Теоретические аспекты аудита трудового потенциала организации
Этап сбора информации. В процессе сбора информации проводится мониторинг персонала, проверяется документация и отчетность, проводятся наблюдение, опросы, анкетирование, беседы, осуществляется предварительная обработка статистических данных. Компьютерная техника и современные информационные технологии позволяют ускорить и качественно оформить эти процедуры; Этап обработки и анализа информации… Читать ещё >
Теоретические аспекты аудита трудового потенциала организации (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Аудит персонала как форма диагностического исследования
Аудит персонала — наиболее слабое звено управленческого аудита.
Для отечественных предприятий — это новый вид диагностики.
Аудит персонала означает «экспертизу соответствия организационной, функциональной и информационной структуры, кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития организации и разработку на этой основе программы организационных изменений».
Цель аудита персонала — разработка программ организационно-кадровых изменений в соответствии со стратегией развития предприятия и повышение эффективности системы управления персоналом.
- — определить соответствие организационного и кадрового потенциала целям и стратегии развития организации;
- — выявить соответствие деятельности персонала и структуру управления организации существующей нормативно-правовой базе;
- — определить эффективность работы с персоналом по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями;
- — выявить причины возникающих в организации социальных проблем и определить возможные пути их разрешения или снижения негативного воздействия.
Аудит персонала осуществляется на общепризнанных для любой проверки принципах: профессионализм, независимость, достоверность, честность, объективность, сопоставимость с международным правом.
- 1. процессы — управленческие и кадровые, их соответствие стратегическим целям и задачам организации, технологическому уровню;
- 2. структуры — эффективность организационной структуры, ее адекватность реализуемым процессам;
- 3. персонал — качество, численность, распределение внутри организации, наличие кадрового резерва, качество резерва.
Определить кадровый потенциал одним показателем невозможно. Поэтому применяется система показателей, отражающая различные стороны трудового потенциала организации. К ним можно отнести следующие показатели:
- — анализ списочного состава работников по социально-демографическим характеристикам;
- — анализ структуры кадрового состава по психологическим характеристикам;
- — оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;
- — оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;
- — анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;
- — проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;
- — оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики причин движения работников, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;
- — определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;
- — исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста и др.);
- — диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.
Таблица 1.1 — Основные параметры аудита кадровых процессов:
Кадровые процессы. | Содержание аудита кадровых процессов. |
1. Планирование трудовых ресурсов. | Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале Оценка программ с точки зрения соответствия целям, организационной культуре, перспективам развития организации. |
2. Набор персонала. | Оценка перспектив внутренних и внешних источников привлечения персонала с точки зрения актуальной ситуации и стратегии развития организации Оценка адекватности предлагаемых к использованию методов набора с точки зрения требований к персоналу, кадровой стратегии и тактике организации. |
3. Отбор персонала. | Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур Анализ изменений кадрового потенциала организации. |
4. Адаптация персонала. | Оценка эффективности имеющихся методов адаптации персонала Выявление проблем, возникающих в период адаптации. |
5. Система стимулирования. | Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения. |
6. Обучение персонала. | Оценка программ с точки зрения эффективности обучения, практической ориентированности, формирования мотивации к труду, создания благоприятной атмосферы в рабочих группах Разработка и апробация альтернативных программ. |
7. Оценка трудовой деятельности. | Оценка результативности использования методик Адаптация эффективных методик оценки. |
8. Перемещения сотрудников. | Оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга Оценка результативности методов планирования карьеры Оценка адекватности программ развития персонала целям, стратегии и состоянию развития организации. |
9. Подготовка руководящих кадров. | Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке управленческого персонала. |
10. Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри организации. | Диагностика кадровых процессов и социально — психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу) Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационных коммуникациях. |
Классификация типов аудита персонала представлена в таблице 1.2.
Таблица 1.2 — Классификация типов аудита персонала:
Признак классификации. | Тип аудита персонала. | Основные характеристики. |
1. Периодичность проведения. | текущий оперативный (специальный) регулярный панельный. | проводится по заранее установленному регламенту за определенный период времени проводится по оперативному распоряжению руководства проводится через определенные промежутки времени проводится с определенной периодичностью, с неизменной методикой и инструментарием на тех же группах людей и тех же объектах. |
2. Полнота охвата изучаемых объектов. | полный локальный. | охватывает все объекты охватывает отдельно выделенную группу объектов или один объект. |
3. Методика анализа. | тематический комплексный выборочный. | включает все объекты, но по одной тематике используется весь арсенал методов анализу подвергаются работники, выбранные по специальной методике — выборке. |
4. Уровень проведения. | стратегический управленческий тактический. | оценка производится на уровне высшего руководства оценка производится на уровне линейных руководителей оценка производится на уровне службы управления персоналом. |
Этапы аудита персонала:
- 1. Подготовительный. На этом этапе определяются цели аудита, осуществляется подбор персонала для проведения аудиторской проверки, разрабатываются внутриорганизационные документы (приказ, распоряжение), определяются сроки, задачи, исполнители и участники проверки, проводится инструктаж исполнителей и участников, разрабатывается план сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации;
- 2. Этап сбора информации. В процессе сбора информации проводится мониторинг персонала, проверяется документация и отчетность, проводятся наблюдение, опросы, анкетирование, беседы, осуществляется предварительная обработка статистических данных. Компьютерная техника и современные информационные технологии позволяют ускорить и качественно оформить эти процедуры;
- 3. Этап обработки и анализа информации. Полученная информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, графиков, диаграмм, а потом по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с другими аналогичными организациями или научно обоснованными нормами;
- 4. Заключительный этап. На этом этапе готовится отчет о результатах аудиторской проверки, формулируются выводы и рекомендации по рационализации труда персонала и совершенствованию службы персонала:
- — коэффициент кадровой обеспеченности и потребность в персонале;
- — качественную структуру управленческого персонала;
- — потребность в обучении;
- — стили управления;
- — инновационный потенциал;
- — основные источники сопротивления изменениям.