Критерии отбора. 
Отбор кадров

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей. На основании каких критериев оценивать кандидатов? Какой человек нужен компании: высококлассный специалист или хороший руководитель? Или то и другое вместе? Или это должен быть просто исполнительный и добросовестный человек без очень высоких требований к его профессиональной квалификации?

Что такое критерии отбора, легче всего пояснить на конкретном примере. Рассмотрим объявление, взятое из газеты: «В торговую компанию требуется секретарь-помощник директора, женщина в возрасте до 30 лет, образование высшее, свободный английский, владение компьютером, машинописью, делопроизводством».

Данная компания для отбора секретаря — помощника директора использует ряд критериев: возраст, образование, знание иностранного языка, компьютера и делопроизводства. Организация, таким образом, отсекает тех претендентов, которые не соответствуют всем установленным критериям: лица, не соответствующие всем требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов на должность секретаря-помощника директора не будут.

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: валидность, полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов, излишне сокращая число возможных кандидатов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора. Например, если на должность секретаря искать «красивую девушку с высшим лингвистическим образованием (желательно МГУ), знанием английского и немецкого языков, компьютера, делопроизводства, этикета», то поиск и отбор на основании таких критериев превращается в крайне сложную задачу. Кроме того, здесь также следует иметь в виду проблему «переобученное» или «переобразованности» работников, которая имеет место в случае, когда работник «слишком хорош» для данной работы, когда реальная работа требует меньше того, что умеет работник. Следствием этого является постепенное снижение удовлетворенности работой и в конце концов увольнение работника.

Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям. Например, если при отборе руководителя отдела опираться только на опыт и профессиональные знания кандидата, не учитывая его деловых качеств и умения работать с людьми, то есть опасность назначить на руководящую должность человека, который не сможет работать с подчиненными и добиваться от них необходимого уровня результативности и сотрудничества.

Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными. Валидность критериев отбора означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Низкая валидность критериев отбора может явиться источником ошибок. К примеру, если производить отбор на должность секретаря на основании внешних данных, то будет неудивительно, если в ряде случаев секретарши, отобранные на основании этого критерия, не будут справляться со своей работой. Привлекательная внешность сама по себе не гарантирует наличие способностей или навыков, необходимых для хорошего выполнения работы. Конечно, среди претенденток, обладающих, как сейчас пишут в объявлениях, «европейской внешностью», может попасться и отличный работник, но это скорее будет случайностью или везением, а не результатом целенаправленного поиска и отбора.

Обычно требования к кандидату со стороны организации связаны со следующими характеристиками:

• — пол и возраст кандидата. Например, на должность секретаря чаще всего приглашают женщин в возрасте 22−30 лет, а на высшие руководящие должности (финансовый, коммерческий директор, руководитель проекта и т. п. — мужчин в возрасте от 28 до 42 лет);
• — другие демографические характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей);
• — специальные навыки (владение иностранным языком, знание определенных компьютерных программ и др.);
• — опыт (стаж работы в определенной должности, в определенной сфере бизнеса);
• — образование;
• — отсутствие медицинских противопоказаний (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);
• — психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое другое);
• — деловые и моральные качества (ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.).

В настоящее время все громче раздаются голоса против всякого рода дискриминации при отборе кадров, особенно против дискриминации по возрасту. Сегодня десятки тысяч женщин и мужчин в возрасте от 40 до 55 лет, оказавшиеся по разным причинам без работы, не могут найти себе нового места только потому, что их «подводит» возраст. Хотя при этом не совсем понятно, почему коммерческий директор или бухгалтер в возрасте до 42 лет должен работать во всех отношениях лучше, чем его 45-летний коллега?