Социально-психологические методы в мотивации

Социально-психологические методы — способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов, — группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров как кандидатов на продвижение и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

В последнее время используются комплексные методы управления карьерой, совмещающие черты экономических, административных и социально-психологических методов. На ОАО «Стеклопластик» в качестве комплексного метода выступает определение кадрового потенциала всего трудового коллектива и карьерного потенциала отдельных работников.

Кадровый потенциал коллектива предприятия не является постоянной величиной. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (например, состав и структура персонала), но и принимаемых управленческих решений.

Существуют определенные трудности в разработке методологии комплексного подхода к оценке кадрового потенциала предприятия. Кадровый потенциал, необходимо рассматривать как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т. е. потенциал — это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе можно сделать вывод, что только овладение технологиями стратегического управления персоналом (а система управления карьерой на предприятии несомненно относится к таковой) позволяет руководителю получить синергетический эффект совокупной возможности коллектива, т. е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность [2].

В настоящее время большинство методологических подходов к оценке кадрового потенциала организации, на определенном этапе включают в себя суммирование тем или иным способом трудовых потенциалов всех ее работников. При этом совершенно необоснованно не учитывается организационная составляющая кадрового потенциала, которая во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива, как системы в целом. Ведь как уже было сказано выше, трудовой потенциал работника хоть и является основой трудовых потенциалов всех структурных иерархических уровней, но существенно отличается от них, так как целостная система всегда больше (или меньше) суммы составляющих ее частей — индивидуальных потенциалов работников — в силу возникновения эффектов, обусловленных взаимодействием составляющих систему элементов.

Методика проведения оценки уровня кадрового потенциала организации (на примере ОАО «Стеклопластик»).

Обоснованность выделения организационной составляющей сопряжена с последовательным и целенаправленным формированием условий, способствующих полной реализации потенциальных возможностей человека. Необходимо учитывать, что каждый конкретный работник, обладая определенным трудовым потенциалом, приступая к работе, в разной степени реализует свои потенциальные возможности и определяющим моментом при этом является его соответствие занимаемой должности или рабочему месту.

Особое внимание следует уделять степени удовлетворенности работников собственной карьерой, которое можно выявить путем проведения анкетирования. Как следует из проведенного при выполнении данной работы практического исследования эмпирической компоненты развития карьеры почти 60% всех работников ОАО «Стеклопластик» не удовлетворены своей карьерой в организации. В свою очередь 49% работников, неудовлетворенных собственной карьерой «…подумают о том, чтобы сменить работу», а 20,5% считающих, что их карьера не сложилась, думают об изменении места работы постоянно «…особенно в последнее время» и скорее всего давно уже сменили бы ее, но «…нет достойных альтернатив». Более того «повышение по службе», «большие возможности для профессионального роста» и «лучшие возможности для развития» являются, как показало исследование одними главнейших причин для перехода на другое место работы. Следует также подчеркнуть, что 57% работников не видят каких-либо перспектив развития своей карьеры на предприятии, а у 31% такие перспективы вызывают большие сомнения.

Перспектива карьерного роста напрямую способствует повышению мотивации и далее увеличению производительности труда и трудовой активности. В этом случае человек стремится полностью использовать имеющийся у него трудовой потенциал и предпринимает шаги к его наращиванию. В случае неудовлетворенности работником собственной карьерой на предприятии его степень использования личного трудового потенциала резко снижается, а механизм влияния системы управления карьерой на кадровый потенциал предприятия имеет отрицательное значение.

Таким образом, сформированная и успешно функционирующая система управления карьерой в организации, не только будет способствовать всестороннему раскрытию и реализации потенциала каждого ее сотрудника, но и позволит добиться максимальной эффективности любого производства в условиях конкурентной среды.

Существующий термин «трудовой потенциал работника» не охватывает всю полноту необходимых характеристик индивида, когда речь идет об управлении карьерой работника. Поэтому целесообразно ввести термин «карьерный потенциал работника». Карьерный потенциал работника — это совокупная возможность физических, интеллектуальных и духовных свойств отдельного работника к карьерному продвижению. Следует подчеркнуть, что термин «трудовой потенциал работника» существенно отличается от «карьерного потенциала»; трудовой потенциал работника является составляющей, но не единственной частью карьерного потенциала, т.к. последний кроме возможностей личности включает в себя еще и желания, стремления или даже амбиции человека [8].

Карьерный потенциал работника можно условно разделить на три больших блока — это личностный потенциал, психофизиологический потенциал и квалификационный потенциал. При анализе карьерного потенциала работника особое место занимают характеристики, определяющие его отношение к инновационной деятельности, так как, на наш взгляд, именно они способны обозначить способности человека к эффективной деятельности на любом уровне. Карьерный потенциал индивида, кроме того, определяется рядом социально-психологических факторов, среди которых можно выделить такие черты, присущие зрелой творческой личности: открытость ума; отсутствие конформизма; напористость, склонность к самоутверждению; стремление работать «по своему расписанию»; способность к напряженной работе на протяжении продолжительного времени; желания и вкус к рассмотрению иррациональных идей, всего необыкновенного, сверхъестественного; склонность к работе по неясно определенным и двузначным проблемам; значительно больший интерес к неизвестному, чем к тому, что известно; потребность в новых и необыкновенных впечатлениях; толерантность к ситуациям.