Система управления персоналом организации и ее основные функции (подсистемы)

Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций Управление человеческими ресурсами — это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые отдельно и коллективно вносят свой вклад в достижение коллективных целей.

Основная цель УП (жёсткий подход) — обеспечение организации персоналом, соответствующим ее стратегии и тактическим задачам, как по навыкам, так и по численности. Сделать так, чтобы люди стали ценным активом организации.

Основная цель УП (гибкий подход) — развитие организационной способности достигать успеха за счёт формирования отношения к работникам как к ценным активам, создающим конкурентное преимущество за счёт своей приверженности, адаптивности и высокого качества работы.

Внешние факторы, влияющие на формирование системы УЧР в современной организации:

• · Давление рынка (война за таланты)
• · Государственное регулирование
• · Деятельность профсоюзов
• · Развитие транснациональных корпораций
• · Рост жизненного уровня и самосознания работников

Внутренние факторы, влияющие на формирование системы УЧР в современной организации:

• · Рост численности персонала
• · Возрастающая сложность организационных структур
• · Развитие корпоративной культуры

Управление организацией делится на три части:

• · Управление ориентацией организации во внешней среде и на рынке (маркетинг, стратегия, инвестиции)
• · Управление персоналом (обеспечение решения задач активной адаптации организации во внешней среде и производственно-коммерческой деятельности)
• · Управление производственно-коммерческой деятельностью (решение задач, вытекающих из требований потребителей и внешней среды)

Менеджер ПО персоналу:

• · Цель — обеспечить эффективное использование сотрудников
• · Всегда стоит на стороне эффективности, т. е. на стороне руководства
• · Всегда поддерживает руководство и не противостоит ему, отстаивая интересы персонала

Менеджер ДЛЯ персонала:

• · Основной принцип — «всё для людей»
• · «Лучший друг» персонала
• · Ходатайствует перед руководством о выделении новых ресурсов
• · Принимает сторону коллектива во всех взаимных требованиях руководства и персонала
• · Жизнь в организации напоминает «загородный клуб»

Управление персоналом в организации начинается с организации системы управления персоналом:

• · Подсистема разработки стратегии и политики управления персоналом
• · Подсистема организационного проектирования
• · Подсистема планирования персонала
• · Подсистема найма и учета персонала
• · Подсистема стимулирования и оплаты труда
• · Подсистема социального обеспечения
• · Подсистема развития персонала
• · Подсистема трудовых отношений
• · Подсистема условий и охраны труда
• · Подсистема правового обеспечения
• · Подсистема информационного обеспечения

Основные задачи системы управления персоналом :

• · Подбор персонала и формирование штатной структуры.
• · Мотивация работников организации на эффективную деятельность по решению определенных задач организации.
• · Развитие персонала и организация его деятельности в соответствии со стратегическими задачами организации.

Функции системы управления персоналом:

• 1. Разработка кадровой политики (в соответствии с общей стратегией, кадровая стратегия, как и все функциональные стратегии вытекает из обще корпоративной.);
• 2. Маркетинг и планирование персонала (анализ рынка труда, выявить потенциальных кандидатов; планирование — определение качественной и количественной потребности в персонале);
• 3. Набор персонала (набор — привлечение максимального количества кандидатов);
• 4. Отбор персонала (на этапе отбора отбирают человека, наиболее соответствующего требованиям должности);
• 5. Оформление трудовых отношений (правовое обеспечение системы управления персоналом организации);
• 6. Адаптация персонала:
  • · профессиональная (трудовая) — максимально быстрое овладение навыками;
  • · социальная — насколько быстро человек вливается в коллектив.
• 7. Мотивация персонала — разработка системы стимулирования (материальной и моральной);
• 8. Развитие персонала:
• 8.1.) Обучение и повышение квалификации персонала;
• 8.2.) Формирование кадрового резерва:
  • · Резерв, стратегический (руководящий состав);
  • · Резерв, оперативный (ключевые для организации профессии — на каждую должность 2 — 3 человека).
• 8.3.) Планирование карьеры сотрудника (не предоставляя возможности для роста, компании часто теряют хороших сотрудников, для рядовых создают типовые карьеры, для уникальных специалистов — индивидуальные модели — это утвержденный в рамках организации документ).
• 9. Аттестация (оценка) персонала (аттестат — проверка соответствия сотрудника занимаемой должности; оценка — оценка потенциала работников, чтобы он смог или не смог занять вышестоящую должность);
• 10. Управление конфликтами (30% рабочего времени руководитель тратит на управление конфликтами, он предотвращает конфликты, не осознавая это — если нет конфликтов, значит подразделение просто инертно);
• 11. Формирование организационной культуры (построение внутренней системы коммуникации, межличностных отношений, существует «Этический кодекс» в организации для соблюдения его). Иногда в компании запрещают пользоваться фразами «Я не знаю…», «Ничем не могу помочь…» и т. д.