Состав и структура персонала

Работников учреждения принято делить на персонал основной и не основной деятельности. По выполняемым хозяйственным функциям персонал учреждения подразделяется на рабочих и служащих. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, оказанием материальных услуг и т. д., а также служащие.

Источником информации для анализа состава и структуры трудовых ресурсов является форма № 1-труд «Отчет по труду и движению работников». Данные анализа состава и структуры трудовых ресурсов приведены в таблице 2.1.

Таблица 3 — Состав и структуры трудового персонала.

Категория работников.	Среднесписочная численность, чел.	Структура среднесписочной численности, %.	Изменение структуры.
1 пол. 2011 г.	2 пол. 2011 г.	1 пол. 2011 г.	2 пол. 2011 г.
Рабочие.			66,7.	61,3.	+5,2.
Служащие.			33,3.	38,9.	— 5,2.
Всего:				100,2.

Численность персонала увеличилась на 1 человек, причем 1 служащих, что говорит об увеличение числа технических исполнителей. Как видно из таблицы 2.1. у анализируемого учреждения численность персонала основной деятельности в за 2-ое полугодие 2011 года выросла по отношению к аналогичному периоду прошлого за счет введения новой штатной единицы служащего.

Необходимо проанализировать качественный состав персонала по уровню образования, возрасту. Источником информации для анализа служит Форма № 6-т (кадры) «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров» .

Данные для анализа общеобразовательного уровня и возрастного состава приведены в таблицах 2.2. и 2.3.

Таблица 4 — Общеобразовательный уровень работников.

<…

Наименование показателей.	2 пол. 2011 г.	Рабочие.	1 пол. 2011 г.	Изменение.
Списочная численность работников на 2011 г.	Служащие.
Всего работников.					+1.
Высшее.			;		— 1.
Среднее.					— 2.
	— 64.
Ноябрь.
Декабрь.
Итого:

Таблица 7 — Состав фонда заработной платы по категориям работников в год.

Категория работников.	Состав общей численности, чел.	Заработок за 2011 год, руб.
Рабочие.		1 991 120.
Служащие.		1 728 216.
Всего:		3 719 336.

Таблица 8 -Состав фонда заработной платы по категориям в ООО «РЖД».

Фонды оплаты труда.	Рабочие.	Служащие.
1 пол. 2011 г.	2 пол. 2011 г.	1 пол. 2011 г.	2 пол. 2011 г.
Фонд прямой заработной платы.
Оплата за фактически отработанное время.
Итого:
Фонд часовой заработной платы.
Премия, %.
Премия, тыс. руб.
Итого:
Фонд месячно — годовой заработной платы.
Оплата отпусков.
Компенсация за неиспользованный отпуск.	;	;	;	;
Итого:

Проведенный анализ показал, что:

• 1. Расходы на оплату труда в период с 1 пол. 2011 года по 2 пол. 2011 год увеличился за счет увеличения среднемесячной заработной платы.
• 2. Среднемесячная заработная плата в этот же период увеличилась за счет роста выручки от реализации и сокращения рабочей силы.
• 3. При неизменной среднесписочной численности рабочих в период этих годов величина расходов на оплату труда увеличилась, что происходит за счет роста номинальной стоимости оплаты труда.

Проведенный анализ показывает, что среднемесячная заработная плата административно-управленческого персонала больше, чем у торгово-оперативных и вспомогательных рабочих, это зависит от выполняемых обязанностей и квалификации.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Такой показатель способствует росту эффективности использования заработной платы и, следовательно, снижению уровня издержек обращения и повышению стабильности их работы. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли. Оценка темпов роста производительности труда с ростом средней заработной платы производится в процентах путем их сопоставления. Полученные результаты (отклонения) характеризуют величину опережения или отставания.

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности, использования средств на оплату труда. На анализируемой организации — это увеличение производительности труда основных и вспомогательных рабочих, а также увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме.

Таблица 9 — Состав фонда заработной платы по видам выплат.

Состав ФЗП.	2010, руб.	2011, руб.	2012, руб.
Повременная з/п.	1 477 801.	1 548 600.	1 600 000.
Сдельная з/п.	825 000.	956 200.	1 253 002.
Премия.	360 000.	370 000.	400 000.
Надбавки.	250 000.	290 000.	301 200.
Компенсации.	514 126.	655 213.	698 569.
Всего:	3 426 985 руб.	3 719 336 руб.	4 560 365 руб.

3. Совершенствование фонда оплаты труда Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности.

Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда.

Я считаю, что в работе по совершенствованию систем оплаты труда следует использовать зарубежный опыт.

В странах с развитой рыночной экономикой применяется такая система заработной платы как система «участия в прибылях». Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая — в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель — теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятию в целом. В США свыше трети всех компаний ныне используют различные формы «участия в прибылях» .

Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):

• 1) по результатам деятельности предприятия:
  • · системы стимулирования конкретных объемов выполнения задач и др.;
  • · системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;
  • · системы премиальных выплат (бонусов);
• 2) на основе отношений собственности:
  • · системы предоставления своим работникам акций предприятия;
  • · системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов;
  • · системы распространения опционов акций.

Выплаты за счет прибыли распространены и на наших предприятиях. Доход работника значительно зависит от прибыли на кооперативных предприятиях в трудовых коллективах, ставших арендаторами и совместными собственниками средств производства.

Совершенствование заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике происходит по следующим направлениям. Развитие рыночных отношений предполагает:

• — во-первых, усиление связи заработной платы с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы;
• — во-вторых, рыночные отношения предполагают деятельность человека одновременно и в качестве работника, и хозяина, дают гарантию получения вознаграждения, эквивалентного вложенному труду;
• — в-третьих, закрепится положение, при котором фонд оплаты труда становится первичным, а не остаточным. С 1992 г. отменены ограничения на рост заработной платы и фонда потребления в целом;
• — в-четвертых, переход к рыночным отношениям будет сопровождаться существенными изменениями во всей системе организации оплаты труда, появлением новых мотивов и стимулом в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в результатах своего труда;
• — в-пятых, в рыночной экономике возрастание или снижение объема реализации продукции активно влияет на фонд оплаты труда;
• — в-шестых, в рыночной экономике нельзя допускать падения уровня жизни людей, т.к. рынку нужен активный потребитель.

С переходом к рыночным отношениям происходят изменения не только в формах и системах заработной платы, но и в методах ее организации. Одной из новых форм трудовых отношений и заработной платы выступает контракт, трудовой договор. Он заключается в письменной форме, где устанавливаются точные обязанности для обеих договаривающихся сторон (работника и администрации), и ограничен определенным сроком. Преимущество контрактной системы: ее срочный характер заинтересовывает и заставляет работника трудиться так, чтобы ему была предоставлена возможность возобновить контракт на новый срок, а это — мощный стимул высокой трудовой активности.

Кроме того, на предприятии следует применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия работника в получении конечной прибыли) по формуле:

Заработная плата = Тарифная ставка + КТУ (9).

В данном случае КТУ представляет собой разделенную между участниками производства сумму прибыли на основании индивидуального участия работника в процессе производства. Чтобы определить КТУ, каждому работнику в конце рабочего дня нужно будет заполнять специальные карточки с информацией о проданном товаре, его стоимости и количестве.

Эта система выполняет все функции заработной платы, а особенно стимулирующую, т.к. зарплата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда и, следовательно, в повышении общей работоспособности. А, как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь лучших хозяйственных результатов.

Итак, возможные пути совершенствования системы оплаты труда следующие:

• · усиление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда, ускорении научно-технического прогресса и улучшении качественных показателей;
• · более широкое применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с меньшей численностью работников;
• · совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей.

Важным условием выполнения этих мероприятий явится обеспечение преимущественного роста производительности труда по сравнению с заработной платой.

Повышение роста производительности труда, эффективности производства, улучшение качества продукции возможны только в результате заинтересованности труда работников. Предприятия смогут выжить, только овладев в полной мере механизмом стимулирования высокоэффективного труда. Основное место в системе стимулирования играет оплата труда.

Совершенствуя оплату труда работников в условиях перехода к рыночным отношениям, особенно следует обратить внимание на систему участия в прибылях. В целом эта система приемлема в наших условиях для активизации работы, укрепления кадров на предприятии.

В условиях рынка изменяются подходы в оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда.

Ключевым моментом в управлении персоналом является измерение или оценка труда. Если труд измерен, то распределение заработной платы сводится к простому арифметическому действию.

Важный момент, который должен решать любой руководитель, — мотивация труда. Если на предприятиях нашей республики будут использоваться методы для заинтересованности и эффективности труда, КТУ работника будет гораздо выше.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и штатное расписание предприятия торговли определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Согласно Положения об оплате труда работников в ОАО «РЖД» рабочее время является исходным моментом при определении величины оплаты труда каждого работника. То есть на предприятии существует повременно-премиальная система оплаты труда.

Фонд оплаты труда на предприятии формируются следующим образом: ежемесячно составляется штатное расписание с указанием должностей, окладов и количества человек (ставок) в ОАО «РЖД», далее оклад умножают на ставку и суммируют.

На предприятии установлена рабочая неделя продолжительностью 40 часов для работников с нормальными условиями труда. С учетом действующих норм трудового законодательства установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 21 календарный день.

Вопросы применения форм, систем и размеров труда, материального стимулирования, выплат вознаграждений, доплат, надбавок и индексации заработной платы, рассматривает и утверждает директор в ОАО «РЖД» предварительно согласовав, их с профсоюзным комитетом. Оплата труда производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом. При расчете окладов работников общества пользуются Единой тарифной сеткой.

Движение личного состава: прием, перемещение, увольнение работников оформляется приказами руководителя предприятия, с согласия которого в коллектив принимаются (увольняются) работники.

В соответствии с законом в РФ в ОАО «РЖД» работают штатные сотрудники, совместители, также временно привлеченные лица по трудовым соглашениям. Копии всех приказов о приеме, увольнении работников списочного и несписочного состава должны незамедлительно передаваться в бухгалтерию.

Трудовой режим ОАО «РЖД» определяется месячными графиками выхода на работу сотрудников, в которых указывается число рабочих дней и время начала-окончания работы.

В бухгалтерии предприятия для начисления заработной платы на каждого работника открывается лицевой счет. Для исчисления заработной платы и контроля за использованием рабочего времени ведется табель, который в конце месяца сдается в бухгалтерию. Учет рабочего времени ведется по табельным номерам. В нем фиксируется фактически отработанное время, опоздания, прогулы, болезни, отпуск, выходные и праздничные дни (путем использования буквенных кодов).

Заработная плата работнику начисляется за выполненную работу, исходя из должностных окладов. На основе ЕТС обеспечивается дифференциация окладов в зависимости от категории работников, стажа и других факторов. Для того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать оклад и количество отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в данном периоде. Заработная плата работников, которым установлены должностные оклады, определяется путем деления установленного месячного оклада (согласно штатного расписания) на календарное количество рабочих дней и умножению полученной суммы на количество фактически отработанного времени.

В ОАО «РЖД» также установлены надбавки к окладам за высокую производительность, дополнительный объем работы, культуру и качество обслуживания покупателей и т. д.

При начислении отпускных необходимо иметь в виду, что во всех случаях среднемесячная сумма премий, учитывается в среднемесячном заработке к началу периода отпуска, относится без изменений. В расчет среднего заработка не принимаются: материальная помощь, компенсация за неиспользованный отпуск, пособия по уходу за детьми, премии к юбилейным датам, пособие при выходе на пенсию.

Отпуск предоставляется равномерно в течение года и одновременно не более 8−10% числа работающих.

Согласно действующему законодательству из начисленной заработной платы работников предприятие производит следующие удержания:

• — долг за работником;
• — ранее выданный аванс;
• — за ущерб, нанесенный деятельности;
• — предприятия за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей;
• — отчисления в размене 1% в Пенсионный фонд;
• — походный налог согласно шкалы ставок;
• — профсоюзный взнос (1%).

Из фонда оплаты труда работников ОАО «РЖД» производятся следующие отчисления:

• — отчисления в фонд социальной защиты населения (35% от фонда оплаты труда);
• — отчисления в фонд занятости (1%);
• — чрезвычайный налог (4%);

Для выплаты заработной платы используется платежная ведомость. В ней указывается фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и графа для росписи работников в получении заработной платы. Платежная ведомость подписывается руководителем предприятия, главным бухгалтером, регистрируется и выдается кассиру для выдачи заработной платы.