Критерии отбора, применяемые к различным категориям персонала
Как описывалось выше в нашем сруктурном подразделении приветствуется наем персонала по личным рекомендациям и в основном из-за текучести кадров т. к. вновь поступившие работники плохо представляют специфику работы в нашей организации и не справляются с объемами работы и инфо-рмации предоставляемой для обработки. Цель расстановки — распределение по рабочим местам, при котором несоответствие между… Читать ещё >
Критерии отбора, применяемые к различным категориям персонала (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
В нашей организации в данный момент времени в связи с уменьшением грузоперевозок набор персонала приостановлен и тем не менее очень ужесто-чились требования к кандидатам на вакантны места в связи с большой конку-куренцией на рынке труда. Старые специалисты в основном не имеют спе-циального технического или высшего профессионального образования и благодаря политике организации многие пенсионеры, работающие в нашем коллективе не попадают под сокращение.
Требования к в новь поступающим были пересмотрены и если раньше набор персонала происходил через средства СМИ то теперь он происходит по личной рекомендации работников и окончательное решение по найму принимается в вышестоящих инстанциях на основании анкетирования и собеседования при наличии высшего профессионального образования и лица не старше 30 лет.
Критерии отбора персонала для организации напрямую зависят от ценности работника. Так, наименьшие требования предъявляются к специалистам низкой квалификации, которых в любой момент можно заменить. Вряд ли мелкие и средние компании будут затрачивать много сил и средств на тести-рование и тщательный отбор квалифицированных сотрудников, которые в избытке представлены на рынке труда или могут быть обучены необходи-мым профессиональным навыкам силами самой фирмы. Совсем другая ме-тодика применяется при отборе высококлассных специалистов, способных за счет своих уникальных знаний и личных качеств создавать для фирмы дорогостоящие продукты. К данной категории относятся генеральные и коммерческие директора, топ-менеджеры, главные бухгалтеры, ведущие инженеры-проектировщики и другие. Именно для перечисленных категорий кандидатов создаются тесты, деловые игры, проводятся многократные собеседования, а впоследствии подобные приемы отбора переносятся на остальных сотрудников.
Предположим, что на предприятии весь персонал подразделен на 2 категории: административный персонал и производственный персонал.
Для сравнения критерий отбора составим таблицу 1, где рассмотрим основные критерии, предъявляемые работодателями на рынке труда.
Таблица 1 Основные критерии, предъявляемые работодателями на рынке труда.
Критерий отбора. | Административный персонал. | Производственный персонал. |
Высшее образование. | ||
Опыт работы по специальности от 3 до 5 лет. | +/; | |
Честность, порядочность, деловая активность. | ||
готовность за высокую заработную плату работать ненормированный рабочий день. | ||
планирование карьерного роста и профессионального развития. | +/; |
Основных источника персонала, которыми на сегодняшний день пользуется большинство компаний:
- -через своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании, а также бывших сотрудников организации.
- -реклама в СМИ. Наиболее распространенный прием рекрутмента об имеющейся в организации вакансии, соискатель обращается непосредственно в организацию: периодические издания (газеты и журналы — общего профиля и специализированные профессиональные) и Интернет (серверы резюме кандидатов и вакансий), телевидение и радио. Преимущество этого способа — широкий охват аудитории
Как описывалось выше в нашем сруктурном подразделении приветствуется наем персонала по личным рекомендациям и в основном из-за текучести кадров т. к. вновь поступившие работники плохо представляют специфику работы в нашей организации и не справляются с объемами работы и инфо-рмации предоставляемой для обработки.
Подбор персонала преследует следующие цели:
- -создание коллектива в рамках структурных подразделени
- — создание условий для профессионального роста каждого работника.
- — подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств.
Принцип перспективности:
- -установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
- — определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;
- — возможность изменения профессии или специальности;
Принцип сменяемости:
внутриорганизационные перемещения (изменение места работников в системе разделения труда, смена места приложения труда в рамках организации) способствуют лучшему использованию персонала.
Цель расстановки — распределение по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.