Заключение. 
Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, Мак-Клелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации ПортераЛоулера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационноадминистративные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Проведенный в работе анализ ОАО НТК «Алеся» показал, что за анализируемый период произошло увеличение валюты баланса на 194,8 млн руб. или на 94,8%. Существенно увеличился удельный вес готовой продукции, темп роста более 1526%, что на несколько порядков опережает темп роста отгруженных товаров, который составляет 78,3%. Это негативная тенденция деятельности организации, поскольку плохо налажен сбыт готовой продукции, что замедляет оборачиваемость оборотных активов организации. Анализ финансовых результатов по данным отчета о прибылях и убытках РУП «Гомель ВТИ» показал, что прибыль предприятия по всем видам деятельности за 2003 и 2005 года возросла в более чем два раза, с 25 млн. в 2003 до 59 млн. в 2005.

РУП «Гомель ВТИ» за 2003;2005 гг. финансово устойчивое и рентабельное предприятие, которое способно в полной мере погашать краткосрочные обязательства за счет реализации оборотных активов. Однако у организации существует проблема сбыта готовой продукции, что уменьшает оборачиваемость оборотных активов организации, что могло бы повысить прибыль организации.

Производительность труда работников РУП «Гомель ВТИ» все время растет на протяжении 2003;2005 гг. Однако темпы ее роста имеют тенденцию снижаться в 2004;2005 по сравнению с 2003;2004 гг., вероятно, это связано с постепенным уменьшением трудоемкости работ, что влечет за собой уменьшение выручки от работ и услуг на 1 рубль заработной платы на 0,16 рублей.

Эффективность использования трудовых ресурсов РУП «Гомель ВТИ» за период с 2003 по 2005 гг. повышается, и тем не менее, есть резерв ее дальнейшего повышения, посредством мотивации труда работников организации.

Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

Для повышения трудовой активности работников на анализируемом предприятии разработана стройная система стимулирования труда, в которых используются различные формы премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; социальные выплаты. Это предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. Следует отметить, что существует большой резерв для повышения мотивирующего эффекта системы стимулирования труда.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала ОАО НТК «Алеся» на современном этапе развития экономики предлагаются три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании (поздравления с днем рожденья; «витрина успехов» или «доска почета»; «листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании; вымпелы и кубки лучшему работнику; «легенды компании»; прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста; система адаптации персонала; похвала.); требующие инвестиций и распределяемые безадресно (организация питания за счет компании; обеспечение работников проездными билетами; предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям); организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка); предоставление абонементов в фитнес-центры; улучшение организационно-технических условий на рабочих местах; организация обучения; корпоративные праздники; предоставление некоторым категориям сотрудников права на «льготный» рабочий день), а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно (предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования; безвозмездная материальная помощь; обучение за счет компании; полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха; оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия; помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы). предоставление служебного автотранспорта; оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях).