Изучение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура»

Одна из методологических сложностей при изучении понятия «корпоративная культура» — это отсутствие единого понимания того, что это такое. При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях понимания ее природы. Можно выделить следующие подходы к корпоративной культуре [3]:

• 1. Согласно специфике влияния корпоративной культуры на организационную эффективность каждый из существующих подходов может быть определен как прагматический (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений), или как феноменологический (корпоративная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).
• 2. В соответствии с пониманием механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры подходы могут быть разделены на рациональный (культура привносится в организацию ее руководством или ее основателями) и генетический (культура представляет собой результат всей истории организации).
• 3. В соответствии со взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры можно разделить подходы на экстерналистский (корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и интерналистский (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т. п.).
• 4. В соответствии с представлениями о влиянии корпоративной культуры на поведение членов организации теоретические подходы можно разделить на направляющие (культура рассматривается как непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и ограничивающие (культура — это репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках).
• 5. В соответствии с пониманием влияния корпоративной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить кондуктивный подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений) и резистивный подход (рассматривающий ее как проводник изменений).

В конечном итоге, все эти подходы могут быть разделены на две большие группы: прагматический и феноменологический [4], в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Напротив, феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям, и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации. Отличительной чертой рационально-прагматического подхода (воплощенного в работах М. Алвессона, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России — А. Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого) [5], столь популярного на Западе, является его ориентация на управление культурой. Характерно рассмотрение руководства (или создателей организации), как лиц, формирующих или селектирующих культуру. корпоративная организационная культура реструктуризация Культура рассматривается как одна из подсистем (наряду с технологической, административной и т. д.), выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле данный термин описывает атрибут или свойство группы и представляет собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию» [6]. В рамках этой концепции имеются различные варианты трактовки корпоративной культуры. Несмотря на разнообразие версий, общей их чертой является то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда. В основе версий этого подхода лежат базовые положения, разработанные Е. Шейном.

Интерес к этому подходу определяется теми возможностями эффективных решений проблем управления, которые могли бы быть достигнуты с его помощью. Исторически этот подход тесно связан с функционалистской традицией в социологии организаций. Он рассматривает корпоративную культуру с точки зрения функций, которые она выполняет в организации. В частности, рассматриваются различные формы влияния, которое оказывает культура на целеполагание и целедостижение в организации. Здесь характерно восприятие корпоративной культуры как рационально выстроенной подсистемы, которая может помочь организации эффективно разрешать возникающие проблемы. Одно из важнейших понятий прагматического подхода — нормы. С точки зрения сторонников феноменологического подхода, это неверно, т.к. необходимо также выявить то, как люди думают и чувствуют (а не только то, как они ведут себя).

В рамках прагматического подхода корпоративную культуру можно описывать в терминах: стабильная/нестабильная; интегративная/дезынтегративная; позитивная/негативная; явная/латентная; культура «верхов» /культура «низов»; единая/состоящая из множества субкультур; личностно-ориентированная/функционально-ориентированная.

С этих позиций корпоративная культура (как и любая другая), разделяется на доминирующую, субкультуру и контркультуру. Однако сильная культура компании, при всех ее преимуществах, таит в себе опасности, вследствие своей замкнутости и нетерпимости ко всему, что не соответствует устоявшемуся образу мышления, — будь то новая продукция, способы сбыта или методы управления. В связи с этим корпорация ИБМ, например, использует идею «диких уток», исходящую из того, что в компании должны быть люди, не зараженные ее культурой и не подвластные ее бюрократии. На несколько лет эти люди получают полную свободу в осуществлении задуманных ими проектов [7].

Согласно феноменологическому подходу (работы М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана, И. В. Катерного, С. В. Щербины) [8], корпоративная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Это подход, имеющий, несомненно, истоки в феноменологической социологии, но применяемый именно к изучению корпоративной культуры.

Данная концепция трактует корпоративную культуру как обозначение сути организации. Исходя из этого, корпоративная культура не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Этот подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда организации понимаются и анализируются главным образом не в экономических или материальных терминах, а в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Авторы, придерживающиеся этого подхода, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование корпоративной культуры. Корпоративная культура определяется здесь как система ценностей и представлений, задающих определенным образом рамки индивидуального поведения. Основной механизм создания этих рамок заключается в формировании индивидуального и организационного репертуара восприятия и интерпретации ситуации. Таким образом, сам репертуар также может быть проинтерпретирован как проявление культуры.

Корпоративная культура также может быть определена в этой логике как разделяемый членами организации набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов и идеологических установок, позволяющих лицам интерпретировать и конструировать ситуацию. Это продукт уникальной истории организации, неповторимого сочетания проблем, с которыми она сталкивалась в процессе своего развития.

Хотя на корпоративную культуру, безусловно, можно влиять, управление культурой в феноменологии представляется весьма проблематичным, т.к. последствия этого влияния мало предсказуемы. Кроме того, культура в этой логике не может быть оценена как позитивная или негативная, поскольку она приобретает эти черты в контексте решения той или иной задачи или ситуации.

По мнению отечественного исследователя С. В. Щербины, сторонника этого подхода, современные концепции модернизации экономики, используемые в России, в своем большинстве не учитывают консервативный характер корпоративной культуры.

Игнорирование же этого феномена приводит к негативным последствиям. В основе многих проблем, связанных с изменениями, лежит недооценка силы тех отношений, которые были созданы в предыдущий период и попытка строить все с чистого листа, а также непринятие во внимание того факта, что ломка культуры разрушает условия для конструктивной совместной деятельности.

Большая часть исследователей корпоративной культуры работает в рамках прагматического направления. В России феноменологический подход (именно к корпоративной культуре) развит мало. Это объясняется, по-видимому, трудоемкостью феноменологического подхода, а также понятной востребованностью (можно даже сказать, популярностью) прагматического.

Следующей проблемой, после определения методологической парадигмы изучения корпоративной культуры, является ее отделение от смежных понятий.