Пример системы оплаты труда на малом предприятии

Предприниматель, как уже отмечалось ранее, может быть не только организатором, но и руководителем бизнеса. Поэтому его заработная плата как генерального директора может быть частью вознаграждения его предпринимательского труда.

Это интересно Если учредитель ООО одновременно является его генеральным директором, то у него с данным ООО возникают трудовые отношения, которые регулируются ТК РФ. А именно, он может осуществлять деятельность только при наличии трудового договора. Генеральный директор является одновременно единоличным исполнительным органом юридического лица, в том числе общества с ограниченной ответственностью (ст. 53 и 91 ГК РФ), и его работником (ч. 6 ст. 11 ТК РФ). Деятельность генерального директора как единоличного исполнительного органа общества регулируется нормами гражданского законодательства, а как работника — нормами трудового законодательства. Соответственно, предприниматели должны сами себе выплачивать заработную плату и делать все отчисления в фонды.

В тоже время индивидуальный предприниматель не может платить себе заработную плату. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в письме от 27.02.2009 № 358−6-1 разъясняет это следующим образом. Во-первых, нормы трудового законодательства распространяются на предпринимателя только в части его прав и обязанностей как работодателя (ст. 2 ТК РФ). Во-вторых, в отношении себя предприниматель не является работником (ст. 20 ТК РФ). И в-третьих, заработная плата выплачивается только работникам (ст. 129 ТК РФ).

Статус ИП может лишить предпринимателя права на налоговые вычеты при покупке квартиры, если он покупает се как физическое лицо. Для доходов, в отношении которых предусмотрена налоговая ставка в размере 13%, налоговая база определяется как денежное выражение таких доходов, подлежащих обложению НДФЛ, уменьшенных на сумму налоговых вычетов (н. 3 ст. 210 НК РФ), в частности имущественных налоговых вычетов, предусмотренных ст. 220 НК РФ.

Имущественные налоговые вычеты применяются только к доходам налогоплательщиков, как физических лиц, так и ИП, подлежащим обложению НДФЛ по указанной ставке налога.

Применение упрощенной системы налогообложения индивидуальными предпринимателями предусматривает их освобождение, в частности, от обязанности по уплате НДФЛ в отношении доходов, полученных от предпринимательской деятельности (и. 3 ст. 346.11 НК РФ), за исключением налога, уплачиваемого с доходов, облагаемых по налоговым ставкам, предусмотренным п. 2, 4 и 5 ст. 224 НК РФ.

Следовательно, к доходам ИП, при налогообложении которых применяется упрощенная система налогообложения, имущественные налоговые вычеты по НДФЛ не применяются.

Однако, если налогоплательщик получает другие доходы, облагаемые НДФЛ по ставке 13%, установленной и. 1 ст. 224 НК РФ. он вправе уменьшить сумму таких доходов на имущественные налоговые вычеты, предусмотренные ст. 220 НК РФ.

Предлагаемая система организации оплаты труда на малом предприятии внедрена в группе компаний «Мастсрфайрб»^[1]. Генеральный директор группы компаний «Мастсрфайрб» В. Митякин узнал о ней на бизнес-семинаре, проводимом международной ассоциацией предпринимателей WISE (World Institute of Scientology Enterprises)^[2]. В группе компаний «Мастерфайрб» эта система получила название «Оплата труда по базовому индексу зарплаты (ВИЗ)». Система базируется на пяти принципах.

• 1. Выплаты должны быть прозрачными. Все вновь принимаемые сотрудники знакомятся с информацией о компании, корпоративными документами, в том числе положением об оплате труда. Новичков знакомят с зарплатными ведомостями. Используя алгоритм расчета, каждый сотрудник может рассчитать не только свою заработную плату, но и любого из коллег, включая генерального директора и его заместителей.
• 2. Все мы партнеры. На заработную плату выделяется доля общей прибыли, следовательно, чем больше заработает компания, тем больше заработная плата каждого сотрудника. За точку отсчета принят ВИЗ генерального директора, равный 100. У заместителя генерального директора ВИЗ равен 80, начальника отдела — 40. Размеры ВИЗ для всех категорий сотрудников утверждаются соответствующим документом и доводятся до каждого сотрудника. Конкретные ВИЗ для конкретных должностей устанавливаются учредителями компании. Это сотрудники должны принять как данность.
• 3. Главное — измеримый продукт. Тока зрения генерального директора группы компаний «Мастсрфайрб» заключается в том, что каждый сотрудник должен не просто проводить время на рабочем месте, но постоянно добиваться конкретных результатов в своей работе. Оплата труда ВИЗ — это защита от людей, лишь имитирующих бурную деятельность. Эта схема учитывает только измеряемый результат труда сотрудника — произведенный им продукт. Продукт — это то, что имеет обменную ценность вне организации или внутри ее. Если можно измерить результаты труда работника, то ему за произведенный продукт можно предложить эквивалентную заработную плату. Если вы не можете определить, какой продукт производит работник, значит, без этого человека можно обойтись. Но прежде чем «измерять» продукт, нужно найти «систему единиц измерения». Для этого нужно четко представлять себе работу организации. Например, в виде конвейера, где каждый работник производит продукт, имеющий определенную ценность, и передает его дальше своим коллегам. Для начальника отдела рекламы и маркетинга основной продукт — это не рекламные материалы, объявления в СМИ, промоакции, а поток обращений на фирму от заинтересованных потенциальных клиентов, желающих приобрести продукцию или услуги компании. Такой подход к оценке труда сотрудников позволяет, во-первых, повысить уровень их ответственности, а во-вторых — превратить компанию в упорядоченную систему, в которой все звенья связаны и зависят друг от друга.
• 4. Вознаграждение определяет статистика. Привязка степени участия в производстве конечного продукта осуществляется при помощи сравнения определенных статистических показателей за определенный период времени с аналогичными показателями за предыдущие периоды времени. Например, если начальник отдела рекламы добился того, что за эту неделю количество обращений клиентов в фирму значительно выросло по сравнению с прошлой неделей, то у него «растущая статистика», и он заслуживает поощрения в виде повышающего коэффициента к ВИЗ. Если же количество клиентов, обратившихся в компанию, заметно упало, по сравнению с предыдущим периодом или их вообще не было, то будет справедливо применить уменьшающий коэффициент (например, 0,6). Таких критериев, по которым оценивается конечный продукт сотрудника, может быть несколько. На каждом рабочем месте вывешены графики статистики, отражающие уровень производства сотрудника за продолжительное время. Достаточно одного взгляда на график, чтобы понять, как идут дела в том или ином подразделении фирмы. Эго очень удобно и для самих сотрудников, и для руководителя. Графики статистики — это «приборы», показывающие историю и текущее состояние бизнеса. Каждый сотрудник составляет свой график самостоятельно. Он определяет объем производства своего продукта, и раз в неделю на специальном бланке подает данные для расчета своего вознаграждения в бухгалтерию. В компании считают, что недельный цикл подсчета результатов работы — это оптимальный вариант для того, чтобы не «улететь в сторону от цели». Подаваемые сотрудниками данные подвергаются периодическим проверкам, которые показывают, работниками составляются честные отчеты. Может быть потому, что в компании развит командный дух, и сотрудники считают неприемлемым «обманывать» своих коллег.
• 5. Что поощряется, то и стимулируется. В формулу расчета вознаграждения по ВИЗ можно заложить любые характеристики труда, которые ценны для руководителя. В группе компаний «Мастерфайрб» поощряются:
  • • дисциплинированность и присутствие на рабочем месте, которые оцениваются при помощи так называемого коэффициента времени. Он подсчитывается как отношение времени, проведенного сотрудником на работе,

к нормативному времени работы по ТК РФ. Следовательно если в течение педели человек провел на рабочем месте положенные пять дней, то данный коэффициент равен 1,0, а если, к примеру, только четыре дня, то он уменьшается до 0,8%;

• • лояльность фирме, оцениваемая при помощи «коэффициента стажа». У нового сотрудника он равен единице, а потом повышается каждые полгода на 0,05;
• • талант и компетентность, которые оцениваются при помощи «коэффициента квалификации». Этот показатель определяется по итогам аттестации, которая проводится раз в год. Если аттестация показывает, что сотрудник обладает средним уровнем знаний и навыков, то его «коэффициент квалификации» приравнивается к 1,0. А у более опытных сотрудников он может быть равен 1,1 и выше. Шкалу изменения показателей определяют учредители компании на основе анализа работы ее различных подразделений. Правила понижения или повышения конкретных коэффициентов у нас подробно прописаны в соответствующих документах.

Все описанные выше коэффициенты (статистики, времени, стажа, квалификации) позволяют скорректировать ВИЗ для каждой должности с учетом личного трудового вклада человека, который ее занимает. Умножая стандартный должностной ВИЗ на эти четыре показателя, получаем личный ВИЗ сотрудника за прошедшую неделю. Его называют скорректированным ВИЗ.

Дальше определяют, каким будет один скорректированный ВИЗ по компании в рублях. Для этого необходимо разделить недельный фонд оплаты труда на сумму скорректированных ВИЗ всех сотрудников.

Умножая «рублевый» ВИЗ на личный скорректированный ВИЗ сотрудника, получаем денежный вклад, который этот член команды внес в общее дело. Это тот кусок «общего пирога», который ему причитается за неделю.

Замечания автора Тяжело оценивать описанную систему оплаты труда на основании описания, данного генеральным директором группы компаний «Мастерфайрб». Для того чтобы оценить пудинг, надо его попробовать. Для того чтобы оценить качество системы оплаты труда, нужно или внедрить ее у себя на предприятии и пользоваться ею как руководитель, или вкусить ее «плоды» как работник, заработная плата которого рассчитывается по этой системе.

Во-первых, замечательно, что руководитель или учредитель компании может сам выбирать систему оплаты труда своих сотрудников, а не ждать указаний и регламентов «сверху» .

Во-вторых, хорошо, что информация о заработной плате генерального директора и его замов доступна всем сотрудникам компании.

В-третьих, понятно, что «дисциплинированность и присутствие на рабочем месте» и «лояльность фирме» для генерального директора, так же как и для других сотрудников, оцениваются «автоматически»: по табелю учета рабочего времени и записи в трудовой книжке. Но как оценивается «талант и компетентность»? Неужели тоже на аттестации?

В-четвертых, по поводу статистики, которая определяет вознаграждение. Как следует из информации, разметенной на сайте группы компаний «Мастерфайрб», одним из их продуктов являются покрытия для детских игровых и спортивных площадок. Представим себе, что все площадки в ближнем и дальнем окружении компании будут уже иметь новые покрытия. Поток обращений клиентов будет сокращаться. Как оценивать работу начальника отдела рекламы на основании статистики? Не лучше ли было бы гораздо раньше отдел рекламы преобразовать в отдел маркетинга, оставив ему функцию рекламы? 11о основной его функцией была бы функция исследования рынка. И тогда начальник этого отдела должен был бы задолго до спада потока заявок предложить переориентацию на новый продукт.

Прошу эти замечания ни в коей мере не считать вызванными желанием найти «изъяны» в описанной системе, а только желанием предостеречь читателей от «автоматического» применения описанной системы, без «привязки» к особенностям.

• [1] URL: homearchive.ru/business/hom0252.html.
• [2] Сайт международной ассоциации предпринимателей WISE. URL:// wise. su/.