Заключение. 
Управление трудовым потенциалом малой группы

Выбор концепции исследования, а также изучение процессов формирования и использования трудового потенциала малой группы позволили сформулировать следующие выводы.

Прежде всего, необходимо отметить, что трудовой потенциал представляет собой сложную систему взаимосвязанных качеств работника (совокупности работников), характеризующую возможности в процессе трудовой деятельности при создании определённых условий. Трудовой потенциал проявляется на различных уровнях общественного разделения труда; в процессе развития проходит ряд метаморфоз специфических форм; функционирует в рамках воспроизводственного цикла. Отличительной же характеристикой трудового потенциала является его способность к саморазвитию в процессе трудовой деятельности.

При изучении формирования трудового потенциала малой группы были выделены следующие этапы: подбор работников в малую группу, при котором применяются различные методы набора, отбора и перемещения работников; формирование её структуры, а также обучение малой группы.

Для отбора соответствующих работников в малую группу, необходимо точно знать, какие задачи они будут выполнять в процессе работы. Целесообразно также собрать полную и содержательную информацию о работе; квалификации и качествах претендентов, которые требуются для её выполнения.

Далее происходит формирование структуры малой группы. Формальная структура образуется путём включения индивидов в формирующуюся или уже существующую группу, что происходит, как правило, по воле руководства. Неформальная структура образуется на основании потребностей индивидов в общении, участии, принадлежности, взаимозащите и т. д.

Эффективно управлять организацией можно только в том случае, если её сотрудники обладают знаниями и соответствующим настроем, необходимым для их реализации. Обучение является основным фактором для развития умений, навыков и установок работников, необходимых для надлежащего выполнения заданий. В организации с этой целью применяются различные методы обучения на рабочем месте, вне рабочего места, а также методы самообразования работников.

Для более глубокого анализа процессов использования трудового потенциала малой группы были выделены следующие методы: административные (организационно-распорядительные), экономические, социальные и психологические. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, стремление трудиться в данной организации, чувство долга. Сущность экономических методов состоит в том, чтобы создать для работников такие экономические условия, которые бы обеспечивали правильное сочетание их интересов с интересами организации. К социальным методам относятся конкретные приёмы и способы воздействия на формирование и развитие малой группы, социальные процессы, протекающие внутри неё. Психологические методы направлены на регулирование взаимоотношений между людьми путём создания оптимального социально-психологического климата в малой группе. К психологическим методам относятся: комплектование малых групп; гуманизация труда; профессиональный отбор и обучение; психологическое побуждение (мотивация работников к труду).

В процессе разработки методики оценки использования трудового потенциала малой группы были выделены показатели, характеризующие данную категорию. Рассматривались физические и социальные показатели. Среди первых выделяются чисто физические (структурные) показатели (численность малой группы, её структура, продолжительность совместной работы членов группы), психофизиологические (уровень интеллектуальных способностей членов группы и групповое давление). В рамках второй группы были изучены чисто социальные показатели (референтность и сплочённость малой группы) и экономические (материальное стимулирование, доля опытных работников в группе, текучесть членов группы). Кроме того, были выделены следующие экономические показатели результата актуализации трудового потенциала малой группы: производительность, выработка, трудоёмкость, показатели качества продукции.

Также был проанализирован трудовой потенциал малой группы на примере участка формокомплектов. Следует отметить, что такие показатели как численность, структура малой группы создают благоприятные предпосылки для управления её трудовым потенциалом. Уровень профессионализма, а также доля опытных работников в группе получили также достаточно высокую оценку в ходе проведённого анализа. Однако тот факт, что мастер является новичком в данной группе (что влечёт за собой несовпадение руководства и лидерства) может негативно сказаться на трудовом потенциале данной малой группы. при этом положении может исправить лишь правильное поведение формального руководителя группы, учитывающее социально-психологические особенности членов трудового коллектива.

С целью совершенствования процесса управления трудовым потенциалом малой группы особое внимание следует уделить подбору в неё сотрудников, используя как внутренние, так и внешние источники набора персонала. Также необходимо усовершенствовать процедуру отбора претендентов путём использования различных социально-психологических тестов и привлечения внешних специалистов. Для совершенствования профессиональных навыков работников и повышения их квалификационного уровня целесообразно использовать различные методы обучения. Кроме того, необходимо также проводить детальный анализ трудовой деятельности с целью выявления и предотвращения причин возможных отклонений.

Таким образом, обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что управление трудовым потенциалом малой группы представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала её работников в процессе их непосредственного взаимодействия друг с другом с целью получения максимальной отдачи от такого ресурса организации, как её работники.