Организационная культура как предмет, влияющий на эффективность функционирования организации

Понятие организационной культуры

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного — сущностного — определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия не было и нет.

Вообще, как считает П. Фрост, организационная культура — концептуально «скользкое» понятие. К тому же научное осмысление этого явления находится еще на стадии первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов, иногда, к сожалению, переходящих даже в анархизм (как, например, категоричные утверждения некоторых ученых — Гэласа, Мейера, Гэша и др. — о «тупиковости» исследований в этой области). Отсюда и приводящая в замешательство «пестрота», разнородность литературы по организационной культуре.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Э. Джакус (1952 г.): «Культура предприятия — это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.): «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».

Э. Шайн (1985 г.): «Организационная культура — это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем».

П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993 г.): «Культура — это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации».

Д. Олдхэм (ЛИНК): «Чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации».

М.Х. Мескон: «Атмосфера или климат в организации называется ее культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации».

С. Мишон и П. Штерн: «Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта».

Е.Н. Штейн: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность».

Организационная культура, по определению К. М. Ушакова, — интегральное понятие, включающее в себя:

• — набор представлений о способах деятельности, нормах поведения;
• — набор привычек, писанных и неписаных правил, сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты:

• — так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях.
• — ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры.
• — и, наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членами организации.

Необходимо отметить, что на сегодняшний момент в мировой теории построения организаций нет единого определения, что такое организационная культура, хотя никто не отрицает существования подобного феномена. Как правило, на практике объектом управленческого воздействия являются формальные вещи:

• — структура,
• — полномочия,
• — соподчиненность,
• — правила внутреннего распорядка и пр.

Большая же часть — неформальная, которая обеспечивает потенциал организации, — не всегда попадает в поле зрения управленца. Поэтому организационная культура (как ее формальная, так и неформальная части) должна стать объектом пристального внимания современного управленца.