Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала

Анализ публикаций ученых — экономистов относительно мотивации труда, среди которых работы А. А. Кириченко, А.В. Koзaчeнкo, А.И. Пpигoжина и др. показывают, что они посвящены лишь отдельным направлениям финансового менеджмента. В отечественной теории недостаточно исследования по рассматриваемому вопросу. В то же время мало внимания уделяется системе мотивации сотрудников кредитного отдела банка.

Кредитные операции для банка выступают основным источником доходов, поэтому система материального стимулирования сотрудников кредитного отдела является важным элементом стратегии банка, частью общей системы оплаты труда.

Управление персоналом является сложным и многомерным процессом, в котором важное место отводится мотивации сотрудников. Кредитные операции для банка выступают основным источником доходов, поэтому система материального стимулирования сотрудников кредитного отдела является важным элементом стратегии банка, частью общей системы оплаты труда.

Среди возможных методов мотивации важное место отводится вознаграждению, представляющему собой справедливую оплату в соответствии с «ценностями» должности и индивидуальной деятельности.

К прогрессивным методам вознаграждения персонала относится бонусная система поощрения труда, направленная на повышение эффективности труда кредитных специалистов и стимулирование их к достижению нормативных показателей деятельности банка.

Методику бонусной поощрительной оплаты труда целесообразно использовать по розничным кредитным продуктам, характеризующимся массовостью проводимых операций. Этим критериям наиболее соответствуют потребительские кредиты.

Поэтому бонусную методику рассмотрим на примере оплаты труда специалистов, занятых в процессе потребительского кредитования. Она основана на повышении материальной заинтересованности в выполнении норматива загрузки и ответственности за качество выполняемых функциональных обязанностей специалистов, осуществляющих работу в рамках технологий потребительского кредитования и обучающих новых кредитных специалистов, а также начальников, осуществляющих руководство отделами (секторами, рабочими группами) кредитования и отвечающих за продвижение технологий в региональных подразделениях (табл.3.5). Основные положения используемой методики рассмотрены в статье Байрам У. Р.

Методика включает в себя пять этапов:

• 1. Установление нормативных показателей.
• 2. Определение единого норматива, выраженного в условных единицах.
• 3. Приведение результатов деятельности к условным единицам.
• 4. Расчет вознаграждения.
• 5. Мотивация кадрового состава, занятого в развитии технологий.

На первом этапе происходит установление нормативных показателей. При этом необходимо исходить из того, что кредитные специалисты (эксперт, менеджер, руководитель) получают в качестве переменной части дохода (дополнительно к постоянной части — окладу) вознаграждение за выполняемые ими функции в рамках работы по каждой из технологий, как в пределах, так и сверх установленных нормативов загрузки.

Таблица 3.5 — Распределение функций специалистов, занятых в процессе потребительского кредитования

Нормативы загрузки определяются расчетным путем исходя из допущения, что каждый кредитный специалист должен приносить банку прибыль, заданной величины (отечественные банки устанавливают, обычно, в размере не менее 10 000 $ в год). Расчет норматива загрузки необходимо проводить отдельно по кредитам.

Вторым этапом методики является определение единого норматива, выраженного в условных единицах.

Поскольку кредитный специалист может совмещать функции как эксперта (в раз…

По результатам проведенной оценки трудового потенциала ЗАО «КРЕДИТ ЕВРОПА БАНК» выявили три основных проблемы:

• 1. Совершенствование процесса адаптации и формирования кадрового резерва.
• 2. Совершенствование системы обучения.
• 3. Развитие материальной и моральной мотивации сотрудников

Разработали рекомендации по совершенствованию данных проблем.

• 1. Совершенствование процесса адаптации и формирования кадрового резерва:
  • — планирование потребности в персонале на основе бизнес-плана компании;
  • — совершенствование системы отбора и подбора персонала: описание должностей; формулирование четких требований к кандидатам; использование специальных профессиональных тестов при отборе кандидатов;
  • — развитие сотрудничества с профильными учебными заведениями.
• 2. Совершенствование системы обучения:
  • — планирование обучения во взаимосвязи с потребностями и целями организации;
  • — в рамках сотрудничества с учебными заведениями разработка и реализация специализированных программ обучения;
  • — использование нестандартных методов обучения: проектные группы, talent-management, участие в профессиональных конференциях и семинарах;
  • — привлечение руководства к обучению персонала.
• 3. Развитие материальной и моральной мотивации сотрудников.

Анализ показал, что привлечь и удержать специалистов только одной заработной платой уже не возможно. Выбор сотрудников определяется множеством факторов, один из них — это отношение к ним компании.

Для ЗАО «КРЕДИТ ЕВРОПА БАНК» забота о сотрудниках является одним из приоритетов. Корпоративная политика в области управления персоналом направлена на повышение квалификации сотрудников, привлечение и удержание специалистов, их профессиональное развитие, активное использование эффективных систем мотивации, включая предоставление социального пакета, а также создание условий для отдыха, поддержание и развитие внутренних коммуникаций В ЗАО «КРЕДИТ ЕВРОПА БАНК» нет необходимости проводить изменения глубинного устройства организации, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности компании, также выработана оптимальная организационная структура — все это помогает эффективно работать по выбранным направлениям.

Чем больше дополнительных льгот, услуг, выплат дополнительного характера, предоставляемых работникам, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении.

В области совершенствования системы мотивации банка предлагается следующее:

• 1. Принять общие принципы системы мотивации, включающей мотивацию работников и руководителей, начальников и работников отделов клиентского обслуживания.
• 2. Начать внедрение системы мотивации за реализацию розничных продуктов и услуг в качестве пилотного проекта в подразделениях Дирекции по г. Ханты-Мансийск.
• 3. Начать применение системы мотивации реализации розничных продуктов и услуг во всех филиалах/дирекциях Банка.
• 4. Начать применение системы мотивации за реализацию кредитных продуктов для руководителей, начальников кредитных отделов и работников клиентских отделов филиалов/дирекций Банка.
• 5. Управлению розничного бизнеса Банка разработать и вынести для рассмотрения на Комитет по развитию бизнеса Банка принципы формирования системы мотивации за реализацию кредитных карт, эквайринга и др. розничных продуктов.

В целостном виде система мероприятий, обеспечивающих повышение уровня мотивации персонала может быть представлена в виде ряда взаимосвязанных направлений деятельности руководства предприятия, которые включают:

• — возможность карьерного роста — горизонтальное продвижение;
• — совершенствование условий труда;
• — оптимизация материальной заинтересованности в максимальных результатах труда;

— обучение.

Рассмотренная в работе методика бонусной поощрительной оплаты труда позволяет на основе материального стимулирования сотрудников кредитного подразделения банка увеличить объем и качество кредитного портфеля.

В работе на основании проведенного анализа уже применяемой и внедряемой системы и приведенной методики разработана программа мотивации для ЗАО «Кредит Европа Банк». Реализация представленной программы позволит максимально полно использовать потенциал работников для достижения поставленных целей на всех уровнях подразделений банка.