Кадровая политика на предприятии

Задание 1

инновационный кадровый труд персонал Привести примеры инновационно-кадровых мероприятий в сфере Вашей профессиональной деятельности (управление персоналом) не менее 6 (шести). Заполните соответствующую таблицу.

Задание 2

Создайте глоссарий к дисциплине «Инновационный менеджмент». В глоссарии должно быть не менее 10 терминов. Глоссарий должен отражать профессиональные термины в системе управления персоналом.

Жизненный цикл инновации — совокупность этапов инновационной деятельности от зарождения инновационной идеи до масштабного распространения инновации.

Инноватор — участник инновационного процесса, осуществляющий внедрение и продвижение новшества на рынке.

Инновационная деятельность — деятельность по доведению научно-технических идей, изобретений, разработок до результата, пригодного в практическом использовании.

Инновационная политика — комплекс мер, направленных на развитие инновационной деятельности.

Инновационная программа (федеральная, межгосударственная, региональная, межрегиональная, отраслевая) — комплекс инновационных проектов и мероприятий, согласованный по ресурсам, исполнителям и срокам их осуществления и обеспечивающий эффективное решение задач по освоению и распространению принципиально новых видов продукции (технологий).

Инновационная стратегия — комплекс мероприятий по эффективному использованию инновационного потенциала предприятия для обеспечения долгосрочного развития.

Инновационная сфера — область деятельности производителей и потребителей инновационной продукции (работ, уедут), включающая создание и распространение инноваций.

Инновационный менеджмент — совокупность принципов, методов и форм управления инновационными процессами, инновационной деятельностью, занятыми этой деятельностью организационными структурами и их персоналом.

Новация — новшество, разработанное, но не внедренное в практическую деятельность.

Паушальные платежи — лицензионное вознаграждение в виде твердофиксированных сумм, выплачиваемых целиком или в несколько приемов.

Задание 3.

Проведите аудит инновационного потенциала персонала Вашего предприятия.

Наличие ресурсов для инновационной деятельности: финансирование производится государством в очень малом объеме.

Анализ параметров конкурентной среды: конкуренция как таковая отсутствует.

Аудит технологической среды фирмы: необходимо приложить больше усилий для предоставления населению услуг интернета.

Наличие способности высшего руководства четко и адекватно формулировать стратегию развития, выявлять лидеров-новаторов и поддерживать их усилия: данная область руководством не рассматривается.

Задание 4.

Разработайте программу повышения инновационного потенциала персонала для Вашего предприятия.

Задание 5.

Представьте план внедрения кадровой инновации на примере Вашего предприятия. Например. Вы руководитель службы управления персоналом предприятия. Учредители (собственники) поставили перед Вами задачу по внедрению инновации — оплаты труда персонала по ключевым показателям эффективности (KPI). Опишите последовательность Ваших действий.

Поменять систему оплаты труда: сделать не обязательный минимум, а зависимость зарплаты от выработки. Установить нормы, выполнил столько дел получил допустим 4 тыс., выполнил больше — получил больше.

Задание 6.

Разработайте модель компетенций для должности зам. директора по управлению персоналом (для своей должности). Разработайте KPI (ключевые показатели эффективности) для должности.

• 1. Понимание компании.
• 2. Ориентация на достижение.
• 3. Аналитическое мышление.
• 4. Воздействие и оказание влияния.
• 5. Уверенность в себе.
• 6. Командная работа и сотрудничество.
• 7. Построение отношений.
• 8. Командное лидерство.
• 9. Инициатива.
• 10. Межличностное понимание.
• 11. Концептуальное мышление.
• 12. Настойчивость.

Задание 7.

Раскрыть содержание темы «Экономическая и социальная эффективность нововведений в кадровой работе: критерии определения».

Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей организации (например, производство товаров) путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном соотношении между результатом труда и масштабом его использования (продуктивность труда) и соответственно при наиболее благоприятном соотношении между результатами труда персонала и затратами на персонал (экономичность труда).

Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников, которые многообразны. Сюда относятся, например, хорошая оплата труда, приятные условия работы и возможности для развития личности.

Цели определяют направления деятельности. Они характеризуют состояние, на достижение которого направлено принимаемое решение. Критерием качества решения является степень достижения цели. Чтобы цели выполняли свою направляющую функцию, они должны быть ясно сформулированы и поддаваться операционализации (т.е. позволять определить степень достижения цели).

Для определения направлений и последствий действий в области управления персоналом необходимо выяснить:

• — кто и каких экономических целей в отношении персонала хочет достичь и какие из этих целей становятся целями организации;
• — каким образом конкретизируется экономическая и социальная эффективность;
• — от чего зависит достижение этих целей и насколько они могут быть использованы в качестве руководства для практической деятельности;
• — насколько эти цели совместимы друг с другом и какие решения возможны при их несовместимости (баланс интересов).

Соизмерение затрат и результатов обычно осуществляется с помощью критериев экономической эффективности. При оценке эффективности и стоимости обучения, переподготовки и повышения квалификации следует учесть следующие дополнения к общим подходам.

Возможными целями расчетов по определению экономической эффективности процесса обучения являются:

• — определение оптимального размера затрат на обучение в составе общих затрат на производство;
• — принятие решений по развитию форм и методов обучения;
• — сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятия, обеспечивающих сопоставимое повышение эффективности функционирования, основного производства.

Как это вытекает из общего подхода, в общем случае экономическая эффективность любого мероприятия, проводимого на любом объекте, определяется соотношениями между показателями, описывающими полный результат деятельности изучаемого объекта после начала мероприятия, и показателями, характеризующими полные затраты, связанные с деятельностью объекта (также после начала мероприятия).

Экономическая эффективность обучения и тренинга (ПЭВМ, оргтехника и др.) определяется соотношением между суммарными затратами на организацию и проведение учебно-тренировочного процесса и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде дополнительного прироста полезных результатов деятельности предприятия, увеличения его потенциала, снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия, уровня риска его функционирования.

Затраты в связи с обучением складываются из:

• — дополнительных затрат на обучение (содержание центра обучения, плата за обучение конкретных работников, заработная плата работников, замещающих обучаемых на период обучения с отрывом от работы);
• — затрат на повышение оплаты труда работников, повысивших свою квалификацию в результате обучения;
• — экономии затрат на компенсацию ущерба от развития негативных событий из-за ошибок в действиях работников, связанных с недостатком квалификации до обучения.

Связь между процессом обучения и изменением показателей деятельности предприятия выражается в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и специальных взаимодействий работников, прошедших обучение.

Задание 8.

Раскрыть содержание темы «Инновационный менеджмент. Формирование списка задач, решаемых менеджером инновационного предприятия».

Задачи инновационного менеджера:

• — общее планирование работ по инновационному проекту;
• — формирование технического задания и графика выполнения исследований;
• — утверждение предварительной сметы затрат на выполнение исследований;
• — формирование коллектива работников («команды») для выполнения инновационного проекта;
• — обеспечение проекта необходимыми ресурсами (финансовыми, материальными и иными);
• — организация процесса выполнения работ по проекту и коммуникаций между его участниками;
• — контроль сроков выполнения этапов исследований и работы в целом;
• — контроль расходования финансовых и иных ресурсов;
• — разрешение непредвиденных проблем, возникающих из-за изменений во внешней среде и нарушений графика и иных плановых параметров проекта;
• — принятие решений о корректировке целей реализуемого проекта, графика и иных параметров его реализации, а также, в случае необходимости, решения о прекращении работ по проекту.

Задание 9.

Раскрыть содержание темы «Основные принципы инновационной культуры».

Построение инновационной культуры на всех уровнях требует уравновешивания полномочий отдельных сотрудников и всей группы в целом, что предусматривает соблюдение некоторых принципов:

• 1. решения всегда основываются на ясных целях (основная задача менеджера состоит в определении этих целей);
• 2. сотрудничество — одно из самых эффективных средств для развития инновационных процессов;
• 3. приветствуется обмен идеями и информацией;
• 4. каждый член группы осознает свое влияние на развитие инновационного процесса;
• 5. экспериментирование вознаграждается и ожидается от всех сотрудников;
• 6. ошибки используются для извлечения уроков;
• 7. инновации рассматриваются как нечто, к чему надо стремиться, а не как объект управления.

Организации, которые следуют этим принципам, постоянно развиваются, а их руководители, в свою очередь, обеспечивают творческую обстановку, необходимую для достижения целей. Они защищают право сотрудников на инновации, проведение исследований и экспериментов. Сотрудники чувствуют, что их уважают и ценят, их идеи и достижения рассматриваются как успех всей группы и организации в целом. Каждый сотрудник оказывает воздействие на развитие и направления инновационного процесса. Группа использует созидательную энергию сотрудника и направляет ее на решение коллективных целей.

Руководителям следует ясно представлять цели, значимость и круг задач, стоящих перед организацией. Они не могут навязывать свои идеи при формировании инновационной культуры, а должны создавать благоприятную обстановку для исследований и экспериментов и идти на риск, который является неотъемлемой частью инновационного процесса. Необходимо также способствовать налаживанию контактов с коллегами путем проведения совместных проектов, а также организации собраний, переговоров, дискуссий с целью обмена информацией между фирмами разных стран. Если новые идеи заслуживают внимания, руководители должны поддерживать, уважать и ценить их авторов.

Нельзя не брать во внимание и тот факт, что инновационные исследования иногда заходят в тупик. Поэтому надлежащая трактовка ошибок способствует поддержанию инновационной культуры. Если проект не прошел утверждение, то конструктивный анализ ошибок позволяет его доработать. Успешные менеджеры не боятся провокационных вопросов и идей. Об успехе инновационной деятельности можно судить по откликам потребителей.

Таким образом, можно сделать вывод, что инновационная культура — реальная степень восприимчивости человека, группы, общества к новшествам, способность и готовность превратить их в продукцию, услуги, методы. Собственно, инновационная культура — это ядро инновационного развития общества, стратегический ресурс нового века.

Задание 10.

Каковы критерии эффективности HR-проектов. Привести примеры.

Выделяется 3 группы HR и T&D показателей:

1-я группа:

Показатели оперативной деятельности системы обучения и развития в целом.

2-я группа:

Ключевые показатели эффективности (КПЭ, KPI) работы T&D отдела (корпоративного университета, учебного центра и т. д.).

3-я группа:

Показатели эффективности для бизнеса конкретных T&D программ Под эффективностью (обучения, HR-проектов) в данной классификации подразумевается видимая, измеримая польза для бизнеса.

1-я группа: показатели оперативной деятельности T&D или HR системы.

Их стоит подсчитывать, если:

• 1. Они отслеживаются в динамике в рамках одной компании, при этом есть ясность, к чему должны стремиться эти показатели (внутренний бенчмаркинг).
• 2. Они сравниваются с показателями на рынке (внешний бенчмаркинг).

Самые «любимые» из T&D показателей:

• · Бюджет на обучение, как % от ФОТ
• · Бюджет на обучение 1 человека в год
• · Количество часов (дней) обучения на человека
• · Закупочная цена 1 тренинг-дня
• · Стоимость 1 часа обучения

К эффективности обучения эти показатели относятся слабо.

2-я группа: KPI структуры, отвечающей за HR и T&D.

Примеры KPI структуры, отвечающей за обучение в компании:

• · No show (% не пришедших сотрудников на обучение)
• · % переноса дат очных занятий от общего количества занятий
• · Срок вывода новой программы
• · Процент продвижения участников программ по развитию кадрового резерва в течение года по завершении программы
• · Индекс вовлеченности топ-менеджеров
• · Количество сотрудников, успешно сдавших тесты (экзамены, зачеты) по завершении курсов
• · Загрузка корпоративного тренера
• · Оценки по 1 и 2-му уровню Киркпатрика

KPI тоже можно отслеживать через внутренний и внешний бенчмаркинг.

3-я группа: показатели эффективности HR и T&D мероприятий (проектов).

Обучение или любые другие HR-проекты должны влиять на конкретные бизнес-показатели, иначе в них нет смысла Примеры бизнес-показателей:

• · текучесть персонала
• · индекс удовлетворенности клиентов компании
• · показатель абсентеизма персонала
• · привлечение новых клиентов (индекс притока новых клиентов)
• · повышение производительности
• · ROI
• · сокращение издержек
• · … и другие бизнес-показатели, важные для Вашей компании на настоящий момент.

Эффективность HR в терминах влияния на бизнес-показатели можно измерять в двух видах:

• 1. Зафиксировать изменение показателя (4-й уровень по Киркпатрику)
• 2. Перевести изменение в ROI, изолировав эффект от Hr или T&D проекта и учтя затраты на проект (5-й уровень по Филлипсу)

ROI посчитать можно. Есть проверенные инструменты изоляции эффекта от проекта или программы на бизнес-показатели. ROI не более субъективен, чем оценки по 1му или 2му уровню Киркпатрика.

ROI следует считать только для длительных, комплексных, дорогостоящих программ или проектов.