Организация отбора персонала в компании

Схема отбора кандидатов на должность директоров магазинов в ООО «Комтек» в первую очередь включает в себя определение ключевых критериев для данной должности. Критерии для директоров разрабатываются менеджером по персоналу компании и коммерческим директором компании.

Критерии оценки директоров магазинов, соответствующие корпоративной модели компетенций, представляют собой:

моральные качества — лояльность компании, честность, порядочность, разделение ценностей компании, склонность к командной работе;

личные и деловые качества — отношение к делу, работоспособность, продуктивность, ответственность, приоритеты, адекватность, самостоятельность, отношения с окружающими;

интеллектуальные качества, профессионализм — способность выражать мысли, экономическое мышление, интеллектуальный потенциал, квалификация;

управленческие качества — лидерские качества, административные способности, подбор и расстановка трудовых ресурсов.

Для того чтобы найти наиболее подходящую кандидатуру на должность директора менеджеру по персоналу пришлось обработать около полутора сотен резюме. В результате было отобрано около тридцати наиболее подходящих резюме от претендентов с высшим образованием (в основном, в области информационных технологий), а также с опытом работы в области торговли и необходимым управленческим опытом от трех лет. С учетом того, какие качества претендентов требовалось оценить, был определен план отбора и оценки кандидатов (таблица 3), тестов и деловых игр, через которые должны были пройти те, кто изъявил желание участвовать в конкурсе.

Таблица 3 План отбора и оценки кандидатов

Как видно из приведенной таблицы, предварительное интервью проводит менеджер по персоналу. При проведении традиционного предварительного интервью как правило используется метод слабоформализованного интервью, в ходе которого делаются отметки в специальном бланке (Приложение Б).

Далее на основе этого бланка, а также специальной формы анкеты, применяемой в компании (Приложение В), делается анализ информации и отсев кандидатов.

Следующим методом отбора, применяемого в компании, является проверка рекомендаций на предмет законопослушности и соответствия должности. Этот этап выполняется работниками службы безопасности.

На следующем этапе оставшиеся кандидаты проходят психометрическое тестирование. Для подбора кандидатов на должности руководителей в компании принято проведение следующих тестов:

методика Леонгарда — предназначена для выявления типа акцентуаций личности, то есть определенного направления характера и специфических личностных особенностей; методика ориентирована на базовую характерологическую и типологическую диагностику;

опросник СМИЛ (566 вопросов) — предназначен для углубленной диагностики личности: типа темперамента, стиля поведения, адаптации, эмоционального состояния, профпригодности; результаты предоставляются в виде обработанной интерпретации, числовых и графических показателей;

методика Айзенка — позволяет исследовать личность по нескольким компонентам: уровень лабильности, экстраверсии и психотизма, эмоционально-волевой стабильности и отнесение темперамента к классическим типам [19].

Также в компании принят так называемый нетрадиционный метод отбора персонала — применение метода соционики — науки, изучающая процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека. Остановимся на этом методе чуть более подробно.

Согласно соционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно ТИМ) или социотипу.

Карл Густав Юнг в своем учении о психологических типах разделил всех людей на две группы по различным признакам. Аушра Аугустинавичюте исследовала его идею о различии психологических типов (типологию), соединила ее с методами психоанализа Зигмунда Фрейда и немного изменила введенные Юнгом названия понятий на более современные. В результате этого соционика опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность, названные функциями психики. Для более наглядного изображения этих признаков были введены их символьные изображения, из которых образовали своеобразные информационные модели, сложив функции в разных сочетаниях. Всего таких сочетаний может быть 16, каждому из них соответствует свой тип.

Каждому типу в соционике были присвоены названия, исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя данного ТИМ по своему поведению. Название типа сокращенно представляют в виде трех букв, соответствующих соционическим признакам в модели типа. Так, появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров и т. п.

Люди, относящиеся к одному и тому же ТИМу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии тех или иных решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при решении определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации, как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов.

Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование или иначе определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту процедуру социоанализом. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика.

Для соционического тестирования используются такие тесты, как известный опросник MBTI, тест БУНС и др. Есть вариант тестирования, при котором используется оценка семантического дифференциала, т. е. по тексту или рассказу типируемого на основе употребленных слов, фраз, почерка и сюжетной линии делается заключение о том или ином социотипе. Следует заметить, что типирование по тестам не всегда дает точную картину. Надежность этого метода можно обозначить как 50/50.

Наблюдение за поведением основывается на оценке характера жестов и движений. Например, резкие порывистые движения характерны для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Для более точной диагностики типа требуются определенный опыт, наблюдательность и внимание со стороны типирующего специалиста. Этот метод скорее стоит использовать как вспомогательный, нежели как панацею. Для использования в соционической диагностике метода физиогномики типирующему необходим большой опыт, поскольку он должен знать, какие черты лица и мимика характерны для представителей тех или иных социотипов. На сегодняшний день уже накоплена определенная статистика изображений лиц и видеоматериалов, но и этот метод не стопроцентен.

Метод интервью позволяет с большей точностью определить соционический тип сотрудников. В ходе интервью задается ряд вопросов, направленных на выявление вида функций в модели информационного метаболизма. Набор вопросов зависит от предпочтения специалистов. Среди них встречаются такие, как «Любите ли вы готовить?», «Часто ли вы опаздываете на работу?» и др. Метод интервью довольно субъективен и его результативность зависит от социотипа самого специалиста, проводящего диагностику, и от его опыта. Есть еще один метод соционической диагностики — назовем его сравнительный, который основан на сравнении поведения сотрудника с описанием типов в литературе. Наиболее эффективным справедливо считается сочетание всех перечисленных способов. Еще одним вариантом, позволяющим сделать выявление типа более надежным, является проведение процесса типирования совместно несколькими людьми, дополняющими друг друга по типу.

Соционическому типированию можно научиться, причем как самостоятельно, так и на специальных курсах. Поэтому этот метод с каждым годам становится известен все более широкому кругу специалистов.

Что же дает использование соционики при подборе персонала:

отбор людей наиболее подходящих для выполнения данного рода работы (что гарантирует любовь к работе, ведь когда человек делает то, что ему нравится, и эффективность труда у него становится выше);

отбор людей, которым близки ценности компании;

отбор людей, которые хорошо впишутся в коллектив;

отбор людей, которых устроит политика мотивации, используемая в компании.

Надо отметить, что соискатели относятся к соционическому интервью или тестам положительно, особенно, когда после прохождения собеседования, им предлагают описание собственного типа и подробно рассказывают о соционике, дают рекомендации. Само интервью занимает не более 30 минут и включает в себя ряд вопросов, которые используются также и в традиционном собеседовании, например, в биографическом интервью (Кем вы мечтали стать, когда заканчивали школу? Стали? Почему?). Они могут быть совершенно не связаны с работой, но при этом не носят какой-то интимной направленности (например, опишите, пожалуйста, пляж курорта, на котором вы недавно отдыхали). Зато, зная социотип, принимаемого кандидата, можно прогнозировать его поведение в рабочих ситуациях, отношения в коллективе, узнать «где у него кнопка для мотивации». В 90% из 100% это срабатывает. Оставшиеся 10% обычно относят на ошибки в типировании кандидатов.

Однако главное при этом — не забывать, что на личность каждого человека влияют его воспитание и окружение. Поэтому говорить о стопроцентном совпадении описания социотипа с личностью человека, а тем более о том, что человек определенного типа никогда не сможет хорошо выполнять ту или иную работу, чем грешат многие специалисты по соционике, нельзя. Эффективность использования соционики в подборе персонала можно гарантировать не более, чем на 80%. И безусловно, соционическое типирование не должно стать основным при подборе. Оно должно использоваться в совокупности с различными традиционными методами отбора персонала [15].

Оставшиеся участники проходят ряд профессиональных тестов, которые оцениваются и анализируются менеджером по персоналу, руководителем коммерческого отдела и его заместителями по развитию. Ниже перечислены деловые игры и методы групповой работы, которые использовались в качестве оценки профессиональных способностей.

Выполнение управленческих действий. На выполнение задания отводится 2 часа. За это время каждый оцениваемый должен ознакомиться с пакетом инструкций, деловых бумаг, приказов и т. п. и подготовить ответы на письма, распоряжения, планы действий по ним. По завершении работы с оцениваемым проводится развернутое интервью с целью выявления у него организаторских способностей.

Обсуждение проблемы в группе. Смысл этой процедуры состоит в оценке навыков групповой работы. Оцениваемые разбиваются на группы по 3 человека. Перед ними ставится задача подобрать из имеющихся кандидатов одного для заполнения вакансии. При этом испытуемым ставятся 2 задачи:

подобрать кандидата, который сумел бы хорошо справиться с работой;

приложить максимум усилий для продвижения своего кандидата.

Сначала директора знакомятся с характером вакансии, затем подбирают подходящую кандидатуру (для этого готовятся личные дела кандидатов). Далее каждый в течение 3−4 минут докладывает мотивы и обоснование своего выбора. После выступления всех директоров проводится групповая дискуссия, которая длится 30−40 минут.

Принятие решения. В ходе деловой игры оцениваемых объединяют в 2 группы, представляющие управленческие команды конкурирующих магазинов. Предполагается, что команды управляют магазинами в течение двух лет (представленными в ходе деловой игры пятью периодами по 10 минут каждый). За отведенное время оцениваемые должны принять решения по оптимальному сбыту товаров, ценообразованию, качеству обслуживания, работе с проверяющими органами и пр. Далее проводится представление программы деятельности каждого магазина на 15 минут.

Презентация разработанного проекта. Перед оцениваемыми ставится задача разработать и защитить план решения следующей организационной задачи: создание плана развития каждого продавца магазина в соответствии с результатами проведенной аттестации (результаты аттестации предоставляются). Время на подготовку проекта — 40 минут. Затем каждый директор в течение 10 минут защищает своей проект перед комиссией, состоящей из независимых и внутренних экспертов.

Заключительным этапом отбора персонала на должность директора нового магазина в ООО «Комтек» является структурированное панельною интервью с кандидатом при участии директора компании, руководителя коммерческого отдела и менеджера по персоналу. По результатам этого интервью кто-то из претендентов рекомендуется на данную должность как сильный и хорошо подготовленный кандидат; кого-то признают возможным оставить на рассмотрении на перспективу, но с четко сформулированными замечаниями; кого-то относят к числу тех, кого рассматривать как кандидатов впредь не следует.

В данной главе была проанализирована организация отбора на должность директора магазина в ООО «Комтек». В результате анализа данной процедуры были сделаны следующие выводы:

Существующая в компании система отбора линейных руководителей включает в себя разработку ключевых критериев для должности директора магазина, обработку резюме и составление подробного плана отбора кандидатов на данную должность. В этой системе используются практически все методы отбора — предварительное интервью, проверка рекомендаций, личностные и профессиональные тесты, интервью по компетенциям. Такой подход к отбору помогает создать полноценную систему, позволяющую оценить кандидата со всех сторон.

При применении метода психологического тестирования в компании используется три вида тестов — методика Леонгарда, опросник СМИЛ, методика Айзенка. Все эти тесты направлены на исследование личности. Таким образом, не представляется целесообразным использование всех этих методик одновременно. Для отбора директора магазина стоит остановиться на одном из предложенных тестов.