Место кадрового менеджмента в системе управления предприятием

Кадровый менеджмент — это целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.

Рассмотрим принципы кадрового менеджмента, которые представлены как нормы, правила, требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации.

Основными из них являются следующие:

• — принцип научности (объективности) управления персоналом — исходный принцип;
• — принцип системности — предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного, технологического характера в процессе управления;
• — принцип оптимальности соотношения между централизмом и демократизмом, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм);
• — принцип эффективности — достижение поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии;
• — принцип основного звена, то есть нахождение и решение среди множества задач — важнейшей;
• — сочетание единоначалия и коллегиальности;
• — контроль и ответственность за исполнение решений.

Стратегия управления персонала — это специфический набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики организации. Она определяется через:

• — признание персонала основным ресурсом организации;
• — представление управления персонала на высшем уровне управления организации;
• — участие специалистов по управлению персоналом при разработке стратегии бизнеса и организационной структуры компании;
• — работу всего линейного руководства в реализации управления персоналом.

Стратегия в отношении персонала становится обеспечивающей стратегии фирмы, так как планируемые перемены ее деятельности должны своевременно обеспечиваться изменениями численности и структуры кадров, квалификации и навыков работников, мотивации, структуры и методов управления и т. д.

Наличие в организации стратегии управления человеческими ресурсами означает, что:

• — привлечение работников, их использование и развитие осуществляется не стихийно, а целенаправленно и продумано, в увязке с миссией и стратегическими целями развития организации;
• — существует тесная взаимосвязь различных компонентов внутри самой стратегии управления человеческими ресурсами;
• — руководители высшего звена принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии управления человеческими ресурсами;
• — существует взаимосвязь между стратегией развития управления человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами.

В таблице 1 показаны основные составляющие стратегии управления человеческими ресурсами и их возможные варианты.

Таблица 1. — Выбор стратегии управления человеческими ресурсами:

Стратегия управления человеческими ресурсами, ориентированная на улучшение качества, предполагает активное вовлечение работников в решение этих проблем. Эффективным средством являются ''кружки качества'', хорошо зарекомендовавшие себя особенно на японских предприятиях. Поощряются коллективные формы и оплаты труда. Для поддержания стратегии улучшения качества разрабатываются соответствующие стратегии развития персонала. В их основе — обучение в области использования новых технологий, современных методов обработки сырья, использование материалов.

Стратегию управления человеческими ресурсами через сокращение издержек производства использовали такие известные зарубежные компании, как например, IBM, Ford, General Electric.

Стратегия как согласованный набор элементов (стратегия сокращения численности персонала при одновременном повышении его качества; стратегия стабилизации численности персонала) определяет основные параметры конкретных мероприятий в сфере кадровой политики организации:

• — приоритетность целей систему управления (на основе критерия соответствия целям управления персоналом);
• — временной интервал и поэтапность реализации;
• — соотношение собственной деятельности организации и внешних привлекаемых ресурсов (например, собственная подготовка кадров или привлечение сторонних учебных заведений).

Стратегия управления персоналом требует объединения целей и практики управления персоналом со стратегией развития организации, поиска способов поддержки и усиления чувств принадлежности персонала к организации, строгого контроля за постоянно растущими издержками на рабочую силу. В этих условиях стратегическая цель службы персонала (полное и совместное удовлетворение потребности организации в персонале обладающих специализацией и уровнем квалификации) сохраняется без принципиальных изменений, но должна быть конкретизирована и дополнена. Данное дополнение связано с необходимостью достижения указанных целей не в традиционном режиме выполнения разовых поручений руководством заявок со стороны структурных подразделений, а в рамках целостной долгосрочной стратегии управления персоналом. Стратегия управления персоналом это те решения о целях и средствах, которые направлены на взаимоотношения между носителями решений и коллективом.

Таким образом, выбор стратегии управления человеческими ресурсами должен осуществляться на основе тщательного анализа и оценки различных вариантов, что само по себе является задачей исключительно сложной.

Это обусловлено тем, что при принятии принципиальных кадровых решений необходимо проанализировать большое количество факторов: экономических, социальных, правовых, национальных. Одни факторы оказывают непосредственное воздействие на работников, другие влияют косвенно.