Программа проверки и диагностики социально-кадровых процессов

Для того чтобы провести качественную оценку персонала, необходимо разработать четкий план действий, т. е. программу. Программа кадрового аудита — это изложение основных положений, целей и задач деятельности по организации кадрового аудита. Программа состоит из нескольких блоков.

Первый блок — это лист согласования программы кадрового аудита. Программа должна быть согласована с руководителем организации, его заместителями, начальниками отдела по управлению персоналом. Также лист согласования подписывается исполнителем и разработчиком программы. Согласование происходит после разработки программы кадрового аудита.

Второй блок — техническое задание. В данной части программы указывается основная цель, которая должна быть достигнута всей работы аудитора с организацией, а так же задачи способствующие достижению обозначенной цели. Техническое задание включает в себя описание проводимого кадрового аудита по классификации.

Третий блок программы представляет собой описание этапов всей работы по проведению кадрового аудита. Он так же содержит описание этапов, их количество варьируется в зависимости от предпочтений заказчика.

Подготовительный этап включает описание работы предшествующей непосредственному проведению кадрового аудита.

Правильно проведенная диагностика может иметь огромное значение как для оценки текущего состояния кадровой службы, определения возможных проблемных зон и причин их возникновения, так и для выработки последующих рекомендаций по устранению этих причин и улучшению работы подразделения, отвечающего за ведение кадровой документации компании. Конечно, в рамках диагностики аудиторам (консультантам) также приходится анализировать документацию. Однако диагностика все-таки в большей степени ориентирована на анализ системы работы сотрудников кадровой службы и предполагает их тесное общение с аудиторами (консультантами). Как показывает практика, более 75% причин всех ошибок, допускаемых кадровыми службами, обусловлено человеческим фактором, оценка которого может быть проведена только на основании личного общения и информации, полученной от самих сотрудников.

Метод оценочных центров выделяет 25 критериев оценок:

• 1. способность к учебе (общие умственные способности);
• 2. умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);
• 3. умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);
• 4. контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);
• 5. восприятие порогового социального мнения (насколько легко человек воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);
• 6. способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить управленческую задачу новым, отличным от других способом);
• 7. самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);
• 8. общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);
• 9. гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);
• 10. необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);
• 11. необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);
• 12. внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет' выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);
• 13. необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);
• 14. необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);
• 15. гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);
• 16. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);
• 17. система акцентов положительных сторон деятельности фирмы (способность выделить положительные стороны деятельности фирмы в отношении к персоналу: сервис, дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка);
• 18. реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в компании совпадают с действительностью);
• 19. терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;
• 20. способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;
• 21. сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);
• 22. разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения — такие, как политика, музыка, искусство, спорт);
• 23. энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);
• 24. организованность и способность к адекватному планированию карьеры;
• 25. готовность принимать решения и умение их обосновывать.