Регулирование заработной платы в бюджетной сфере

Формы и системы оплаты труда, применяемые в бюджетной сфере

Оплата труда — главный источник, основная форма денежных поступлений работника, образующая основу его денежных доходов. Тот, кто нанимает работника, обязан компенсировать ему затраты труда, расходование рабочей силы денежной выплатой в виде заработной платы.

В зависимости от исходного принципа, закладываемого в основу определения величины заработной платы отдельного работника, различают две основные формы оплаты труда:

• — повременная (простая повременная; повременно-премиальная);
• — сдельная (прямая сдельная; сдельно-премиальная).

В бюджетной сфере в основном используется повременная форма оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда основывается на установлении заработной платы в зависимости от объема (количества) выполненной работы, оказанных услуг за определенный период времени (чаще всего — за месяц). Достоинство сдельной формы оплаты труда состоит в том, что величина заработной платы непосредственно связана с количеством затраченного труда, измеренным в виде объема выполненной работы. Однако в бюджетной сфере часто трудно измерить объем выполненных работ и услуг в натуральном исчислении. К тому же, если выполненная работа носит групповой, коллективный характер, приходится, либо выделять долю объема работ или услуг, выполненных каждым работником, либо исчислять сдельную заработную плату в расчете на весь коллектив, а затем делить ее между членами коллектива в соответствии с мерой их участия в труде.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Повременной форме оплаты труда принадлежит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов. Это достаточно простая и удобная форма, но и ее применение порождает ряд проблем. Если величина отработанного времени строго соответствует нормативно установленной для данной категории работников, то произведение этого времени на тарифную ставку представляет должностной оклад. Тарифные месячные оклады могут устанавливаться непосредственно и представлять тем самым месячную тарифную ставку.

В общем случае тарифная ставка есть выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных категорий работников в единицу времени. Размеры тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы фиксируются в утверждаемой Правительством Российской Федерации Единой тарифной сетке, образующей основу тарифной системы оплаты труда (повременной системы, основанной на единых тарифах). Тарифная сетка представляет совокупность разделенных по разрядам оплаты труда тарифных ставок (месячных окладов) и тарифных коэффициентов, представляющих отношение тарифной ставки данного разряда к ставке первого разряда. Размеры тарифных коэффициентов тарифной сетки относительно устойчивы, тогда как тарифные ставки постоянно меняются. Обычно такое изменение происходит в сторону повышения ставок в целях индексации доходов, т. е. учета в доходах фактора инфляции, вызывающего снижение реальных доходов в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги. Повышение тарифных ставок призвано компенсировать рост цен и обусловленных ими расходов работников бюджетной сферы. В то же время повышение тарифных ставок происходит по мере появления в стране бюджетных возможностей увеличения заработной платы работникам бюджетной сферы, которая в России чрезвычайно низка в сравнении с экономически развитыми странами.

Минимальная тарифная ставка в тарифной сетке примерно соответствует существующему, законодательно закрепленному во всех странах минимальному размеру оплаты труда, величина которого также периодически пересматривается в сторону повышения. Следует, однако, иметь в виду, что в России минимальный размер оплаты труда представляет собой не столько наименьший тарифный оклад, сколько счетную единицу, используемую для определения величины пособий, выплат, штрафов, денежных санкций, назначаемых в объемах МРОТ (минимального размера оплаты труда). Тарифная сетка представляет собой средство дифференциации величины оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и квалификационного уровня выполняемых ими работ, характеризуемого тарифным разрядом.

Тарифно-повременную систему оплаты труда называют также простой повременной, так как она включает только тарифную часть заработной платы, зависящую от величины отработанного времени и тарифных ставок (окладов). Простая повременная система наиболее применима к оплате труда специалистов и служащих, но и в этом случае она далеко не исчерпывает каналы оплаты труда, не учитывает ряд возможностей дополнительных выплат сверх тарифной части оплаты. Наряду с простой повременной оплатой труда, известна повременно-премиальная оплата труда, в которой, кроме тарифного оклада, работник получает дополнительное денежное вознаграждение в виде премий за достижение количественных и качественных результатов, показателей. Премия может устанавливаться руководством бюджетной организации в абсолютном исчислении либо в процентах к тарифному окладу.

Повременная форма оплаты труда в любой из ее разновидностей несовершенна в том отношении, что она базируется не на конкретных результатах труда, а на отработанном времени, которое определяется по табелю, т. е. по факту присутствия на работе (иногда удается получить отметку в табеле, не присутствуя на рабочем месте и не будучи в командировке, служебном отъезде). Система не мобильна в том отношении, что тарифный разряд устанавливается по прошлым результатам и не подлежит динамичному пересмотру. Само установление разряда обладает рядом условностей, что не позволяет считать его объективным в достаточно полном смысле слова. Вдобавок уровень тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы в России настолько низок, что без его существенного дополнения заработная плата неспособна выполнять не только стимулирующую роль, но и компенсационную и воспроизводственную функции.

Cдельно-премиальная система предусматривает увеличение расценок или всей суммы заработной платы за высокое качество работы, экономное расходование материалов и энергии, применение прогрессивных методов труда, бережное отношение к оборудованию, оказание дополнительных услуг. Но наряду с премиями может применяться механизм депремирования в виде штрафов за нарушение правил, низкое качество работы, нанесение материального ущерба.

По мере вхождения страны в рыночные отношения целесообразно переходить к смешанной форме оплаты труда, сочетающей признаки и свойства повременной и сдельной системы. Одновременно необходимо модернизировать повременную систему в направлении достижения большей вариантности тарифной части оплаты и дополнения тарифной части весомой нетарифной составляющей, отражающей текущую результативность работы. При многофакторной системе весь трудовой процесс подразделяется на ряд параметров, сгруппированных в определенном порядке, количество которых неограниченно и не стандартизировано.

Эти параметры могут быть представлены в следующем виде:

• — профессиональная подготовка (образование, квалификационная категория, стаж);
• — умственные способности (умение ответить на вопросы теста и решить задачу в нестандартной ситуации);
• — физические требования (возраст, фактор здоровья, выработка в единицу времени);
• — степень ответственности (за оборудование, за материалы, за соблюдение технологий, за персонал);
• — условия труда (нормальные, осложненные) и степень риска;
• — субъективные личностные оценки работника руководителем (качество работы, рациональное использование материалов, бережное отношение к оборудованию, максимальное использование рабочего времени, надежность, сотрудничество, общее поведение, возможность выдвижения и т. д.).