Влияние внутреннего маркетинга персонала на формирование бренда компании

маркетинг персонал бренд мотивация.

Employer branding (HR-брендинг, развитие бренда работодателя) — совокупность усилий компании по взаимодействию с существующими и потенциальными сотрудниками, которое делает её привлекательным местом работы, а также активное управление имиджем компании в глазах партнёров, потенциальных сотрудников.

Для внутреннего маркетинга целевой аудиторией является персонал организации. Для формирования бренда проводятся исследования внутри компании для выявления факторов, которые выявляют социальные особенности сотрудников.

При проведении анализа для получения данных, исследуется первичная информация, по которой составляются задачи, что и как нужно изменить или подкорректировать в работе, как опытных сотрудников, так и новичков, установить систему обучения и мотивировании, и как следует задействовать внутреннюю коммуникацию, а также создать благоприятную среду и атмосферу работы компании. Чтобы сформировать такую базу данных, наилучшим действием считается построение программы, связанной со слабыми и сильными сторонами предприятия, составления различных SWOT-анализов.

К примеру, основой является успешная процедура внутренней коммуникации — это ознакомление персонала с топ-менеджерами предприятия.

Наилучшей программой для формирования внутрикорпоративной культуры является «маркетинг из уст в уста», т. е. передача информации от первых лиц, также нужно иметь в виду, то, что полезны и другие источники информации, особенно важные для новичков — это справочники, книги, пакеты, диски.

Достаточно сложно сказать какой вклад должен быть вложен для удержания персонала и какую пользу сотрудник сможет принести в общественный процесс: к примеру, если существует система обучения на предприятии, то и процесс работы сотрудникам фирмы заметнее упростится, и интерес к такой работе будет только возрастать.

Дэвид Ли советует: «прежде чем заявить рынку труда о себе как о прекрасном работодателе, приложите усилия для того, чтобы это стало правдой». Для этого он предлагает:

• 1) собирать информацию, о том, что думают сотрудники о фирме как о производителе товаров и услуг;
• 2) собирать информацию о том, какой они видят компанию, со всеми ее возможностями и недостатками и что нужно изменить в самой фирме;
• 3) собирать информацию, о том, каковы перспективы на дальнейшее существование и привлечение новых сотрудников и укрепления внутрикорпоративной культуры;
• 4) собирать информацию, о том довольны ли сотрудники своей работой.

Опираясь на данное исследование, составить отчет и решить, что и как следует изменить в компании.

Внешний HR-бренд можно рассмотреть как обратный канал связи, с помощью которого осуществляется привлечение новых сотрудников, их адаптация к изменениям на предприятии и дальнейшее обучение на более высокую должность. Внутренний HR-бренд опирается на уже задействованный персонал на предприятии. В процессе формирования как внешнего, так внутреннего HR-бренда можно выделить три основных этапа:

• 1) выявление целевой аудитории;
• 2) формирование HR-бренда благодаря мощному потоку информации;
• 3) развитие и удержание имиджа компании.

Рынок не всегда доверяет той информации, которая доступна о той или иной компании. Множество людей уверено в том что, реклама обманывает, но заставляет их прислушиваться к мнению бывших сотрудников и доверять им в достаточной степени. Данная коммуникация передача информации «из уст в уста» работает намного эффективнее и закрепляет тем самым имидж и бренд компании, данная зависимость показывает, как выглядит фирма в глазах сотрудников и будущих кандидатов. Для создания и использования бренда на предприятия характерно использование HR-бренда.

Внешний HR-бренд опирается на тех специалистов, которые находятся еще вне зоны внимания компании и представляют из себя еще не привлеченных сотрудников для фирмы. Организация позиционирует себя как работодатель и предлагает источники информации: на досках объявлений, в печатной форме и кадровых агентствах, а также различных сайтах. При формировании бренда предприятия сталкиваются с проблемами создания эффективных систем, которые бы подходили под каждого сотрудника. Поэтому при разработке таких концепций бренда при составлении целей и задач выбирают конкретные инструменты для воздействия на аудитории, а именно способы, каналы коммуникации и различные формы, указывающие на улучшение уже имеющейся системы. Для целевой аудитории клиентов следует применять сегментирование для эффективной работы со всей аудиторией. К примеру, если брать во внимание мужскую и женскую аудиторию во внимание, график работы для женщин является наиболее важным аспектом при выборе работы, для мужчин это не так важно. Другой пример, если рассматривать довольно молодой коллектив, для которого работа будет являться своего рода праздником и атмосферным время провождением, то для людей старше 40 лет этот метод будет только отвлекать либо вообще мешать.

Таким образом, внешний и внутренний HR-бренды взаимосвязаны между собой и главным образом способствуют удержанию и создание комфортной работы для сотрудников кампании. Формирование HR-бренда компании-работодателя может выступать в качестве метода решения проблемы удержания персонала.

Также для повышения конкурентоспособности и упрочнения позиций на рынке, компания стремиться использовать все свои ресурсы и проводить эффективные мероприятия и развиваясь на фоне других фирм. Основные проблемы, стоящие перед руководителями это:

• 1) отсутствие четких оценок эффективности предприятия;
• 2) неясность либо неполнота оценок эффективности;
• 3) отсутствие систем целей, эффективность которых требуется для оценки.

Для фирмы бренд распространяется по всей организации, что приводит к лояльности персонала к компании и создает некую систему «защищенности» и, как правило, приводит к удовлетворению своих рабочих. Также при сформировавшимся бренде у сотрудников возникает мотивация, что позволяет контролировать и наиболее проще управлять персоналом при использовании системы поощрений к ней относятся: денежные премии, комфортные условия труда, возможность развиваться в должности, использование социального пакета услуг.

При создании бренда работодатель должен создать уникальный в своем роде имидж компании и привлечь как можно больше потребителей, т. е. сотрудников. Бренд работодателя должен создать эмоциональную связь между товаром и его маркой, которая сможет сформировать некий образ стабильности и успешности. Процедура использования бренда для компании является, то, как она воздействует на будущего желаемого сотрудника и создает связь между работодателем и ее специалистами. Данная процедура должна соответствовать действительности и содержать задачи, которые выполняются и работают максимально эффективно. В виду большой конкуренции и специалистов не так просто найти на рынке труда, то приходиться принимать меры по необычному подбору персонала. Также предприятие сможет удержать лучших специалистов, то и само собой привлечь наиболее успешных и ответственных сотрудников, что поспособствует только развитию компании в лучшую сторону. Прежде чем разрабатывать бренд, компания должна добиться того, чтобы поставить перед собой цель, стать наиболее привлекательной и примечательной работой для соискателей. Таким образом, для этого задействуется отдел по подбору и работе с персоналом, а также работа с брендом. Данный отдел по подбору персонала подразумевает:

• 1) изначальное планирование выбора и подбора подходящего сотрудника для компании;
• 2) стратегия найма;
• 3) предоставление преимуществ в сравнении с конкурентами;
• 4) прогноз состава персонала и изменение его текучести;
• 5) предоставление необходимого оборудования для создания рабочей среды, включающей свободу действий и подразумевающей под собой полноту действий;
• 6) использование и предоставление системы в виде материальных и нематериальных поощрений, которые предполагают обучение и карьерный рост, задачи и рабочий график и т. д.;
• 7) содействие участникам в разработке видения и миссий организаций;
• 8) обеспечение пространства для набора персонала;
• 9) использование пиар мероприятий;
• 10) создание и использование имиджа предприятия;
• 11) поддержка лидерской позиции компании среди остальных.

Основная проблема компаний является то, что она не всегда точно предлагает свои услуги для искателей работы и использует также достаточно агрессивные методы подачи рекламы, в которой отражаются большое количество возможностей обещаний и мотивирования сотрудников на принятие вынужденных поспешных решений.

Фирма не должна использовать свой имидж и не с таким объемом информации, который искажает действительность и использует нереальные и сверх способности компании, а должна заинтересовывать и предлагать сотрудникам то, что они желают видеть и заниматься постоянным процессом работы и оставаться этим довольным.

Таким образом, можно сформировать бренд в виде работодателя, как концепцию для развития бизнеса в организации. Но данный процесс довольно трудоемок и требует тщательного анализа и корректировки плана и обработки и реализации множества проектов, шансы на успех возможны при помощи повышения имиджа предприятия.