Разработка мероприятий по усовершенствованию процесса подбора и расстановки персонала ООО «Престиж»
В пределах внутреннего набора подбор и расстановку работников всех уровней, в частности и менеджеров ООО «Престиж», нужно проводить дифференцированно. Обязательно нужно выделить резерв на выдвижение и обучить его. Надо формировать стабильные контингенты рабочих и менеджеров, закреплять их за рабочими местами, повышать Престижность работы в организации, совершенствовать моральное и материальное… Читать ещё >
Разработка мероприятий по усовершенствованию процесса подбора и расстановки персонала ООО «Престиж» (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Усовершенствование методики подбора персонала для повышения квалификации
Планирование персонала в ООО «Престиж» является важной составляющей процесса его постоянного формирования и приведение в соответствие с насущными необходимость развития организации.
Решение организации о проведении необходимых кадровых сдвигов для ее дальнейшего развития выдвигает на передний план не менее сложная задача поиска и использование источников реализации запланированного.
Практика выработала два основных вида обеспечения нужд организации в кадрах:
- 1) через лучшее использование ее собственных кадровых возможностей;
- 2) посредством привлечения работников нужной квалификации из внешней среды.
Каждый из указанных видов кадрового обеспечения ООО «Престиж» имеет свои преимущества и недостатки. Их общей чертой является то, что оба они лучше всего проявляют свои возможности лишь в условиях развитого рынка труда.
В пределах внутреннего набора подбор и расстановку работников всех уровней, в частности и менеджеров ООО «Престиж», нужно проводить дифференцированно. Обязательно нужно выделить резерв на выдвижение и обучить его. Надо формировать стабильные контингенты рабочих и менеджеров, закреплять их за рабочими местами, повышать Престижность работы в организации, совершенствовать моральное и материальное стимулирования их работы.
Разработаем процедуру планирования персонала в ООО «Престиж» на примере вакантной должности в организации — маркетолога.
Вакантная должность в ООО «Престиж» — маркетолог.
Затраты на наем и использование персонала приведены в табл. 8.
Исходные данные необходимо сопоставить с профессиональной моделью рабочего места маркетолога, которая приведена в приложении А.
Для выбора претендента определяем его рейтинг по формуле:
Р = ?в* ОБ, где Р — рейтинг претендента на должность;
в — весовой коэффициент показателя (элемента) модели рабочего места;
ОБ — оценка претендента;
Для расчетов рейтинга претендентов строим табл. 10.
Таблица 8. Затраты на найм и использование персонала, руб.
Источник обеспечения потребности в персонале. | Затраты, руб. /месяц. |
1. Договорные отношения с учебным заведением. | |
Маркетинговые исследования: по бирже труда; по учебному заведению. |
|
3. Проведение подбора персонала. | |
4. Наем персонала. | |
5. Введениев должность. | |
6. Оплата труда. | |
7. Лимит финансовых средств. | 20 000. |
На сегодня есть три претендента на должность маркетолога, данные о которых приведены в табл. 9.
Данные о претендентах на вакантную должность маркетолога приведенные в табл. 9.
Таблица 9. Данные о претендентах на вакантную должность маркетолога в ООО «Престиж»
Показатель оценки. | Претендент А. | Претендент Б. | Претендент В. |
1. Пол. | женский. | мужской. | женский. |
2. Возраст, лет. | |||
3. Семейное положение. | не замужем. | женатый. | не замужем. |
4. Социальное положение. | из рабочих. | из рабочих. | из служащих. |
5. Внешность. | приятная. | нормальная. | привлекательная. |
6. Трудовой стаж, лет. | ; | ||
7. Профессиональные знания в сфере. | |||
экономики. | |||
управления. | |||
организации. | |||
финансов. | |||
8. Профессиональные привычки в сфере. | |||
работы с людьми. | |||
Ведение личных дел. | |||
телефонных переговоров. | |||
коммерческих операций. | |||
знание рынка. | |||
9. Моральные качества: | |||
внимательность. | |||
чуткость. | |||
порядочность. | |||
пунктуальность. | |||
принципиальность. | |||
10. Деловые качества: | |||
усердие. | |||
трудолюбие. | |||
коммуникабельность. | |||
целеустремленность. |
Таблица 10. Расчеты рейтинга претендентов.
Показатель. | Весовой коэффициент в. | Претендент А. | Претендент Б. | Претендент В. | |||
Оценка О. | в*О. | Оценка О. | в*О. | Оценка О. | в*О. | ||
1. Кадровые данные. | 0,5. | ||||||
1.1. Пол. | 0,5. | 1,5. | 1,5. | 1,5. | |||
1.2. Возраст. | 0,5. | 1,5. | 1,0. | 1,0. | |||
1.3. Семейное положение. | 0,5. | 1,5. | 1,5. | 1,5. | |||
1.4. Социальное положение. | 0,5. | 1,0. | 1,0. | 1,5. | |||
1.5. Внешность работника. | 0,5. | 1,5. | 1,0. | 1,5. | |||
2. Опыт работника. | 1,0. | ||||||
2.1. Трудовой стаж. | 1,0. | ||||||
2.2. Общественный опыт. | 1,0. | ||||||
3. Профессиональные знания. | 1,5. | 4,5. | 4,5. | 3,0. | |||
4. Профессиональные привычки. | 1,5. | 4,5. | 4,5. | 3,0. | |||
5. Личности качества. | 0,5. | ||||||
5.1. Моральные. | 0,5. | 1,5. | 1,0. | 1,0. | |||
5.2. Деловые. | 0,5. | 1,5. | 1,0. | 1,5. | |||
Суммарная оценка. | 25,0. | 22,0. | 19,5. |
Таким образом, среди имеющихся претендентов больше всего на должность маркетолога подходит претендент А.
Далее систематизируем данные о затратах на поиск и использование персонала (табл. 11), сопоставим общие рейтинги претендентов с финансовыми затратами.
Итак, среди имеющихся претендентов больше всего на должность маркетолога подходит претендент А.
По такой методике должен проводиться процесс кадрового планирования в ООО «Престиж» и по всем другим кандидатам.
Таблица 11. Объемы затрат на приобретение и использование персонала.
Виды затрат. | Источника покрытия потребности. | ||
Биржа труда. | Свободный рынок труда. | Внутренний рынок труда. | Учебное заведение. |
1. Договорные отношения. | |||
2. Маркетинговые исследования. | |||
3. Проведение подбора. | |||
4. Наем персонала. | |||
5. Введениев должность. | |||
6. Оплата труда. | |||
7. Лимит финансовых средств. |