Анализ личных качеств руководителя и их влияние на эффективность управления на примере ООО «Босфор»

Краткая характеристика предприятия ООО «Босфор».

ООО «Босфор» функционирует с 1990 года и представляет собой малое предприятие, занимающееся разработкой и производством электронной аппаратуры медицинского и технического назначения. Фирма на арендуемых площадях имеет лабораторию, склад, служебные помещения. С самого начала существования фирмы ее руководителем является Александров Николай Петрович. Штат фирмы составляет 15 человек. Средний возраст сотрудников — 44 года. Коллектив ООО «Босфор» достаточно стабилен: 9 сотрудников работают с создания фирмы, 6 — пришли в коллектив в последние 5 лет.

В связи с тем, что в России недостаток не дорогой (в сравнении с импортной) и качественной медицинской диагностической техники, с момента своего образования ООО «Босфор» занимается разработкой и производством медицинской компьютерной диагностической аппаратуры.

В настоящий момент разработаны и выпускаются модификации медицинского диагностического ультразвукового прибора для исследования сосудов: сосудистый доплер стандартной комплектации, двухканальный сосудистый доплер с мониторированием, сосудистый доплер для применения во время операций, малогабаритный переносной доплер в кейсе, карманный звуковой доплер, холтер ЭКГ, электроэнцефалограф компьютерный, эхоэнцефалограф, тренажер зрения компьютерный, прибор для нахождения неисправности кабеля трала рыболовного судна. Ведется разработка различных диагностических приборов.

Продукция фирмы хорошо известна во многих городах России. Совместно с иностранными фирмами проводится работа по продвижению продукции на европейский рынок (в частности, на рынки Англии, Франции, Германии, Италии, Испании, Бельгии и Нидерландов).

Анализ личных качеств руководителя показал необходимость глубокого осмысления методов и методических приемов с целью повышения эффективности собственной деятельности. Данный анализ определил постановку следующих задач для исследования:

• 1) изучение особенностей деятельности и профессионально-важных качеств личности руководителя конкретного предприятия;
• 2) определение индивидуального плана развития руководителя предприятия.

Руководителю предлагалось проанализировать и оценить особенности своей работы и возможных профессиональных ограничений, подчиненные также давали оценку профессиональным возможностям руководителя. На основе полученных данных рассматривались критерии эффективности работы руководителя конкретного предприятия (ООО «Босфор») основанные на оценке личных качеств.

Методика «Оценка и анализ своих личных ограничений» представляет собой три опросника, которые взаимосвязаны между собой. На два («Анализ своих ограничений», «Работа» отвечает руководитель. Анализ результатов этих опросников позволяет провести диагностику индивидуальных представлений руководителя о своей работе, дать основу для систематизированной оценки своих сильных сторон и ограничений, мешающих эффективно выполнять работу по управлению. Опросник «Работа» дает возможность проанализировать, насколько квалификация каждого конкретного руководителя соответствует специфическим требованиям к должности и, как следствие, выявить те навыки, которые требуют дальнейшего дополнительного развития.

Третий опросник («Другие») предлагается подчиненным для получения обратной связи, составления картины представлений работников о профессионально важных качествах руководителя. Этот опросник позволяет собрать информацию о деловых качествах, компетентности руководителя. Сопоставление полученных в ходе исследования данных дает возможность наиболее объективно проанализировать особенности деятельности и качеств личности руководителя, определить характер отношения к нему подчиненных.

Данные, полученные на основе опросника «Анализ своих ограничений», позволяют выделить следующие области, в которых руководитель, по его мнению, почти не имеет трудностей:

• 1) творческий подход к деятельности (способность генерировать и использовать достаточно новые идеи);
• 2) навык решения проблем (присутствие стратегии, необходимой в принятии решений, способность решать современные проблемы);
• 3) осознание своих личных целей (ясность в вопросе о целях своей личной или деловой жизни, цели совместимы с условиями работы и жизни);
• 4) умение влиять на людей (способность обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих, влиять на их решения).

На основе самоанализа данный руководитель подчеркивает те личностные особенности, которые требуют первоочередного развития:

• 1) слабые навыки руководства (отсутствие практических способностей добиваться результата от работы подчиненных;
• 2) неумение обучать (отсутствие способности или желания помогать другим развивать и расширять свои возможности);
• 3) низкая способность формировать коллектив (неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп или коллективов);
• 4) неумение управлять собой (неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, умения, неспособность справляться со стрессами жизни управленца).

Как показывает проведенный анализ личных ограничений руководителя ООО «Босфор», некоторые из них связаны именно с приобретением навыков самоменеджмента руководителя. Поэтому можно высказать предположение о том, что приобретение этих навыков может несколько повлиять на эффективность деловой деятельности руководителя и предприятия в целом. Представления подчиненных о «сильных» и «слабых» сторонах деятельности и личности руководителя носят несколько иной характер. Так, среди «сильных» сторон подчиненные называют:

• 1) умение влиять на людей;
• 2) способность формировать коллектив;
• 3) творческий подход к деятельности;
• 4) навыки решения проблем, стремление к саморазвитию (настроенность и восприимчивость к новым ситуациям и возможностям).

«Слабые» стороны данного руководства выглядят следующим образом:

• 1) недостаточное понимание особенностей управленческого труда (недостаточное понимание мотивации работников, устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя);
• 2) неумение обучать;
• 3) смутные личные цели;
• 4) слабые навыки руководства, размытые личные ценности (отсутствие ясного понимания своих личных ценностей).

Проведенный анализ позволяет выделить следующие проблемные для предприятия ООО «Босфор» вопросы управления, по которым наблюдается наибольшая степень рассогласования представлений руководителя о самом себе и его коллектива. Руководитель рассматривает свою способность формировать коллектив как «низкую», сам же коллектив оценивает ее как «высокую», отмечая способность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп. Наиболее, как кажется, конфликтная область между руководителем и подчиненными складывается на основе их противоречивых представлений о понимании особенностей мотивации труда работников, несовпадающие представления о роли руководителя. Возможно, это расхождение в представлениях вызвано и неудовлетворенностью работников по поводу неопределенности в понимании целей личной и деловой жизни руководителя, а также его, по мнению сотрудников, неспособностью помогать другим людям развивать свои возможности. В некоторой степени это может быть связано и с некоторым обновлением коллектива в течение последнего года (2 новых менеджера по продажам и 3 программиста).

Полученные на основе опросника «Работа» первоочередные требования, предъявляемые к руководителю данной фирмы: способность формировать коллектив, умение обучать, обладание сильными навыками руководства, понимание особенностей управленческого труда, умение влиять на людей и сопоставление с данными опросника «Анализ своих ограничений» позволяет сделать вывод о том, что выделяемые личные качества руководителя фирмы, нуждающиеся в специальном дополнительном развитии, совершенствовании и выстраиваются в следующую иерархию: умение управлять собой, ясные и четкие личные цели, сформированные навыки руководства, творческий подход к работе.

Для качественной реализации проведенного анализа и развития собственной личности руководитель ООО «Босфор» прошел в 2000 г., обучение на семинаре-тренинге «Управление персоналом коммерческих предприятий», проводимом Институтом практической психологии.

В программе данного семинара-тренинга поднимались вопросы эффективного управления организацией, влияния руководителя на подчиненных, постановки задач перед сотрудниками, привлечения специалистов в компанию, мотивации персонала, работы в конфликтных ситуациях. Два сотрудника из отдела продаж также приняли участие в работе «Тренинга продаж», повышая уровень своей профессиональной компетентности, приобретая практические навыки обучения торгового персонала.