Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда персонала ооо «кипарис»

Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда персонала

Повышение эффективности работы организации — одна из главных целей менеджмента. Одним из основных направлений в данной области является совершенствование системы стимулирования персонала, ведущего к росту производительности труда, и, как следствие, повышению эффективности работы организации в целом.

Система стимулирования персонала включает как материальную, так и моральную составляющие. Центральная роль в системе материального стимулирования персонала принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ООО «Кипарис» можно сделать вывод о том, что она имеет определенные недостатки. Так, в результате анализа существующей в фирме системы стимулирования персонала выявлено недовольство сотрудников размером заработной платы (как отметили 72% респондентов) и формой ее начисления, а именно — отсутствием выплат стимулирующего характера.

Таким образом, система стимулирования персонала ООО «Кипарис» нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Для устранения данных недостатков необходимо предложить следующее направление совершенствования системы материального стимулирования персонала в организации: применение новых стимулирующих форм оплаты труда, а именно разработка системы материального стимулирования персонала с учетом зависимости между оплатой труда и уровнем доходов всей организации, а так же эффективностью труда самого работника.

Рассмотрим подробнее возможности совершенствования системы стимулирования персонала ООО «Кипарис» в предложенном направлении.

Существующая на данный момент в организации система оплаты труда не предусматривает помимо должностного оклада каких-либо дополнительных выплат стимулирующего характера (кроме компенсации транспортных расходов некоторым работникам, а именно — выездным мастерам-заправщикам картриджей) и не ставит размер вознаграждения за труд в зависимость от непосредственной результативности работы персонала и организации в целом, ориентируясь на производственные планы подразделений. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников.

Так, совершенствование методов материального стимулирования персонала ООО «Кипарис» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов фирмы, а также производительностью труда самого работника.

В связи с этим можно предложить новую форму оплаты труда персонала и алгоритм ее расчета, которые представлены в таблицах 9 (для менеджеров и служащих) и 10 (для мастеров по ремонту оргтехники, производительность труда которых можно рассчитать). Схема начисления заработной платы по должностям сотрудников включает в себя фиксированный оклад и переменную часть, призванную выполнять стимулирующую функцию.

Как видно из таблицы 9, таким категориям персонала, как старший менеджер организации, бухгалтер, сервисный инженер и маркетолог, уместно предложить фиксированный оклад плюс премию в размере 1% от чистой прибыли за период времени, который равен трем месяцам (то есть квартал). Размер чистой прибыли от реализации товаров и услуг (работ) определяется на основанииданных бухгалтерского учета за квартал, по результатам работы которого рассчитывается премия.

Таблица 9.

Предлагаемая система оплаты труда менеджеров и служащихООО «Кипарис».

Поскольку текучесть кадров в организации относительно невелика, нет необходимостиразмер стимулирующих выплат ставить в зависимость от стажа работы сотрудников. Исключение составляет такая должностная категория как курьеры, так как именно из их числа за последние 3 года наблюдается основная смена персонала. Следовательно, с целью поддержания постоянства кадрового состава и снижения затрат на обучение вновь принятых курьеровможно предложить для них следующий вариант оплаты труда: оклад плюс доплата за выслугу лет, которая рассчитывается исходя из коэффициента стажа работы в организации (К_стаж), где К_стаж1 = 0,05 (при длительности работы в фирме от 1 года до 2 лет), К_стаж2 = 0,1 (2 — 5 лет работы) и К_стаж3 = 0,2 (свыше 5 лет). Вновь принятый курьер, стаж работы в организации которого составляет менее одного года, получает только оклад.

Несколько иной вариант оплаты труда можно предложить для мастеров по ремонту оргтехники, поскольку их индивидуальный вклад в общую прибыль организации можно рассчитать. Следовательно, зарплату им можно начислять, отталкиваясь от результатов их работы.

Предлагаемая система оплаты труда мастеров ООО «Кипарис» представлена в таблице 10.

Так, мастерам по ремонту оргтехники уместно предложить фиксированный оклад в размере 14 000 рублей плюс ежемесячную надбавку в размере 5% от совокупной стоимости произведенного им за этот период ремонта (без учета стоимости запчастей и комплектующих материалов). В среднем каждый мастер в месяц выполняет работу на общую сумму в 100 000 рублей, следовательно, надбавка их будет составлять примерно 5 000 рублей, а общая заработная плата — порядка 19 000 рублей. Данная цифра, соответственно, может изменяться в зависимости от индивидуальных показателей работников.

Начисление заработной платы мастеров-заправщиков картриджей целесообразно производить по несколько иной схеме, а именно — в зависимости от перевыполнения ими ежедневной нормы выработки, установленной руководством фирмы.

Рассмотрим подробнее данную схему.

Таблица 10.

Предлагаемая система оплаты труда мастеровООО «Кипарис».

Так, каждый мастер-заправщик (стационарный) ежедневно в среднем производит обработку пятидесяти картриджей. Однако бывают такие дни, когда нагрузка возрастает и приходится выполнять гораздо больший объем работы, причем, чем быстрее, тем лучше, поскольку от количества обработанных картриджей зависит общая выручка организации.

Руководителем ООО «Кипарис» уже давно определена ежедневная норма выработки по заправкам, которая составляет для стационарных мастеров именно 50 картриджей за рабочий день. Тогда рассчитаем оплату за изготовление единицы продукции (обработку одного картриджа), то есть величину сдельной расценки Р_сд1, исходя из нормы выработки продукции:

Р_сд1 = Т_д / Н_выр,.

где Р_сд1 — сдельная расценка за единицу выполненной работы для стационарных мастеров;

Т_д — дневная тарифная ставка рабочего; Н_выр — дневная норма выработки.

Дневная тарифная ставка (Т_д) за 20 рабочих дней при окладе в 14 000 рублей будет равна:

Т_д = 14 000 / 20 = 700 руб/день, тогда Р_сд1 = 700 / 50 = 14 руб/ед.

Таким образом, стоимость одного обработанного мастером картриджа сверх установленной нормы выработки будет составлять 14 рублей за единицу выполненной работы. Тогда общая формула расчета ежемесячной заработной платы стационарного мастера-заправщика будет иметь вид:

ЗП₁ = Окл + 14 Ч V_{выр/мес} ,.

где ЗП1 — заработная плата стационарного мастера-заправщика; Окл — фиксированный оклад; V_{выр/мес} — ежемесячная выработка (количество заправленных картриджей) сверх установленной нормы. То есть, если ежедневно сотрудник будет обрабатывать на 10 картриджей больше установленной нормы, то за 20 рабочих дней это составит 200 единиц, или 14 Ч 200 = 2 800 рублей в месяц в денежном эквиваленте в качестве доплаты, а общая заработная плата составит 14 000 + 2 800 = 16 800 руб/мес.

Аналогичным образом можно рассчитать величину сдельной расценки (Р_сд2) для выездных мастеров при установленной норме выработки в 35 картриджей в день (учитывая временные затраты на перемещение по городу):

Р_сд2 = 700 / 35 = 20 руб/ед.

Тогда общая формула расчета зарплаты выездного мастера будет выглядеть следующим образом:

ЗП₂ = Окл + 20 Ч V_{выр/мес} + Трансп.р.,.

где ЗП₂ — заработная плата выездного мастера; Трансп.р. — компенсация транспортных расходов за бензин. Таким образом, при ежедневном превышении установленной нормы выработки в 35 картриджей на 10 единиц в течение 20 рабочих дней общая сумма оплаты труда выездного мастера будет равна: 14 000 + 20 Ч 200 + Трансп.р. = 18 000 + Трансп.р.

Необходимо также отметить, что при данной системе оплаты труда необходим постоянный учет за индивидуальной выработкой каждого мастера. Эту функцию можно возложить на сервисного инженера, который станет ежедневно принимать и обрабатывать отчеты мастеров (на предварительно разработанных бланках учета выполненных работ) об объеме проделанной работы.

Данная система оплаты будет стимулировать индивидуальную выработку сотрудников, их заинтересованность в результатах своего труда и организации в целом, что должно благоприятно отразиться на повышении производительности персонала и, как следствие, увеличении общей прибыли ООО «Кипарис». Кроме того, повышение уровня заработной платы персонала данной фирмы будет произведено не за счет увеличения ее постоянной части (оклада отдельного сотрудника), а посредством введения стимулирующих выплат, зависящих от труда самих работников. Фиксированная же часть заработной платы будет создавать у людей чувство уверенности и защищенности, гарантию оплаты их труда.

Детально разработанная система оплаты труда персонала позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создаст необходимую заинтересованность сотрудников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, и, самое главное, будет способствовать увеличению общей прибыли организации.