Управление системой мотивации персонала в современной организации

Этапы управления системой мотивации персонала

Под управлением системой мотивации персонала предприятия необходимо понимать направления и принципы воздействия на элементы системы мотивации посредством механизмов управления с целью приведения их в желаемое для управляющей системы состояние, и, через это, достижение целей функционирования системы мотивации (достижение необходимого типа отношения к труду) и предприятия в целом.

На рисунке Г. 1 приложения Г представлена система управления мотивации персонала предприятия.

Управление системой мотивации персонала предполагает наличие в рамках системы управления целостной управляющей системы, характеризующейся рядом особенностей:

• 1) Главной целью существования управляющей системы является реккурентная реализация функции управления системой мотивации; фактически — это достижение целей мотивации персонала предприятия (формирования необходимого типа отношения к труду) [56. С.12].
• 2) Управляющие воздействия осуществляются посредством методов управления. На сегодняшний день известно достаточно много методов управления, большинство из которых, согласно различным методам, лежащим в их основе, можно классифицировать, как экономические, социальные, психологические, административные механизмы управления. По своей сути, механизмы управления системой мотивации являются общими для управления компанией в целом. Отличительная особенность механизмов управления системой мотивации от других механизмов управления заключается в целях, которые преследуют данные механизмы. Однако общая оценка результативности управления не может быть осуществлена путем простого сопоставления степени достижения целей с эталоном, необходимо также учитывать согласованность общих целей организации с целями системы мотивации, а также взаимную возможность достижения целей различных подсистем предприятия.

Следуя концепции человеческого фактора в производстве и человеческого капитала, необходимо отметить, что, в условиях современной экономики, лишь ориентация на ценностный тип отношения к труду позволит существенно улучшить результаты труда, увеличить его производительность, повысить качество производимой продукции [56. С.12].

Зачастую, реальное положение дел на российских предприятиях не позволяет достичь нужного отношения к труду со стороны его работников; это связано со многими причинами, среди которых можно назвать: неравенство в распределении доходов работников; отсутствие сильной корпоративной культуры; противоречия в предлагаемых стимулах; недоверие между собственниками компании, менеджерами и рядовыми работниками; ориентация менеджеров среднего звена на стратегию «первоначального накопления капитала» [53].

Важным моментом в управлении организации является изучение структуры мотивации персонала компании. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала реализуется через изучение структуры мотивации персонала компании, разработку и внедрение как материальных, так и нематериальных компонентов мотивации и стимулирования. Система мотивации строится в строгом соответствии со стратегией развития компании, видением руководства компании стратегии управления персоналом и кадровой политики, а также текущего состояния системы управления персоналом компании. При этом она строго дифференцируется по уровням персонала, на который она направлена и отличается гибкостью и способностью к трансформации и тиражированию.

Поскольку формирование системы мотивации и стимулирования персонала направлено на модернизацию и реорганизацию существующей системы оплаты и компенсаций, льгот и социального обеспечения персонала компании, создание эффективной модели системы мотивации и стимулирования, отвечающей современным технологиям управления персоналом, как и другие процессы в управлении персоналом она требует четкой регламентации деятельности [53].

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Первый этап: диагностика мотивационной среды компании (системы стимулирующих условий). На этом этапе реализуются следующие мероприятия:

• 1) Разработка методов объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников.
• 2) Доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь).
• 3) Оценка степени достижимости желаемых результатов. При слишком трудной или слишком легкой задаче мотивация работников, как правило, снижается [1].

На этом этапе необходимо учитывать принципы стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, наличие четких критериев измерения результатов, простота и понятность средств оценки результатов, связь результата и поощрения, измерение результатов и вознаграждение всех работников соответственно результатов их работы, упор на качество, контроль за нормативами, наличие механизма пересмотра нормативов, стимулирование способных и талантливых работников.

Второй этап разработки системы мотивации — это этап построения сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей работников. Необходимо провести именное анкетирование работников с целью выделения определенных групп и разработки сегментированной системы мотивации [1].

Также можно также провести психологическое тестирование работников внутри каждой группы с целью учета их ожиданий и реализации индивидуального подхода соответственно психотипам отдельных работников.

На этом этапе, учитывая выделенные группы работников и данные по их индивидуально-психологическим особенностям, необходимо ввести принцип комплексности, т. е., применять не только материальное, но и моральные средства стимулирования:

• 1) Оценка и признание личных заслуг отдельных работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета способного руководителя, статьи во внутрикорпоративной прессе о достижениях, фотографии или сообщения на специальных стендах и «Досках почета», почетные поручения от высшего руководства, почетные знаки и награды.
• 2) Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и во внутрикорпоративной прессе, организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников, направление сотрудников на определенную конференцию (семинары, выставки, встречи), направление группы на обучение, поездка группы на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков отличия [15.С. 20].
• 3) Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное выражение благодарности, письменное выражение благодарности, подарки, беседа с руководителем.

Третий этап разработки системы мотивации — это проведение мониторинга и коррекции. На этом этапе проводится постоянное анкетирование сотрудников, примерно раз в полгода и изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы в компании.

Формирование системы мотивации и стимулирования строится на следующих основных принципах:

• — Системность
• — Структурированность
• — Организованность
• — Гибкость, способность к трансформации и тиражированию
• — Результативность
• — Эффективность
• — Последовательность
• — Наличие обратной связи [40].

В процессе формирования предполагается использование современных технологий управления персоналом, основанных на опыте отечественных и зарубежных компаний аналогичного профиля деятельности.

В результате системного и комплексного подхода к формированию системы мотивации и стимулирования персонала повышается уровень производительности труда, налаживается система планирования и контроля. Качественно сформированная и отлаженная система мотивации и стимулирования персонала становится фундаментом стабильности и конкурентоспособности компании.

Предполагаемые этапы реализации и сроки проведения управления системой мотивации приведены в таблице Д. 1 приложения Д.