Планирование деловой карьеры

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Планирование карьеры — это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

• § высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• § длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• § показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• § показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Продвижение по службе в ООО АН «М-Квадрат» изображено на рис. 4.1. Каждый принятый в организацию новый сотрудник становится стажёром, после прохождения обучения и программы адаптации он становится специалистом по аренде, далее сотрудник по желанию может стать специалистом по покупке/продаже недвижимости и только потом ипотечным брокером. Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором. Проводится в жизнь менеджером по персоналу.

Рис. 4.1. Схема продвижения сотрудников в ООО АН «М-Квадрат».

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (администратор). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены дальше.

Таблица.4.

Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования.

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной (рис. 4.2).

Рис. 4.2. Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений работы с резервом.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

Рис. 4.3. Алгоритм формирования кадрового резерва в ООО АН «М-Квадрат»

Модель компетенций — система компетенций компании в привязке к уровням компании и должностям.

Структура модели компетенций:

• · Профессиональные знания, умения, навыки
• · Управленческие навыки и способности
• · Индивидуально — личностные характеристики, необходимые сотруднику, занимающему данную должность
• · Модели поведения, необходимые для данной должности
• · Ценности, которые должен разделять сотрудник, занимающий данную должность
• · Необходимая мотивация и отношение к работе на данной должности.

Путь формирования списка кандидатов в кадровый резерв ООО АН «М-Квадрат» — это самовыдвижение кандидатов, например через PR кампанию для всех сотрудников: «Коллеги! В нашей компании формируется команда талантов! Если ты готов расти вместе с компанией, интенсивно обучаться, работать над новыми проектами и задачами, то напиши эссе менеджеру по работе с персоналом, ответь на вопросы:

• · Почему именно ты достоин войти в команду?
• · Что ты можешь сделать для Компании?
• · Как ты видишь себя в Компании через 5 лет?
• · Какие новые проекты и задачи ты будешь решать?"

Таким образом менеджер по персоналу может выявить возможных кандидатов в резерв для конкретных должностей, разработать программу развития резерва и спланировать карьеру каждого сотрудника организации.