Психологические проблемы адаптации персонала в организации

Система адаптации устанавливает общие правила и предписывает комплекс необходимых мероприятий. Вместе с тем, процесс адаптации сотрудника исключительно индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Для персонификации процесса адаптации создаются также программы для каждого сотрудника в отдельности. Содержание программы зависит от следующих условий:

— содержание работы;

— статус и уровень ответственности;

— рабочее окружение;

— личностные особенности сотрудника.

Для того чтобы решить проблему адаптации работника к новому месту работы, необходимо ответить на следующие вопросы.

Какими чертами обладает тот коллектив, к которому должен адаптироваться работник?

Как происходит адаптация работника к разным типам организаций?

Существуют ли универсальные качества, позволяющие повысить адаптацию работника к разным коллективам?

Как эти качества выявлять и развивать?

От каких качеств личности директора зависит развитие организации по тому или иному типу?

Какие процессы будут проходить в группе, если происходит смена принципов построения организации?

Какой тип организаций в нынешних условиях развития нашей страны встречается чаще?

Управление трудовой адаптацией требует значительных организационных усилий и предполагает формирование трех элементов: структурное закрепление функции управления адаптацией, разработку технологии закрепления процесса управления адаптацией, информационное закрепление этого процесса.

Управление адаптацией необходимо для понимания, насколько сотрудник совместим с требованиями, предъявляемыми к нему организацией в плане соблюдения регламентов, а также профессиональной подготовки. Оно необходимо и для сокращения издержек при найме и отборе персонала, и повышения эффективности, и отдачи работников в один из самых сложных периодов производственной деятельности человека.

Современные организации, осознав значение и необходимость адаптации, разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в основную деятельность предприятия. Создаются структурные подразделения или вводятся штатные должности, отвечающие за процессы адаптации (отдел кадров, менеджеры по персоналу, психологи, организационные консультанты).

Основными мероприятиями по технологии процесса управления адаптацией могут быть следующие: организация семинаров, курсов; проведение индивидуальных бесед руководителя с новым работником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих на эту должность; проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств.

Важным моментом в улучшении процесса адаптации являются проведение тренингов и семинаров, направленных на сплочение коллектива, разрешение конфликтных ситуаций, улучшение адаптации новых сотрудников в коллективе; индивидуальные психологические консультации сотрудников и руководителей; развитие наставничества.

Повышенное внимание к адаптации сотрудников объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой.

Если руководство будет заниматься созданием в своей организации эффективной процедуры адаптации, будут получены следующие результаты:

1. Снижение издержек по поиску нового персонала.

2. Сокращение текучести кадров.

3. Формирование кадрового резерва (наставничество — это возможность для опытного сотрудника приобрести навыки и практический опыт руководства).

4. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

5. Развитие позитивного отношения новых сотрудников к работе и организации.

6. Уменьшение числа конфликтных ситуаций в коллективах.

Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приведет к минимизации этих результатов.

Список литературы

Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации / НИИтруда — М.: 1992.

Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой. — Изд-во: Эксмо, 2006. — 327 с.

Адаме Р. Основы аудита. Пер. с англ./Под ред. Я. В. Соколова. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 1995. — 398 с.

Акофф Р. Планирование будущего корпорации: Пер. с англ.

М.: Прогресс, 1985. — 327с.

Арене А., Лоббек Дж. Аудит: Пер. с англ.: Гл. редактор серии проф. Я. В. Соколов.

М. Финансы и статистика, 1995. — 560 с.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. Под ред. С. К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004.

Березин Ф. Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. — Л., 1988.

Блинов А. О, Шапкин И. Н. Малое предпринимательство. Теория и практика.

М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2003 г.

Верхоглазенко В., Система мотивации персонала: понятия и определения// Журнал «Консультант директора» № 4, 2002. — с.23−34.

Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, № 13.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. — М.: Высшая школа., 1994 — 224 с.

Грибов В. Д. Менеджер в малом бизнесе.

М.: Финансы и статистика, 2002.

Губарев В. Г. Основы Экономики предпринимательства.

Ростов-на-Дону: Феникс 2003.

Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с 9-го англ. издания. — М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004.

Дружилов С. А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. — Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. — 242 с.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2002.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005

Лучшие HR — решения. — М.: Вершина, 2009. — 192 с.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» «, 2001.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. СПб.: Питер, 2002;

Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2007. с- 89.

Моргунов Е., Ярушина М. Брак «по расчету», или подбор после приема // Управление персоналом, 2001,

Митина Л. М. Психология профессионального развития. — М., 1998.

Митина Л. М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии, 1997, № 4.

Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 1997

Патрушева Л. М. Адаптационная система: практика внедрения // Справочник по управлению персоналом, 2003, 1

Плешин И. Ю. Управление персоналом. — Спб., 1995. С. 74−77.

http://www.smesupport.leontief.ru/recruitment.

Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности Ред.: Г. С. Никифоров, М. А. Дмитриева, В. М. Снетков.:М: Речь, 2003

Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: учебное пособие / С. А. Боровикова, Т. П. Водолазская, М. А. Дмитриева, Л. Н. Корнеева; Ред. Г. С. Никифоров; Санкт — Петербургский государственный университет. — СПб: Изд-во СПбГУ, 1991. — 152 с.

Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии: В 2-х т. — Т.

2. — М.: Педагогика, 1989. — 328 с.

Сотникова С. И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. — Новосибирск: НГУЭУ, 2004.

Степанов Е. А. Управление персоналом: Персонал в системе защиты информации: Учебное пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2002

Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / Пер с англ. Под ред. В. А. Спивака. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2002.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2002 .

Управление организацией. Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, Кибанова. М., 1999.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом.

М.: «ЮНИТИ», 2003.

Экономическая стратегия фирмы. Уч. пособие под ред. Градова А. П. — С-Пб.: Специальная литература, 1999

http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=905

http://www.smesupport.leontief.ru/recruitment.

http://www.hr-portal.ru/pages/adapt/pril03.php

http://www.hr-portal.ru/pages/adapt/pril_b.php

Приложения

Приложение 1

Анкета Оценка существующей практики управления персоналом

Структура организации и качество работы сотрудников

1. Можно ли назвать организационную структуру Вашей компании оптимальной для вашего вида деятельности?

Да Нет Затрудняюсь ответить

2. Возникают ли технические проблемы у сотрудников (тяжело связаться по телефону, сложно назначить встречу и т. п.) в процессе работы, в общении с другими отделами, с вышестоящим руководством, с клиентами?

Да Нет Затрудняюсь ответить

3. Можно ли охарактеризовать структуру Вашей компании как чересчур громоздкую, нагруженную различными уровнями управления и многочисленными отделами?

Да Нет Затрудняюсь ответить

4. Сформулированы ли достаточно четко и понятно функции и обязанности сотрудников компании?

Да Нет Затрудняюсь ответить

5. Наделены ли достаточными полномочиями руководители и менеджеры низших звеньев, для того чтобы не выталкивать текущие проблемы на верхние уровни управления?

Да Нет Затрудняюсь ответить

6. Относят ли руководители и менеджеры Вашей компании, структурные проблемы организации к важным и серьезным проблемам?

Да Нет Затрудняюсь ответить

Методы организации работы в компании

7. Приступая к работе над новым проектом, проводит ли руководство компании совещание с руководителями основных подразделений, заранее распределяя роли и создавая благоприятные условия для работы всей организации в целом?

Да Нет Затрудняюсь ответить

8. Доводят ли менеджеры подразделений до сотрудников информацию о новых целях, поставленных перед подразделением?

Да Нет Затрудняюсь ответить

9. Проводят ли менеджеры анализ поставленных перед сотрудниками задач, чтобы направлять их деятельность?

Да Нет Затрудняюсь ответить

10. Создает ли компания атмосферу здоровой конкуренции, в которых сотрудники сами стремятся показать все самое лучшее, на что они способны?

Да Нет Затрудняюсь ответить

11. Происходит ли в процессе работы регулярное общение сотрудника со своим менеджером, во время которого они обсуждают ход выполняемой работы?

Да Нет Затрудняюсь ответить

Общий уровень квалификации сотрудников

12. Обладают ли сотрудники Вашей компании необходимой квалификацией и образованием для выполнения порученной им работы?

Да Нет Затрудняюсь ответить

13. Использует ли Ваша компания программы повышения квалификации для своих сотрудников?

Да Нет Затрудняюсь ответить

14. Знает ли каждый сотрудник Вашей компании как выглядит стандарт его работы, то к чему он должен стремиться и что требует от него компания?

Да Нет Затрудняюсь ответить

15. Выбирают ли Ваши сотрудники эффективный способ работы, не откладывая работу на последний день и не образуя накладок в работе?

Да Нет Затрудняюсь ответить

16. Часто ли Вам приходиться объяснять одни и те же организационные вопросы и разъяснять обязанности сотрудникам?

Да Нет Затрудняюсь ответить

17. Вы обычно удовлетворены результатами работы и выполнением Ваших поручений и заданий сотрудниками?

Да Нет Затрудняюсь ответить

Уровень квалификации сотрудников, работающих с клиентами

18. Можете ли Вы сказать, что сотрудники Вашей компании знают, каковы потребности клиентов, с которыми они работают?

Да Нет Затрудняюсь ответить

19. Уделяют ли сотрудники Вашей компании достаточно много внимание клиентам, их заботам и проблемам?

Да Нет Затрудняюсь ответить

20. Проводит ли Ваш отдел продаж или сотрудники Вашей компании исследование потребителей для грамотного продвижения Ваших товаров или услуг?

Да Нет Затрудняюсь ответить

21. Часто ли Ваша компания сталкивается с проблемами при работе с клиентами?

Да Нет Затрудняюсь ответить

22. После осуществления продажи своего продукта или услуги Вы забываете о своем клиенте, не стараетесь поддерживать с ним связь?

Да Нет Затрудняюсь ответить

23. Есть ли у Вашей компании постоянные клиенты?

Да Нет Затрудняюсь ответить

Уровень квалификации руководства и менеджеров компании

24. Ощущается ли в компании нехватка руководителей и менеджеров, которые выполняют задачи реализации стратегии компании?

Да Нет Затрудняюсь ответить

25. Использует ли Ваша компания программы повышения квалификации для руководства и менеджеров?

Да Нет Затрудняюсь ответить

26. Отслеживает ли руководство Вашей компании все изменения, которые происходят вовне и внутри компании, чтобы вовремя прореагировать на них?

Да Нет Затрудняюсь ответить

27. Давно ли руководство и менеджеры проводили структурные изменения в компании?

Да Нет Затрудняюсь ответить

28. Справляются ли с решением задач менеджеры компании, используя организационные процедуры и методы которыми они пользуются сейчас?

Да Нет Затрудняюсь ответить Приложение 2

Бланк аттестации по результатам испытательного срока Департамент/отдел_____________________________________________ __________________________________________________________________

Руководитель_______________________________Дата______________

Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность) ____________________________________________________________________________________________________________________________________

Оцените производственное поведение нового сотрудника по заданным критериям, используя пятибалльную шкалу (1- существенно ниже требуемых стандартов, 5 — превышение ожиданий). В пустых строках необходимо привести факты, на основании которых Вы поставили оценку. Заполненный оценочный лист необходимо передать в Отдел персонала.

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ

№ Критерий Оценка 1. Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки) 2. Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям) 3.

Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества) 4. Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества) 5. Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля) 6. Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения) 7.

Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя) 8. Конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос) 9. Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение сроков выполнения работ) 10. Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи) 11. Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы) Ф.И.О., должность и подпись сотрудника, заполнившего анкету __________________________________________________________________

Приложение 3

Инструкция по оценке деятельности работника в период адаптации Ф.И.О.работника__________________________________________________Должность_______________________________________________________

Подразделение __________________________________________________

Дата выхода на работу_____________________________________________

Дата окончания испытательного срока _______________________________

Оценка работника за период с _______________ по____________________

Дата заполнения отзыва ___________________________________________

1. Оценка личностных и деловых качеств работника (заполняется наставником, непосредственным руководителем)

Таблица …

Оцените выраженность личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы поставьте галочку

№ Категория Отметка 1. Исполнительность 1.

1. Крайне ненадежен, часто забывает или игнорирует данные ему поручения 1.

2. Ненадежен, забывает о некоторых данных ему поручениях, задерживает сроки выполнения заданий 1.

3. Случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных последствий для работы. Предупреждает руководителя о том, что не сможет справиться с заданием в намеченный для этого срок. 1.

4. Надежен, крайне редко задерживает выполнение задания, всегда — по уважительной причине, о чем заранее предупреждает руководство 1.

5. Очень надежен, всегда в срок выполняет порученные ему задания 2. Профессиональные знания и умения 2.

1. Не проявляет стремления расширять профессиональный кругозор 2.

2. Свое дело знает, но не более того 2.

3. Неплохо разбирается и действует в пределах своих обязанностей. Старается поддерживать профессиональный уровень 2.

4. Хорошо знает свое дело. Никогда не упустит возможность узнать и попробовать что-нибудь новое 2.

5. Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно стремится найти что-либо новое, применить у себя 3. Отношение к работе 3.

1. К работе относится без интереса, пассивен 3.

2. Отношение к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен 3.

3. К работе относится как к осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит 3.

4. К работе относится с интересом, выполняет ее добросовестно и качественно 3.

5. Болеет за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов. Отдает работе все свое время и силы 4. Работоспособность 4.

1. Низкая 4.

2. Ниже среднего 4.

3. Средняя 4.

4. Высокая 4.

5. Очень высокая 5. Инициативность 5.

1. Не проявляется 5.

2. Проявляется редко 5.

3. Проявляется в половине ситуаций 5.

4. Проявляется в большинстве случаев 5.

5. Проявляется всегда 6. Стремление совершенствовать методы работы, умение внедрять инновации Не проявляется Проявляется редко Проявляется в половине ситуаций Проявляется в большинстве случаев Проявляется всегда 7. Коммуникабельность 7.

1. Проявляет агрессию или подавленность. Обстановка вокруг него накаленная или чересчур холодная. Не стремится к конструктивному решению вопросов — либо отступает, формально со всем соглашаясь, либо активно протестует 7.

2. Недостаточно хорошо контролирует свои эмоции, в ряде случаев избегает конструктивного диалога из-за плохого настроения или сосредоточенности на чем-то своем. В благоприятных ситуациях стремится к конструктивному решению вопросов 7.

3. Положительно настроен, стремится к конструктивному решению вопросов 7.

4. Доброжелателен, внимательно относится к мнению окружающих, достигает с ними взаимопонимания 7.

5. Положительно настроен, хорошо контролирует свои эмоции. Всегда создает доброжелательную атмосферу, располагает к общению. Проявляет интерес к мнению окружающих, легко достигает с ними взаимопонимания. 8. Умение координировать и взаимодействовать 8.

1. Не способен координировать действия других людей. Типичный исполнитель. 8.

2. Не может справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действует малоэффективно 8.

3. Не всегда способен самостоятельно устанавливать необходимые контакты, но стремится все наладить и скоординировать, и у него это получается 8.

4. Хороший координатор, способен находить приемлемые решения при согласовании интересов различных работников 8.

5. Легко может устанавливать необходимые контакты, скоординировать действия людей, умело согласовывать их интересы 9. Аналитические способности 9.

1. Анализирует деятельность плохо. Много ссылок на внешние обстоятельства 9.

2. Анализирует свою деятельность только с внешней помощью. Причинно-следственные связи явлений может увидеть только при помощи руководителя 9.

3. Может проанализировать свою деятельность, понять причины проблем скорректировать ситуацию 9.

4. Хорошо анализирует свою деятельность. В основном видит и понимает причины достижений и неудач. Старается делать выводы и корректировать деятельность 9.

5. Отлично анализирует свою деятельность. Четко видит причины достижений и неудач. Делает правильные выводы. Принимает своевременные меры по изменению деятельности 2. Оценка качества выполненной работы согласно плану работ сотрудника (работника): ____________________________________________

3. Рекомендации ______________________________________________

Руководитель подразделения _________________

Руководитель _________________

Наставник _________________

Работник _________________

Приложение 4

Положение об адаптации персонала

1.

1. «Программа адаптации, план введения в должность» для новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях организации.

1.

2. Процедура адаптации и вхождения в должность направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирования позитивного образа организации, уменьшения дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

1.

3. Данную программу должны знать и использовать в своей работе:

— Генеральное Руководство;

— Руководители направлений;

— Руководители структурных подразделений;

— Сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;

— Сотрудники отдела персонала.

ІІ. Программа работы с сотрудником на период испытательного срока

2.

1. Критерий прохождения испытательного будет определяться по 2 показателям:

— критерий эффективной работы — выполнение плана работы на период испытательного срока;

— критерий эффективной адаптации — положительное заключение менеджера по персоналу;

— результат социометрии.

2.

2. Критерий эффективности работы определяется выполнением плана работы на испытательный срок, который составляет и контролирует его выполнение непосредственный руководитель. (Форма 1).

Составляется календарь встреч с непосредственным руководителем по принципу: первая неделя — каждый день после рабочего дня, вторая неделя — 1 раз в два дня и т. д.

Цель встреч координирование работы сотрудника, определение сильных и слабых сторон в работе, фокусирование сотрудника на результат («мышление в рамках результата»).

2.

3. Критерий эффективной адаптации определяется планом работы с менеджером по персоналу. Составляется календарь встреч с менеджером по персоналу по принципу: первая неделя — каждый день после встречи с непосредственным руководителем, вторая неделя — на следующий день после встречи с непосредственным руководителем и т. д.

Цель встреч — помочь человеку быстрее и легче адаптироваться в компании. А также определить сильные стороны нового сотрудника и стороны, которые необходимо развивать для успешной работы, определить его мотивацию, потенциал.

2.

4. Социометрия — сотрудники, с которыми «новичок» работал и общался в период испытательного срока, анонимно оценивают его по предложенной схеме (Форма 2).

Цель социометрии — понять, насколько новый сотрудник легко создает отношения, адаптируется и справляется с возникающими трудностями.

После прохождения испытательного срока непосредственный руководитель заполняет лист Оценки работника после прохождения испытательного срока (Форма 3).

Менеджер по персоналу проводит социометрию. Предоставляет свое заключение и результат социометрии.

В последний день испытательного срока проводится собрание с участием: непосредственного руководителя и менеджера по персоналу. На собрании решается вопрос о дальнейшем сотрудничестве с сотрудником и определяется его план дальнейшего развития, разрабатываются критерии оценки его работы.

ІІІ. План введения в должность

3.

1. Собеседование с менеджером по персоналу.

3.

1.1. Вручение буклета, краткий комментарий к его содержанию: история компании: когда образована, учредители, основные акционеры, цели и перспективы развития компании.

3.

1.2. Положение компании в настоящее время: направления деятельности, с какими организациями взаимодействует, штат.

3.

1.3. Вручение фирменного сувенира компании (рабочий дневник с логотипом компании).

3.

1.4. Ознакомление со схемой структуры компании.

3.

1.5. Знакомство с порядками и традициями компании:

— продолжительность рабочего дня

— внешний вид

— перерыв на обед

— организация питания

— регламентированные перерывы на чай/кофе и отдых

— пользование телефоном в личных целях

— политика компании в отношении сверхурочных работ

— дни и порядок выплаты зарплаты.

3.

1.6. Знакомство с внутренним сайтом компании: телефоны сотрудников, дни рождения.

3.

2. Представление сотрудника. Знакомство сотрудника с руководителем структурного подразделения, в которое выходит на работу новый сотрудник, уточнение роли значения отдела в структуре и деятельности компании.

3.

3. Представление непосредственному руководителю.

3.

3.1. Знакомство сотрудника с руководителем отдела.

3.

3.2. Круг задач, которые должен будет решать сотрудник.

3.

3.3. Должностные обязанности (по инструкции).

3.

3.4. Функции других сотрудников в отделе.

3.

3.5. Порядок взаимодействия с руководителем (приемные часы, круг вопросов).

3.

3.6. Принятые в отделе методы планирования, отчетности и контроля.

3.

3.7. Представление наставника из числа опытных сотрудников отдела.

3.

3.8. Порядок взаимодействия с другими отделами.

3.

4. Знакомство с коллегами и рабочим местом.

3.

4.1. Взаимное представление сотрудников.

3.

4.2. Уточнение расположения рабочего места и его технической оснащенности и комплектации.

3.

5. Знакомство с сотрудниками других отделов, с которыми новый сотрудник будет взаимодействовать по роду своих обязанностей.

3.

6. Оформление в отделе кадров. Оформление документов в отделе кадров, в соответствии с Положением о приеме на работу в компанию. В обязательном порядке новый сотрудник подписывает документ о Неразглашении коммерческой тайны и конфиденциальной информации.

3.

7. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Отдел персонала инициирует заполнение сотрудником Личного плана профессионального и служебного развития (Форма 4). План служит основой для определения профессиональных и служебных интересов сотрудника, возможных путей мотивации, а также оценки достижений и потенциала специалиста во время аттестации. Индивидуальный план прохождения испытательного срока с оценками, комментариями и решением Генерального директора, а также личный план профессионального и служебного развития передаются в отдел персонала для дальнейшей работы. Копии приобщается к личному делу сотрудника.

3.

8. В случае если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя Руководителя направления о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с начальником отдела персонала и визируется Генеральным Руководством. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.

Форма 1

План работы на испытательный срок

___________________________________________________________________________

ФИО сотрудника, должность, структурное подразделение

Утверждаю:

______________________

(должность)

______________________

(Ф.И.О.)

«___» _____________ 200__г.

Испытательный срок _______ месяц

№ Задание Сроки выполнения Ответственное лицо Оценка выполненного задания Подпись

Разработал план работы:

_____________________________________________ (подпись)

Ознакомлен:

_____________________________________________ (подпись) Форма 2

Социометрия

Важно узнать Ваше мнение относительно качеств и навыков, которые проявил ФИО __________________________________________ в период испытательного срока.

Показатель Плохо Удовлетворительно Хорошо Очень хорошо Результативность работы

Комментарий Знания и навыки по профилю должности

Комментарий Отношение к работе, работоспособность Комментарий Инициативность, творческие способности Комментарий Дисциплинированность, управляемость Комментарий Отношения с внешними партнерами Комментарий Отношения в коллективе Комментарий Лояльность к компании Комментарий Дополнительная информация, которой Вы хотели бы поделиться: ___________________________________________________________________________

Форма 3

Оценка работника после прохождения испытательного срока

Ф.И.О. работника:___________________________________________________________

Должность:_________________________________________________________________

Подразделение:______________________________________________________________

Дата выхода на работу: ________________Испытательный срок _____________ месяцев Оценка работника за период с ______________ по _____________________

Показатель Плохо Удовлетворительно Хорошо Очень хорошо Результативность работы

Комментарий Знания и навыки по профилю должности

Комментарий Отношение к работе, работоспособность Комментарий Инициативность, творческие способности Комментарий Дисциплинированность, управляемость Комментарий Отношения с внешними партнерами Комментарий Отношения в коллективе Комментарий Лояльность к компании Комментарий Рекомендация (обвести номер предлагаемого решения):

1. Продолжить проверку в период установленного испытательного срока.

2. Уволить как не прошедшего испытание, искать замену.

3. Приступить к поиску замены в связи с предполагаемым увольнением.

Срок увольнения с __________________________.

4. Считать прошедшим испытание.

5. Другое (раскрыть)__________________________________________________________

____________________ ________________ _______________

Ф.И. О. Подпись Дата

Форма 4

Личный план профессионального и служебного развития

Ф.И.О.___________________________ Подразделение ______________________________

Должность________________________Руководитель _______________________________

1. Опишите, пожалуйста, те качества, навыки и знания, которые необходимы специалисту на Вашем рабочем месте для наиболее продуктивного выполнения своих должностных обязанностей и оцените степень развития этих навыков у Вас по 5-бальной шкале.

Знания, умения, навыки Оценка

2. Каковы Ваши планы для более полного овладения указанными выше знаниями и навыками (если они есть)? Напишите, пожалуйста, каким образом, и в какие сроки Вы собираетесь эти планы осуществить?

3. Опишите, пожалуйста, как Вы видите свое место в компании в перспективе. Каких знаний и навыков не хватает Вам в настоящее время, чтобы продуктивно работать на этом месте?

4. Опишите, пожалуйста, свои планы по дальнейшему профессиональному развитию, а также укажите сроки, которые Вам могут для этого понадобиться.

5. Оцените, пожалуйста, по 5-бальной шкале степень влияния на Ваше желание работать в компании следующих факторов:

Факторы Оценка Престиж компании Стабильность компании Возможность профессионального роста Возможность служебного роста Интересная творческая работа Самостоятельность и ответственность позиции Дружелюбный коллектив Возможность повышения материального благосостояния Возможность повышения материального благосостояния

6. Закончите, пожалуйста, следующие предложения, чтобы получилось целостное высказывание а) Работа данного профиля в моем понимании — это:

б) В работе меня больше всего интересует в) Думаю, что наиболее важным в этой работе г) Мне нужна такая работа, чтобы д) Думаю, что главной трудностью, которая ожидает меня на такой работе

Примечание: В установленных ТК РФ случаях (ст. 144, 162 ТК РФ) положения требуют учета мнения представительного органа работников (при его наличии в организации), о чем делается соответствующая отметка на последней странице положения.

Приложение 5

Анкета адаптации сотрудника Уважаемый сотрудник!

Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников в компании. Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся. Мы надеемся, что, искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, Вы поможете быстрее освоиться в компании не только себе, но и будущим новичкам.

1. Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть) До 1 мес.

До 2 мес.

До 3 мес.

Ещё не закончено

2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть) Профессиональные обязанности Вхождение в коллектив Условия труда Другое Конкретизируйте

3. Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?___________________________________________________________________

4. Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?____________________________________________________________________

5. В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?______________________________________________________________________

6. Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркнуть) До 1 мес.

До 2 мес.

До 3 мес.

Ещё потребуется после адаптации

7. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками? (нужное подчеркнуть) До 1 мес.

До 2 мес.

До 3 мес.

Ещё не овладел

8. Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?_________________________________________________________________

9. Бывают ли у Вас конфликты?

Время от времени Редко Не бывают С руководителем С кем-либо из коллег

10. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри компании, профессиональному росту

— Очень интересно

— Пока трудно оценить

— Не очень интересно

11. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашей компании?

Наименование производственного фактора Совершенно удовлетворён Удовлетворён Затрудняюсь ответить Не удовлетворён Совершенно не удовлетворён

+1,0 +0,5 0,0 — 0,5 — 1,0

1. Содержание труда 2. Занимаемая должность 3. Соответствие работы специальности 4. Соответствие квалификации работе 5. Соответствие характера работы моим способностям и склонностям 6.

Наличие перспектив должностного продвижения 7. Возможность повышения квалификации 8. Наличие высокой степени ответственности за результат труда 9. Информированность о делах коллектива и компании 10. Бытовые условия труда 11.

Организация труда 12. Режим работы 13. Заработная плата 14. Наличие системы льгот для работников 15. Помощь и поддержка руководителя 16. Отношение с непосредственным руководителем 17. Отношения с коллегами

12. Часто ли Вам приходилось менять место работы?

Ни разу

1−2 раза

3−4 раза более 5раз

13. Укажите, пожалуйста, ваше имя, должность и структурное подразделение, в котором вы сейчас работаете_________________________________________________________

Спасибо!

Приложение 6

Вопросы для сбора информации о состоянии ориентации и адаптации Сбор информации о состоянии профориентации и адаптации в организации следует проводить по результатам обработки специально разработанного вопросника для изучаемой категории работников. Вопросы задаются в следующей последовательности:

1. Укажите срок работы в данной организации

(до 2 месяцев, от 2 до 6 месяцев, от 6 до 12 месяцев, свыше года).

2. Ваше место работы или учебы до поступления в организацию.

3. Кто повлиял на Ваш выбор профессии?

4. В какие периоды вам наиболее необходима помощь руководителя?

(до 2 месяцев, от 2 до 6 месяцев, от 6 до 12 месяцев, свыше года).

5. Как часто Вам нужна в работе помощь коллег?

(до 2 месяцев, от 2 до 6 месяцев, от 6 до 12 месяцев, свыше года).

6. В какой период Вашей деятельности Вы почувствовали в себе профессиональные навыки? (до 2 месяцев, от 2 до 6 месяцев, от 6 до 12 месяцев, свыше года).

7. В какой период Вы почувствовали, что вошли в коллектив?

8. Устраивает ли Вас занимаемое место в коллективе?

9. Представьте себе, что по каким-либо причинам вы уволились из организации. Вернулись ли бы Вы через некоторое время на свое прежнее место работы?

— не вернулся бы ни при каких обстоятельствах;

— вернулся бы в самом крайнем случае;

— вернулся бы не очень охотно;

— вернулся бы с удовольствием;

— затрудняюсь ответить.

10. Бывают ли у Вас конфликты:

Время от времени Редко Не бывают С руководителем С заместителем руководителя С исполнителем

11. В какой мере выражены в Вашей работе следующие критерии?

Критерии Вполне В основном В некоторой степени Совсем не выражены Стремление к глубокому знанию дел в организации Интерес к делам и перспективам коллектива Внимание к событиям, имеющим прямое отношение к профессиональным обязанностям Стремление принимать самое активное участие в принятии решений Стремление начатое дело доводить до конца Чувство принадлежности к коллективу Активное отношение к окружающим

12. Материальная помощь со стороны родителей

(высокая, умеренная, отсутствует).

13. Жилищные условия

(хорошие, желают быть лучше, невыносимые)

14. Интерес к продвижению

(перспективу вижу, перспектива слабая, перспективу не вижу)

15. В какой мере выражены в Вашей работе следующие факторы?

Критерии Вполне В основном В некоторой степени Совсем не выражены Обеспеченность работой Соответствие работы профессии Соответствие квалификации работе Разнообразность работы Соответствие характера работы способностям и склонностям Возможность повышения квалификации Информированность о делах коллектива Хорошая заработная плата Возможность продвижения Помощь и поддержка руководителя Хорошие отношения с администрацией Хорошие взаимоотношения с коллегами по работе Удачный режим работы Удачное рабочее место

16. Кто оказал Вам наиболее ощутимую помощь в процессе адаптации: сотрудник отдела кадров, линейный руководитель наставник, коллега по работе или кто-то еще?

17. Что помогло вам в процессе адаптации: лекции, семинары, специальная литература, фильмы, слайды?

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. с- 158.

Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2007. с- 89.

Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2007. с-92.

http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=905

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005.

Грибов В. Д. Менеджер в малом бизнесе.

М.: Финансы и статистика, 2002 г.

Сотникова С. И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. — Новосибирск: НГУЭУ, 2004.

Дружилов С. А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. — Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. — 242 с.

Экономическая стратегия фирмы. Уч. пособие под ред. Градова А. П. — С-Пб.: Специальная литература, 1999

Блинов А. О, Шапкин И. Н. Малое предпринимательство. Теория и практика.

М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2003 г.

Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии: В 2-х т. — Т.

2. — М.: Педагогика, 1989. — 328 с. По С. Л. Рубинштейну, проблема самосознания есть, прежде всего, проблема определения своего способа жизни. В самом общем случае можно выделить два способа существования человека в этом мире. Первый из них — это жизнь, не выходящая за пределы непосредственных связей, в которых живет человек. В этом случае в системе отношений человека доминируют его отношения к отдельным явлениям действительности, а не к жизни в целом. Второй способ существования выводит человека за пределы обыденности, он связан с осознанием ценностно-смысловых категорий.

Митина Л. М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии, 1997, № 4. — С.28−38.

Березин Ф. Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. — Л., 1988.

Губарев В. Г. Основы Экономики предпринимательства.

Ростов-на-Дону: Феникс 2003.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом.

М.: «ЮНИТИ», 2003

Сотникова С. И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. — Новосибирск: НГУЭУ, 2004.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. с -185

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. с -174

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. с -193

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. с -193

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2002.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. — 312 с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.

В.Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, № 13.

Плешин И. Ю. Управление персоналом. — Спб., 1995. С. 74−77.

http://www.smesupport.leontief.ru/recruitment.

Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2007. — с. 89.

Стратегический анализ внешней среды организации

Стратегический анализ развития организации и управления персоналом

Формирование кадровой политики и стратегии управления персоналом в организации

Кадровое планирование

Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

Подбор, расстановка, служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера

Мотивация, оплата и стимулирование труда

Наем, отбор, прием персонала

Обеспечение безопасности труда

Деловая оценка персонала и оценка результатов его трудовой деятельности, аттестация персонала

Профориентация, адаптация и использование персонала

Совершенствование управления персоналом организации

Анализ и исследование персонала и рынка труда

Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации

Формы общение в нерабочее время Наличие баз отдыха поликлиники и т. д. Производственная адаптация Адаптация Организационно — административная Правила трудового распорядка

Профессиональная структура персонала

Экономическая Система организации труда

Уровень организации труда

Нормы взаимоотношений в коллективе

Характер и содержание труда

Профессиональная Психофизиологическая Соц. психологическая К внепроизводственному общению к бытовым условиям Возможн. получения жилья места в детсаде и т. д.

в период отдыха

Санитарногигиеническ Размер заработной платы

Организационная структура

Внепроизводственная адаптация Управление профориентацией и адаптацией персонала

Обеспечение постепенного вхождения работников в социальноэкономические и производственные условия

Сокращения периода привыкания новых сотрудников к работе

Развитие положительного отношения к новой работе (профессии)

Экономия времени непосредственного руководителя и работников подразделения

Уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников

Преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией

обучение

информация

Развитие психологического и мотивационного подходов к выбору работы (профессии)

консультация

отбор

Формирование конкурентоспособной квалификации работников

Подразделение по адаптации и профориентации персонала

Консультация

Психологическая поддержка

Профориентация

Адаптация

Информация

Профессиональный отбор

Работники организации и учащаяся молодежь

Работники:

— занятые трудовой деятельностью

— предполаг. к высвобожден.

— вновь принимаемые на работу Профессиональная

Психофизиологическая

Организационноадминистративная

Экономическая

Санитарно-гигиеническая

Работники работающие в организации и имеющие профессиональный опыт

Новые, молодые работники без практического опыта, вновь прибывшие в организацию

Социально-психологическая

Директор

Отдел персонала

Главный бухгалтер

Зам. по экономике

Стоянка 1

Стоянка 2 и т. д.

Производственный отдел

Отдел развития

Зам. по развитию

Нач.отдела персонала

Расчетная группа