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные — условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Для детального рассмотрения сформулированной задачи необходимо ввести понятийную модель «Мотивация-стимул», которая устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Данное соотношение приведено в Приложении 10. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2005. № 10. С 12−15. Описанная модель «Мотивация-стимул» может применяться при формировании политики стимулирования персонала. Возможны следующие варианты такой политики:

1. Путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить «вымывание» персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации.