Анализ использования методов мотивации на предприятии

Анализ мотивационного процесса персонала в ООО «Мегатоп на Немиге» начнем с оценки трудовой деятельности.

Под оценкой персонала обычно подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизованная оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности.

С системой оценки персонала тесно связаны многие понятия производственной практики, такие как мотивация, системы заработной платы и премирования, планирование карьеры, повышение квалификации, кадровое регулирование. В сочетании с системой премирования система оценки труда сотрудников является идеальной как для мотивации сотрудников, так и для существенного влияния на их будущее поведение и отношение к поставленным перед ними задачам.

Сотрудники ООО «Мегатоп на Немиге» очень редко добиваются одинаковых результатов при выполнении одних и тех же задач. Поэтому нужен поиск наиболее справедливой системы оплаты труда, при которой особенно поощряются успехи и достижения. Большинство сотрудников видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов, что в конечном счете приводит к дополнительным усилиям при выполнении поставленных перед ними задач.

Оплата труда в ООО «Мегатоп на Немиге» производится в виде оклада, соответствующего квалификации, и премирование в пределах средств, заработанных трудовым коллективом. Размер премии зависит от квалификации и системы оценок (т.е. труд каждого работника ежемесячно оценивается по пятибалльной шкале). Так же существует система штрафов, которая уменьшает размер премии в зависимости от нарушения (например, за опоздание на рабочее место, хотя бы на одну минуту, снимается 15% премии или за личные разговоры на рабочем месте, т. е. в торговом зале, — 10%).

Премия, как и штрафы, являются сильным стимулом для работников и средством мотивации сотрудников для директора. Продавцы чтобы получить наибольшую премию стараются выполнять свои обязанности с большим усердием и стараются не зарабатывать штрафы, так как это снижает величину премии. Для директора это способ влияния на производительность труда работников, метод «кнута и пряника». Это и есть один из примеров мотивации в магазине.

Заработная плата работникам предприятия периодически повышается (в зависимости от повышения тарифной ставки первого разряда и роста объема товарооборота, и экономической возможности предприятия). Повышение зарплаты производится одновременно всем работникам. Условия оплаты труда описаны в трудовом договоре в приложении 1.

ООО «Мегатоп на Немиге» предоставляет своим работникам следующие социальные льготы:

• 1) предоставлять три оплачиваемых рабочих дня для бракосочетания, для организации похорон близких родственников, один оплачиваемый рабочий день в связи с юбилейной датой, отцам, в связи с рождением ребенка, в связи с вступлением в брак детей работников;
• 2) работникам, проработавшим более полугода, предоставляется скидка в размере 25% на покупку обуви, но не более 6 пар в год. Условия скидки представлены в приложении 3;
• 3) на новогодние праздники дети работников получают подарки;

Важным средством мотивации в магазине является карьерный рост. Большинство поступающих на работу сотрудников — это молодые, часто студенты, не имеющие опыта работы где-либо или с небольшим опытом. Поэтому карьерный рост их привлекает. Возможность за несколько месяцев пройти от продавца 4 разряда до кассира или товароведа мотивирует работников к лучшему выполнению своих обязанностей.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю формировать коллектив с едиными целями и задачами. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудового коллектива является соблюдение принципа психологической совместимости.

К сожалению, на рассматриваемом нами предприятии данный принцип находится в зачаточном состоянии. Поэтому при расстановке кадров учитывается все что угодно, но не психофизиологическая совместимость. Единственное, что можно сказать, что коллектив молодой. Поэтому общие интересы могут совпадать.

В качестве морально-психологических стимулов к труду используются такие категории, как авторитет руководителя, личный пример. В качестве основного средства воздействия на коллектив пока применяется не убеждение (как должно быть), а административное указание в форме распоряжения, рабочего задания. При этом не предпринимаются меры по превращению таких указаний в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Руководители ООО «Мегатоп на Немиге» являются прекрасными специалистами в области организации и управления торгово-технологическим процессом в магазине, имеют достаточно большой стаж работы в отрасли, но мало знакомы с современными технологиями управления персоналом. Молодые же работники и те, которые начинают свою карьеру, попав в эту среду, через несколько месяцев пытаются найти другое место работы.

Проводя анализ устного опроса продавцов-консультантов, выяснилось, что самыми главными мотивирующими продавцов-консультантов факторами являются:

• 1. стабильная справедливая заработная плата, связанная с результатами труда;
• 2. условия работы, такие как:
  • · гибкий график работы;
  • · удобное расположение работы;
  • · работа без большого напряжения и стресса;
  • · техника безопасности на рабочем месте, хорошая экология рабочего места (кондиционер, отсутствие шума и загрязнений);
  • · справедливое распределение объемов работы;
  • · хорошие шансы продвижения по службе;
  • · самостоятельность в работе;
  • · интересная работа, требующая творческого подхода, решения амбициозных задач и возможности проявить свои конкурентные преимущества;
  • · стабильная работа без угрозы увольнения;
• 3. позитивная атмосфера в команде:
  • · работа в сплоченной команде;
  • · работа с людьми, которые нравятся;
  • · радостный труд;
  • · общение с коллегами, партнерами и клиентами;
  • · забота руководства о здоровье сотрудников;
  • · признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства.

Также анализ результатов опроса выявил основные недостатки существующей системы мотивации продавцов-консультантов магазина ООО «Мегатоп на Немиге» :

• 1. Высокая текучесть персонала, вследствие неудовлетворения работниками различных условий труда (заработной платой, рабочим графиком, коллективом и др.);
• 2. Статус сотрудника в команде и отношение к нему коллег не зависят от того, как он работает;
• 3. Наличие в магазине демотивирующих факторов:
  • · плохая психологическая атмосфера: не сплоченный коллектив;
  • · отсутствие совместных коллективных развлечений после работы;
  • · несправедливая оплата труда.

Вывод: Результатом действия системы мотивации на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом директору ООО «Мегатоп на Немиге» нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, моральные стимулы. Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Именно с этих позиций мы и рассмотрим основные направления повышения трудовой активности работников.