Подбор сотрудников в организациию и оценка их деятельности

Первые сфокусированы на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. Сегодня все более широко внедряются нетрадиционные методы, основанные на том, что сотрудники оцениваются в рамках группового взаимодействия, где в результате имитации конкретной деятельности они могут полностью раскрыть себя и свои способности. При этом учитываются достижения группы и целом, а также степень развития и освоения субъектом новых навыков.

Основой продвижения работника по служебной лестнице является аттестация — специальная комплексная оценка его сильных и слабых сторон, степень соответствия требованиям должности и результативности труда.

Выделяют следующие виды аттестации:

• итоговую;

• промежуточную;

• специальную.

Итоговая аттестация проводится раз в три-пять лет и предполагает полную и разностороннюю оценку производственной деятельности работника за весь период.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды и базируется на результатах предыдущей аттестации.

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например, направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.

В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства — не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов—не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

Для данной организации оптимальной будет схема аттестации в соответствии с законодательством РФ.

Аттестация специалиста проводится, с помощью аттестационного листа (Приложение 2).

Аттестация руководителя проводится с помощью аттестационного листа (Приложение 3).

В дополнение к методу стандартных оценок предлагается использовать также психологический метод аттестации работы — Калифорнийский опросник.

Опросник содержит 480 утверждений, большая часть которых касается типичных поведенческих паттернов и привычных ощущений, мнений по различным социальным, этическим и семейным вопросам.

Обработка опирается на нормы, разработанные для испытуемых от 13 лет и старше. Результатом первичной обработки является построение оценок профильных по 18 шкалам опросника. Для удобства интерпретации шкалы опросника объединены X. Гоухом в четыре группы:

I. Оценка уравновешенности, властности, самоуверенности, адекватности в межличностном общении. В группу входит 6 шкал:

Доминирование, способность к поддержанию статуса, общительность, социальное присутствие, самопринятие, чувство благополучия.

II. Измерение уровня социализации, зрелости, ответственности и структурированности ценностей в межличностном общении. В группу входят 6 шкал: ответственность, социализация, самоконтроль, толерантность, хорошее впечатление, обычность.

III. Оценка потенциальных достижений и эффективности в интеллектуальной сфере. Включает 3 шкалы: достижение через подчинение, достижение через независимость, интеллектуальная продуктивность

IV. Анализ сферы интересов. В группу входят 3 шкалы: психологический склад ума, гибкость, женственность.

2.

1.5 Выводы В заключение можно сказать, что цели, поставленные во введении — достигнуты.

В ходе работы были рассмотрены вопросы подбора и приема на работу, профессионального развития и обучения персонала, а также системы оценки персонала в организации.

В первой и второй частях работы была разработана анкета для соискателя на вакантную должность инженера-исследователя в Центр. Зав. Лабораторию, а также описаны этапы его профессионального обучения.

В третьем разделе работы произведен расчет и анализ показателей, используемых организацией для оценки результатов работы с резервом.

В четвертом разделе работы была произведена аттестация по методу стандартных оценок для специалиста и руководителя, а также предложен один из психологических методов оценки персонала.

3. Учебно-методические материалы по курсовой работе

3.1 Обязательная литература

Лукичева Л. И. Управление персоналом: Курс лекций: практические задания /Под ред. Ю. П. Анискина. — М.: Омего-Л, 2004. — 264с.

Управление персоналом организации. Учебник. (Под ред. д.т.н. А. Я. Кибанова — М.: ИНФРА-М, 2002 — 638с.

Управление персоналом: Учеб.

пособие /Под ред. Б. Ю. Сербиновского и С. И. Самыгина. М.:ПРИОР, 2005. 432 с.

3.2 Рекомендуемая литература Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М. Юрист, 2003 — 283с.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарика, 2002 — 528с.

Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2004. 607с.

Основы менеджмента/В.Р.Веснин.-3-е изд., доп. и испр.

М.: ООО «Т.Д.Элит-2000», 2003. — 387с.

Сурков С. А. Обеспечение отбора и найма персонала// Управление персоналом.-2002.-№ 12

Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003. 272с.

Управление персоналом. Практикум. Под ред. М. Н. Кулапова — М.: Изд-во «Экзамен», 2003 — 192с.

Приложение 1

Анкета кандидата

ФИО кандидата на должность инженера-исследователя в Центр. Зав. Лабораторию № п/п Данные Ответ 1 Опыт в разработке технологий производства 2 Участие в разработке нового продукта (материалов) 3 Изготовление образцов 4 Проведение исследований продукта (материалов) 5 Проведение испытаний продукта (материалов) в условиях лаборатории 6 Проведение испытаний продукта (материалов) на предприятии с внедрением в производство 7 Контроль качества продукта (материала) 8 Исследования по совершенствованию технологий 9 Составление технической и экономической документации 10 Налаживание производства и внедрение готовой продукции

Приложение 2

Форма аттестационного листа

№ Оцениваемые показатели работы Оценка 1 Качество работы:

а) Аккуратность и тщательность в выполнении работы;

б) Постоянное соответствие стандартам качества 10 2 Планирование:

Продемонстрированная способность устанавливать цели, разрабатывать и внедрять планы действия и адаптировать их в соответствии с изменениями 8 3 Организация:

Способность координировать ресурсы и время для достижения результатов 8 4 Руководство, лидерство:

Продемонстрированная способность руководить и мотивировать других, устанавливать стандарты, оценивать работу других и способствовать ее улучшению 5 5 Коммуникабельность:

Способность эффективно воздействовать и информировать других, ясно выражаясь в письменной и устной форме 7 6 Отношение к работе:

Способность работать с большой нагрузкой и напряжением 10 Итоговая аттестация: аттестация пройдена Комментарии: сотрудник имеет высшие показатели качества работы и отношения к работе, умеет планировать работу, организовывать время и ресурсы для достижения целей, но исходя из наблюдений — у сотрудника недостаточные показатели для руководства, низкие показатели лидерства Предложено: оставить данного сотрудника на прежнем рабочем месте с увеличение материального вознаграждения

Приложение 3

Форма аттестационного листа для руководителя Ф.И. О. Должность Подразделение Оцениваемые показатели работы Оценка Планирование деятельности и распределение ресурсов а) Планирование постановка целей 4 б) Корректировка этих целей в случае необходимости 5 в) распределение и контроль ресурсов 5 г) учет всей доступной информации для своевременного принятия решений 5 Управление в критических ситуациях а) Выявление критических ситуаций 5 б) Выбор курса действий при возникновении чрезвычайных ситуаций 4 в) Выявление отклонений в работе подчиненных, требующих немедленного вмешательства руководителя 5 г) Своевременное принятие решений в критических ситуациях 4 Работа с документами а) Подготовка документов 4 б) Работа с документами, требующими принятия решений 3 в) Составление отчетов 4 г) Контроль и поддержание на должном уровне состояния документооборота 5 Делегирование а) Обеспечение подчиненных четкими указаниями и разъяснениями при поручении им тех или иных заданий 5 б) Такое распределение поручений и заданий между подчиненными, при котором достигается максимальная экономия сил, времени, финансов и других ресурсов 5 в) Установление сроков выполнения порученной работы и наиболее подходящей формы контроля за ее выполнением 4 г) Оказание подчиненными необходимой помощи при выполнении порученной работы 5 Мотивация подчиненных а) Использование методов материального стимулирования (доплаты, премии, льготы и др.) 5 б) Использование нематериальных стимулов (похвала, благодарность, признание достижений) 3 в) учет и нейтрализация факторов, негативно влияющих на мотивацию 5 г) Мотивация подчиненных силой собственного примера 5 Обучение подчиненных а) своевременное обеспечение работников информацией 4 б) обеспечение надлежащего введения в должность (адаптации) и обучения новых работников 5 в) помощь работникам в освоении новых видов работ, организация обучения на рабочем месте 5 г) организация обучения и повышения квалификации подчиненных 4 Внимание к подчиненным а) тактичность и внимательность в обращении с подчиненными, демонстрация уважения по отношению к подчиненным 5 б) поддержка хороших отношений в трудовом коллективе 3 в) внимание к вопросам удовлетворенности работников своей работой и к их личным проблемам 4 г) индивидуальный подход в работе с подчиненными 4 Коммуникации а) обмен деловой информацией с другими подразделениями 5 б) доведение до работников информации, необходимой им для выполнения порученной работы 4 в) взаимодействие с другими клиентами, поставщиками, общественностью 5 г) обеспечение вышестоящих уровней управления полной, надежной и своевременной информацией 3 д) ведение переговоров и сотрудничество с другими руководителями и специалистами в интересах организации 4 е) координация усилий различных групп или подразделений для достижения целей организации 4 ж) поддержание ровных и хороших отношений с руководителями других подразделений организации 5 з) оказание необходимой помощи другим подразделениям организации 4 Трудовая мораль а) патриотизм, преданность своей организации 5 б) приверженность, преданность своей организации 5 в) поддержание высоких этических стандартов в своей работе 5 г) готовность брать на себя ответственность, работать с полной отдачей сил, на высоком профессиональном уровне 4 Профессиональные знания а) поддержание на высоком уровне своих профессиональных знаний 5 б) готовность выступать в качестве эксперта или консультанта, на чьи советы полагаются при принятии решений 4 в) достаточный уровень знаний, квалификации, позволяющий правильно решать даже самые трудные проблемы 5 г) осведомленность о последних достижениях в своей профессиональной области 5 Нововведения а) поддержка нововведений 4 б) поиск новых подходов к решению старых проблем 3 в) творческое отношение к порученной работе 4 г) способность преодолевать сопротивление новому со стороны подчиненных 5 Итоговая аттестация: аттестация пройдена Комментарии: показатели работы данного руководителя очень высокие, основные оценки выше среднего, и всего несколько средних оценок Предложено: провести тренинг или семинар на тему выявленных недостатков в работе руководителя, в частности: мотивация подчиненных с помощью нематериальных стимулов, формирование положительного микроклимата в коллективе, внедрение инноваций в производственный процесс

Сурков С. А. Обеспечение отбора и найма персонала// Управление персоналом.-2002.-№ 12

Основы менеджмента/В.Р.Веснин.-3-е изд., доп. и испр.

М.: ООО «Т.Д.Элит-2000», 2003. — с.387

Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003. 92 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2004. 267 с.

Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М. Юрист, 2003 — 94с.

Лукичева Л. И. Управление персоналом: Курс лекций: практические задания /Под ред. Ю. П. Анискина. — М.: Омего-Л, 2004 — 121с.

Лукичева Л. И. Управление персоналом: Курс лекций: практические задания /Под ред. Ю. П. Анискина. — М.: Омего-Л, 2004 — 126с.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, — М.: Гардарика, 2002 — 284с.

Управление персоналом организации. Учебник. (Под ред. д.т.н. А. Я. Кибанова — М.: ИНФРА-М, 2002 — 452с

Управление персоналом. Практикум. Под ред. М. Н. Кулапова — М.: Изд-во «Экзамен», 2003 — 54с.