Управление персоналом, виды его адаптации
Смоделируйте три конфликтные ситуации. Выделите субъекта конфликта, объект конфликта, причины его возникновения. Оцените по предложенной в лекции шкале глубину каждой их трех конфликтных ситуаций. Сформируйте подходящие модели управления конфликтом, основанные на одной из предложенных альтернатив: «обвинитель», «консультант», «воспитатель». На этот метод похож метод ситуационного моделирования… Читать ещё >
Управление персоналом, виды его адаптации (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
1. В организации остро стоят проблемы адаптации новых работников в связи с расширением производственной деятельности и переходом на производство новой продукции. Какие виды адаптации выходят на первый план в данной ситуации?
В данном случае на первый план выходят производственные адаптации. А конкретно:
- 1. Профессиональная
- · Уровень организации и условия труда
- · Характер и содержание труда в данной профессии
- · Размеры заработной платы
- 2. Психофизиологическая
- · Уровень организации и условия труда
- · Характер и содержание труда в данной профессии
- · Система организации труда
- 3. Социально-психологическая
- · Нормы взаимоотношений в коллективе
- 4. Организационно-административная
- · Система организации труда
- · Профессиональная структура коллектива
- 5. Экономическая
- · Состояние производственной и технологической дисциплины
- 6. Санитарно-гигиеническая
- · Степень готовности рабочего места к трудовому процессу
- · Правила трудового распорядка
- 2. Охарактеризуйте понятия «работа», «рабочее место», «должность». Укажите в чем их отличия.
Работа — занятие с целью получения материальных выгод, Рабочее место — территория, где осуществляется работа, должность — круг определённых обязанностей.
3. Определите достоинства и недостатки основных методов подбора персонала, заполнив следующую таблицу:
№. | Метод подбора персонала. | Достоинства. | Недостатки. |
Внутриорганизационный поиск. | отсутствие материальных затрат, способствует росту лояльности к организации, кандидаты не нуждаются в интеграции в коллектив. | ограниченный выбор претендентов, отсутствие возможности привлечения свежих сил, поощряет укрепление местничества начальников структурных подразделений. | |
Помощь работников. | высокая степень совместимости. | невозможность использования метода при приеме на работу профессиональных кадров из-за отсутствия у «советующих» работников нужных опыта и навыков отбора персонала, а также, как правило, незнание специфики вакансии. | |
Средства массовой информации. | максимальный «охват» возможных претендентов, относительно малые финансовые издержки. | следует приготовиться к большому количеству заявлений о приеме на работу. | |
Помощь кадрового агентства. | Вся работа по подбору персонала ложиться в данном случае на плечи сотрудников кадрового агентства. | услуги кадровых агентств оцениваются недешево. | |
" Самоинициативные" соискатели. | Не приходиться заниматься поиском сотрудников. | мала вероятность таким образом «заполучить» ценного сотрудника. | |
Поиск в учебных заведениях. | Обеспечивает приток в компанию «свежих» кадров. | " новичку" необходимо время для овладения практическим опытом на данной должности. | |
Служба занятости. | возможность поиска сотрудников по нужным требованиям, отсутствие финансовых затрат. | посредством службы занятости ищут низкоквалифицированных малооплачиваемых работников. |
4. Какой из методов определения требований к кандидату на замещение вакантной должности вы бы порекомендовали компании, занятой поиском кандидатов на должность генерального директора? Программиста? Рабочего по сборке автомобилей?
Существует 3 метода — аттестационный, игротехнический и метод ситуационного моделирования.
Аттестационный метод основан на том, что сотрудники разрабатывают перечень качеств, необходимых для будущего руководителя. То есть данный метод будет избран для выбора кандидата на должность генерального директора.
Игротехнический метод основан на базе организационно — деятельностных игр — ОДИ. В процессе их кандидаты должны действовать в условиях программируемых ситуаций, постепенно некоторые из них «отсеиваются». В этом состоит недостаток метода — очень жесткие психологические рамки для кандидатов. Этот метод подходит для выбора кандидата на должность программиста.
На этот метод похож метод ситуационного моделирования, потому что к кандидатам предъявляются такие требования, чтобы они могли свободно действовать в кризисной ситуации. Соответственно эта ситуация моделируется. Этот метод будем использовать для выбора кандидата на должность рабочего по сборке автомобилей.
5. Составить собственное резюме.
РЕЗЮМЕ.
Ф.И. О.: Заволнуев Александр Сергеевич.
Дата рождения: 22 мая 1989 года.
Место рождения: Омская область, Саргатский район, с. Баженово.
Семейное положение: холост. Дети: нет.
Данные об образовании:
С 2011 г. обучаюсь в ОмГПУ на заочной форме обучения. Специальность: Управление персоналом. Квалификация: менеджер.
2007;2011 гг. Саргатский индустриально-педагогический колледж. Специальность: География. Квалификация: учитель географии основной общеобразовательной школы.
Опыт работы:
С 20.07.11 г. — ГТРК Омск Саргатский филиал 12 канал, видео-оператор.
Профессиональные навыки и умения:
Дипломант по многим конкурсам в номинации фото-видео. Занимал первое место в 2008 и 2009 гг, вторые места во всероссийском конкурсе фотографов в номинациях пейзажи. Мастер своего дела в возрастной категории от 20 до 22 лет. Так же участвую в юношеских конкурсах посвящённых ВОВ, и Сибирские мотивы. Стал дипломантом первой степени в фотографии на Областной станции юных техников в Омске.
Личные качества: аналитический склад ума, работоспособность, общительность, добросовестность, доброжелательность, хорошо вливаюсь в коллектив, без вредных привычек, легкообучаем, ответственен, усидчив.
Владение языками: английский — читаю и перевожу со словарем.
6. Смоделируйте три конфликтные ситуации. Выделите субъекта конфликта, объект конфликта, причины его возникновения. Оцените по предложенной в лекции шкале глубину каждой их трех конфликтных ситуаций. Сформируйте подходящие модели управления конфликтом, основанные на одной из предложенных альтернатив: «обвинитель», «консультант», «воспитатель» .
В садике ребенок сломал ногу. Родители возмущены невнимательностью воспитателя и устраивают разборки.
Субъект конфликта: родители.
Объект конфликта: воспитатель.
Причина конфликта: невнимательность воспитателя — недоглядел за ребенком.
управление персонал адаптация должность.
Глубина конфликта: неисчерпаемая, родителями владеют большие эмоции В данном случае роль «консультанта» может сыграть директор и примирить стороны.
В поликлинике на прием к врачу большая очередь. Один мужчина пытается пройти без очереди и его пытается пропустить молодой человек, на что другие пациенты сильно возмущаются.
Субъект конфликта: пациенты.
Объект конфликта: мужчина, пытающийся пройти без очереди.
Причина конфликта: нежелание одного человека соблюдать общественные правила.
Глубина конфликта: кратковременный, люди повозмущаются и забудут через пять минут.
В этом примере пациенты выступают в роли «обвинителя». Они недовольны ни мужчиной, ни молодым человеком.
Внутри автобуса, троллейбуса, трамвая в конце рабочего дня, когда транспорт перегружен, женщине наступают на ногу. Она начинает «разоряться» (набрасываться на окружающих со словесной бранью). Провинившийся стоит молча, не желая ввязываться в скандал.
Субъект конфликта: женщина.
Объект конфликта: не известен конкретно, пассажиры.
Причина конфликта: абстрактное (отвлеченное) мышление женщины.
Глубина конфликта: неисчерпаемая, она «отводит» душу или выплескивает накопленные на работе отрицательные эмоции.
Провинившийся у нас будет «воспитателем», так как терпит обвинения в свой адрес.