Заключение. 
Управление персоналом в системе совершенствования деятельности предприятия

Итак, управление персоналом — это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала ОАО «Нефтеюганскшина» на сегодняшний день является ведущим отечественным предприятием по производству покрышек в России. Обладая собственной испытательной и научной базой, предприятие выпускает все более качественные и современные шины. Ассортимент продукции насчитывает около 150 типоразмеров шин.

Управление персоналом — самый главный элемент в СМК ОАО «Нефтеюганскшина». Для того чтобы потребитель (заказчик) получил качественную продукцию, по его требованию, ОАО «Нефтеюганскшина» уделяет большое внимание на персонал, а именно на его пол, возраст, обучение, место работы и стаж.

По проведенным анализам структуры и динамики развития персонала на ОАО «Нефтеюганскшина» показывает, что доля не рабочих женщин во вредных условиях от года в год снижается. Что составляет в 2006 году около 0,03%. Однако, доля работающих женщин до 35 лет во вредных условиях увеличивается, что составляет почти 13% в 2006 году.

Кроме того, доля работающего персонала с высшим образованием увеличивается с года в год. Так в 2006 году он составил более чем 10%. Это происходит в основном за счет снижения доли работающих, имеющих неполное среднее и основное общее образование.

Анализируя состав и динамики работников по возрасту можно сказать, что доля работников с 45 до 55 лет увеличивается с каждым годом, тогда, как происходит снижение доли молодых на предприятии. Это свидетельствует о снижении уровня оборота по приему работников на работу.

Анализ состав работников ОАО «Нефтеюганскшина» по стажу работы показывает, что в основном происходит увеличение доли работников со стажем с 10 до 20 лет, что составляет в 2004, 2005 и 2006 гг. — 23, 23 и 25% соответственно. Остальные категории работников со стажем имеют тенденции к снижению. За исключением работников со стажем более 25 лет, у которых доля увеличивается из года в год. Это свидетельствует о постоянстве персонала на предприятии.

По проведенной экспертной оценки персонала ОАО «Нефтеюганскшина» было выявлено, что конкурентоспособность персонала снижается из года в год, что составляет приблизительно 62% в 2006 г., и не зависимо от того, что снижение конкурентоспособность персонала минимальное, так как это происходит по 1% каждый год. Однако необходимо объявить особую тревогу по этому поводу, так как от конкурентоспособности персонала зависит конкурентоспособность предприятия, в целом и качество выпускаемой продукции. Не случайно многие авторы отмечают значимость роли человеческих ресурсов в экономике.

Таким образом, на основе проведенного анализа качества управления персоналом в ОАО «Нефтеюганскшина», а также зарубежного опыта управления персоналом в частности опыт США и Японии необходимо определить следующие важные аспекты:

Во-первых, конкурентоспособность персонала на предприятии ухудшается из года в год. Это связано, прежде всего, с объемом финансирования по подготовке, переподготовки и повышения квалификации, которые в результате их снижения за анализированный период. Данный процесс охватывает все меньше работников. По этому, главное направление в этом отношении должно быть не только возможности выполнения плана по подготовке, переподготовке и повышению квалификации, но и чтобы объем финансирования имел тенденцию к росту.

Во-вторых, при анализе качества управления персоналом отсутствует конкретные подходы для мотивации персонала, что является важным фактором повышения возможности персонала в деятельности предприятия. Например, в Японии ежегодно каждый сотрудник Японской компании должен представить руководству не менее двух предложений по совершенствованию своей деятельности и в случае внедрения работнику выплачивается до 30% от суммы экономического эффекта реализованного предложения.

Иными словами, работники в Японской компании считаются не только наемниками, но и партнерами, имеющими определенные доли. Поэтому, на ОАО «Нефтеюганскшина» следовала бы использовать такие подходы с целью улучшения качество продукции и повышения объема продажи.

В-третьих, мировой опыт свидетельствует, что система мотивации имеет не только характер вознаграждения, но и наказания. При поступлении претензий от потребителя руководитель службы качества Японской фирмы относят эти претензии на соответствующего руководителя цеха, при этом, снимается часть заработной платы и вывешивается на видное место «красную карточку» на виновников брака. Конечно, необходимо, чтобы руководители предприятия признали заслуги работника в присутствии всех членов коллектива, и чтобы стиль общения руководителя с подчиненными, в случае их успеха, носил благодарный характер.

При управлении персоналом необходимо обращать особое внимание на вопросы, касающихся организаций, порядок, чистота, наглядность и ответственность персонала.

Следует сказать, что качество управления персонала отражается в полученного эффекта от этого процесса. В частности, речь идет об увеличении производительности труда; сокращений числа поломок и аварий; снижение число браков; уменьшение число рекламаций от потребителей; снижение себестоимости продукции; увеличение число рационализаторских предложений и другие. Все эти критерии и факторы являются отражением качество управления персоналом. Именно поэтому при оценке персонала необходимо анализировать динамику развития этих показателей.

Таким образом, можно сказать, что при написании этой дипломной работы мы определили значение управление персоналом в системе совершенствования деятельности предприятия, для достижения данной цели необходимо было решить следующие задачи:

• 1. Определить сущность и методы управление персоналом;
• 2. Проанализировать и оценить персонал в ОАО «Нефтеюганскшина»;
• 3. Исследовать качество управления персоналом на ОАО «Нефтеюганскшина»;
• 4. Обозначить пути повышения эффективности управление персоналом при совершенствовании деятельности предприятия.