Типы конфликтов. 
Уровни конфликтов в организации

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый — это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Второй — это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по способам решения проблемы. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. И наконец, третий — это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников изначально различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Современная школа управления установила, что в большинстве организаций конфликты могут иметь конструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают мотивирующей силой. Организация может распадаться на глазах.

Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе. Так, например, различное восприятие нового продукта инженерами, производственниками и маркетологами, основанное на их профессиональном подходе, обычно позволяет лучше учесть как его потребительские свойства так и возможности организации.

При анализе конфликта важно понять, какой тип действия лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа (дисфункциональные) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа — стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершенно им противоположными. Они приводят к снижению личной удовлетворенности и эффективности работы организации.

Участники конфликта рационального типа (функциональные) учитывают соотношение возможного выигрышам и издержек шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха. Такие конфликты приводят к повышению эффективности деятельности организации.

Последствия рациональных конфликтов:

• 1. Люди чувствуют свою причастность к решению проблемы, что уменьшает трудности в реализации решения.
• 2. Стороны, как правило, расположены, к сотрудничеству в будущем.
• 3. Конфликт может уменьшить синдром покорности руководителю.
• 4. Может расшириться набор альтернативных вариантов решения проблемы.
• 5. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении решения еще до того, как оно начнет выполняться.

Последствия иррациональных конфликтов:

• 1. Неудовлетворенность, рост текучести кадров, снижение производительности.
• 2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.
• 3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами.
• 4. Представление о другой группе как о «враге», представление о своих целях как положительных, а о целях другой стороны — как отрицательных.
• 5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими.
• 6. Придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как, частные, так и официальные лица (представители учреждении или организаций), как отдельные сотрудники, так и группы. Здесь выделяют: основных участников, т. е. противодействующие стороны. (их интересы, как правило, не совместимы и действия направлены друг против друга), группы поддержки (участники конфликта, но играющие второстепенную роль). Они могут: влиять на ход конфликта и иметь свои интересы. Но они могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами. И, наконец, посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.