Научные подходы к управлению

Управление представляет собой не дискретные действия и решения, а, скорее, непрерывный многоаспектный процесс. Эта особенность менеджмента (организаций) учитывается в процессном подходе. С позиций этого направления в организациях можно выделить четыре различных вида протекающих процессов:

• · основные процессы, непосредственно направленные на производство основного продукта организации — товара или услуги;
• · вспомогательные (обслуживающие) процессы — непосредственно не связанные с производством, однако направленные на обеспечение успешного протекания прочих процессов (например, учетные и аналитические операции, управленческие процессы);
• · венчурные процессы — непосредственно направленные на производство не основного продукта организации;
• · связующие процессы — объединяющие первые три типа процессов в единое целое, пронизывающие всю организацию. К связующим процессам принято относить коммуникации и принятие управленческих решений.

Важнейшей категорией процессного подхода является бизнес процесс (БП). Бизнес-процесс — это совокупность видов деятельности, потребляющих определенные ресурсы на входе и дающая продукт, ценный для потребителя на выходе. Выделяют три типа моделирования (инжиниринга) БП:

• · прямой инжиниринг — проектирование новых БП «с нуля» ;
• · обратный инжиниринг — описание уже существующих БП;
• · реинжиниринг — перепроектирование существующих БП с целью их оптимизации или качественной перестройки.

Авторами концепции бизнес-реинжинирига (1993) организаций как методики проведения организационных изменений являются Майкл Хаммер и Джеймс Чампи. Однако сами авторы отмечают некоторую ограниченность данного инструмента, поскольку реинжиниринг оперирует только рациональными компонентами формальной организации и не учитывает социосистемной и поведенческой специфики. «Мы существенно недооценили человеческий фактор» , — говорит Майкл Хаммер. Тем не менее, инжиниринг БП имеет ряд положительных аспектов — в частности он позволяет сделать существенные релевантные выводы о механизмах протекания процессов в организации, нормативах выполнения рабочих операций, о поэтапном формировании себестоимости, потребительской ценности и т. п.

Инжиниринг БП в первую очередь позволяет получить наглядное описание деятельности организации, упорядочить и систематизировать внутреннюю информацию, а также существенно облегчить управленческую аналитику, открывая менеджерам новые горизонты.

Усиление взаимосвязанности всех сторон деятельности организации (производственной, финансовой, маркетинговой, социальной, экологической и др.), а также расширение, усложнение и интенсификация как внутренних, так и внешних отношений, привели к формированию в середине 20 столетия системного подхода к управлению.

Системный подход — это методология рассмотрения разного рода комплексов, позволяющая глубже и лучше осмыслить их сущность (структуру, организацию и другие особенности) и найти оптимальные пути и методы воздействия на развитие таких комплексов и систему управления ими. менеджмент управление подход парадигма Он начался с развития так называемой теории общих систем, а также многопланового, комплексного подхода к изучению предмета менеджмента.

Первый развернутый вариант общей теории систем сформулировал Людвик фон Берталанфи в 1930;х гг. Отметим, что важный вклад в становление системных представлений в науке внес в начале XX в. наш соотечественник А. А. Богданов.

Общая теория систем основана на следующих положениях:

• · целое состоит из взаимодействующих частей;
• · поведение и свойства целого определяются взаимодействием его частей;
• · система образует особое единство со средой;
• · любая система представляет собой элемент системы более высшего порядка;
• · элементы любой системы в свою очередь выступают как системы.

Системный подход в отличие от всех остальных подходов представляет организацию как единство образующих ее элементов.

Система определяется как целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Организация в мире менеджмента рассматривается как система, состоящая из отдельных элементов, каждый из которых имеет свои характеристики, четко обозначенные цели и непременно вносит свой вклад в ее функционирование.

Основные понятия и характеристики общей теории систем:

• 1. Элементы. Любая система, независимо от открытости, определяется через её состав, компоненты и связи между ними определяют свойства системы.
• 2. Границы системы — это разного рода материальные и нематериальные ограничители, отделяющие систему от внешней среды. С точки зрения общей теории систем, каждая система выступает частью большей системы, которая называется надсистемой. В свою очередь, каждая система состоит из двух или более подсистем.
• 3. Синергия (от греческого — «вместе действующий»). Это понятие используется для описания явлений, при котором целое всегда больше или меньше, чем сумма частей, составляющих это целое.
• 4. Цикл событий: Вход — преобразование — выход. Организационная система в динамике представляется в качестве трёх процессов Взаимодействие их даёт цикл событий. При системном подходе на основе маркетинговых исследований сначала исследуются параметры «выхода». те, что именно производить, с какими показателями качества, с какими затратами, для кого, в какие сроки продавать и по какой цене, На «выходе» в итоге должны быть конкурентоспособная продукция, либо услуги. Затем определяются параметры «входа», те, исследуется потребность в ресурсах, которая определяется после детального изучения организационно-технического уровня рассматриваемой системы (уровня техники, технологии, особенности организации производства, труда и управления) и параметров внешней среды (экономической,. геополитической, социальной, экологической). И, наконец, исследование параметров «процесса», преобразующего ресурсы в готовую продукцию. На этом этапе рассматривается производственная технология, либо технология управления и пути ее совершенствования.
• 5. Цикл жизни: возникновение, становление. функционирование, кризис, крах.
• 6. Системообразующий элемент, от которого в решающей степени зависит функционирование всех остальных элементов и жизнеспособность системы в цепом.

Основными элементами организационной системы (а, значит, и объектами организационного управления) выступают:

• · производство
• · маркетинг и сбыт
• · финансы
• · информация
• · персонал, человеческие ресурсы — обладают системообразующим качеством, от них зависит эффективность использования всех остальных ресурсов.

Эти элементы являются основными объектами организационного управления. Но у организационной системы есть и другая сторона:

• · Люди. Задача менеджера в том, чтобы способствовать координации и интеграции человеческой деятельности.
• · Цели и задачи. Организационная цель — есть идеальный проект будущего состояния организации. Эта цель способствует объединению усилий людей и их ресурсов. Цели формируются на основе общих интересов, поэтому организация — инструмент для достижения целей.
• · Организационная структура (organizational structure). Структура — это способ объединения элементов системы. Организационная структура — есть способ соединения различных частей организации в определённую целостность (основными видами организационной структуры являются иерархическая, матричная, предпринимательская, смешанная и т. д.). Когда проектируем и поддерживаем эти структуры, мы управляем.
• · Специализация и разделение труда (specialization and division of labour). Это тоже объект управления. Дробление сложных производственных процессов, операций и задач на составляющие, которые предполагают специализацию человеческого труда.
• · Организационная власть — это право, способность (знания + навыки) и готовность (воля) руководителя проводить свою линию при подготовке, принятии и реализации управленческих решений. Каждый из этих компонентов необходим для реализации власти. Власть — есть взаимодействие. Функцию координации и интеграции деятельности людей бессильный и неэффективный менеджер организовать не может. Организационная власть — не только субъект, но и объект управления.
• · Организационная культура (organizational culture) — присущая организации система традиций, верований, ценностей, символов, ритуалов, мифов, норм общения между людьми. Организационная культура придаёт организации индивидуальность, собственное лицо. Что немаловажно, она объединяет людей, создаёт организационную целостность.

Организационные границы — это материальные и нематериальные ограничители, которые фиксируют обособленность данной организации от других объектов, находящихся во внешней среде организации. (Организационной границей может быть и забор вокруг организации — good fences make good neighbours). Менеджер должен обладать способностью расширять (в меру) границы собственной организации. В меру — значит брать только то, что сумеешь удержать. Управлять границами — значит вовремя их очерчивать.

Выделяют основные виды систем:

• — простые, содержащие небольшое количество элементов и небольшое число связей между ними;
• — сложные, содержащие большое количество элементов и большое число связей между ними;
• — детерминированные системы, в которых составные части взаимодействуют четко определенным образом;
• — стохастические (вероятностные) системы, для которых характерно изменение во времени их состояния или характеристик под влиянием различных случайных факторов. Для данного изменения может быть определена вероятность того или иного его течения.

Таким образом, главное различие детерминированной и вероятностной систем состоит в определении степени предсказуемости результатов взаимодействия, как составных частей системы, так и системы с внешней средой.

• — открытые, способные обмениваться со средой массой, энергией и информацией; они взаимодействуют с окружающей средой и приспосабливаются к изменениям во внешней среде,
• — закрытые, изолированные от внешней среды. Такую изоляцию следует считать условной из-за всеобщей взаимосвязанности процессов природы и общества. Вместе с тем иногда возможно считать, что система настолько мало связана с внешней средой, что этим можно пренебречь;
• — статические системы, состояние которых с течением времени остается практически постоянным (например, муниципальный детский сад),
• — динамические системы, изменяющие свое состояние во времени.

Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревшим организацию как социальную систему, был американский исследователь Честер Бернард. Он считал, что физические и биологические ограничения присущие людям, заставляют их объединяться для достижения елей в согласованно действующие группы. Основываясь на системном подходе, он выдвинул концепцию социальной ответственности корпорации.

Интересную системную модель организации (1983) разработал профессор Дарденской школы бизнеса профессор Джеймс Клоусон. Исследователь выделяет шесть основных подсистем, необходимых для выживания и развития открытой системы:

• · подсистема управления является органом, формулирующим цели, планы и средства контроля. Она отражает роль руководителей исполнительного уровня.
• · подсистема адаптации отслеживает экономическую обстановку. Эта подсистема обеспечивает также соответствие продуктов и услуг фирмы меняющейся ситуации на рынке, а следовательно, выживание. Информация, поступающая от маркетологов, агентов по обслуживанию потребителей и торговых агентов, делает компанию способной к адаптации.
• · подсистема контроля поступлений в организацию контролирует приток ресурсов — того, чем «питается» организация. К функциям этой подсистемы относятся подбор кадров, закупка исходных материалов и мобилизация денежных средств.
• · подсистема производства преобразует то, что поступает в организацию, в товары и услуги. В производственной компании эту функцию выполняют производственные мощности.
• · подсистема контроля оттоков из организации связана с распределением средств, продуктов и отходов. Маркетинговая группа помогает компании в выпуске продуктов и услуг. Кадровая служба занимается освобождением организации от работников, которые не отвечают стандартам компании. Наконец, отдел общественных связей старается приладить «хорошее лицо» ко всем действиям компании.
• · подсистема поддержки старается обеспечить эффективную совместную работу других подсистем: она поддерживает равновесие в организации, координируя все осуществляемые действия. К средствам, используемым подсистемой поддержки, относятся стимулирование работников и информационные бюллетени компании и т. п.

Альтернативную модель шести подсистем (1999) предлагают консультанты по организационным изменениям Синди Адамс и Билл Адамс. Они выделяют следующие подсистемы:

• · система коммуникаций — обеспечивает организацию открытым свободным обменом информацией;
• · система лидерства (стратегического управления) — создает и поддерживает условия процветания организации;
• · система норм — позволяет организации оценивать собственные достижения;
• · система производства — регулирует средства и методы производства товаров и услуг, востребованных потребителями;
• · система ответственности — формирует такую среду, в которой люди чувствуют себя ответственными за эффективность деятельности организации;
• · система производительности труда — отбирает, поддерживает и развивает сотрудников, соответствующих целям организации.

Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория «7-S» «, разработанная исследователями консультативной фирмы «МакКинзи»: Это Томас Питерс и Роберт Уотерман, Ричард Паскаль и Энтони Атос.

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «s», эта концепция получила название «7-S». Ключевыми составляющими являются следующие: стратегия — планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей; структура — внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними; системы — процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации; штат — ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т. п. стиль — способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура; квалификация — отличительные возможности ключевых людей в организации; разделенные ценности — смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих.

Следует, однако, помнить, что теория систем, будучи описательной моделью, лишь раскрывает взаимосвязи в организации, но не дает никаких конкретных рекомендаций руководителям. Сущность системного подхода заключается в формировании системного мышления (взамен более привычного линейно-событийного), основные принципы которого:

• · видеть взаимосвязи, а не линейные цепочки причинно-следственных связей;
• · видеть процессы изменений, а не статичные состояния.

Современный руководитель должен обладать системным мышлением, так как:

• · менеджер должен воспринимать, перерабатывать и систематизировать огромный объём информации и знаний, которые необходимы для принятия управленческих решений;
• · руководителю необходима системная методология, с помощью которой он мог бы соотносить одно направления деятельности своей организации с другим, не допускать квазиоптимизации управленческих решений;
• · менеджер должен видеть за деревьями лес, за частным — общее, подняться над повседневностью и осознавать, какое место его организация занимает во внешней среде, как она взаимодействует с другой, большей системой, частью которой является;
• · системный подход в управлении позволяет руководителю более продуктивно реализовывать свои основные функции: прогнозирование, планирование, организацию, руководство, контроль.

Важно помнить, что эффективность всей системы определяется максимальной эффективностью самой слабой подсистемы: «караван идет со скоростью самого медленного верблюда» .

Системный подход устранил главный недостаток подходов различных школ к управлению, который заключался в сосредоточении внимания на какой-то одной части организации. Он позволил увидеть ее в единстве составляющих, а поскольку любая организация в обществе является открытой системой, то и в единстве с внешним по отношению к организации миром.

Ситуационный подход — это концепция, утверждающая, что оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде.

Под ситуацией в теории и практике менеджмента понимается вся совокупность обстоятельств и условий, побуждающих или вынуждающих менеджера принимать решения и предпринимать управленческие действия.

Его основы заложил Г. Дениссон, утверждавший, что применение разных методов управления обусловлено ситуацией, т. е. конкретным набором обстоятельств, которые в настоящее врем или в будущем существенно влияют на положение организации.

В соответствии с ситуационным подходом управление есть ответ на воздействие этих обстоятельств. Его задача состоит в их анализе, подборе подходящих приемов и методов решения возникающих проблем с учетом системного взаимодействия внутренней и внешней среды, ограничений, квалификации менеджеров, принятого стиля руководства.

В 1948 году профессор университета штата Огайо Ральф Стогдилл провел детальное исследование характерных качеств лидеров и их профессиональных умений. Он пришел к выводу, что по большей части наличие тех или иных черт и навыков, присущих лидерам было обусловлено конкретной ситуацией управления: внешним и внутренним контекстом работы топ-менеджера.

Эти исследования, подкрепленные фундаментальными социально-психологическими теориями Курта Левина, легли в основу ситуационного подхода в управлении организациями. В рамках этого подхода предпринята попытка увязать конкретные практические приемы и научные концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективным способом.

Сторонники ситуационного подхода пытаются осуществить синтез двух идей: идеи уникальности — «Каждая ситуация в своем роде неповторима» — и идеи универсальности — «Существует одно наилучшее решение» .

Таким образом, ситуационные воззрения базируются на следующих предположениях:

• · Организационные феномены укладываются в логические структуры.
• · В близких по характеру ситуациях менеджеры разрабатывают и осуществляют схожие действия.

Эти идеи заложены в основу четырехшаговой методологии ситуационного подхода:

• · Руководитель должен знать средства профессионального управления, которые доказали свою эффективность.
• · Каждая из управленческих методик имеет свои сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь просчитать последствия.
• · Руководитель должен верно определять какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
• · Руководитель должен увязать применение конкретных приемов, которые вызвали бы минимальный отрицательный эффект, с конкретными ситуациями.

В качестве ситуационных переменных принято рассматривать две группы:

• · внешние — конкуренты, источники получения техники и технологии, социальные факторы, государственное регулирование и т. п.
• · внутренние — люди, цели, технология, задачи, структура и т. п.

Безусловно, описать все переменные, влияющие на организацию невозможно. На практике каждый менеджер сам определяет критерии отбора значимых переменных, сознательно отказываясь от второстепенных. Задача общего менеджмента — дать наиболее универсальные, но в то же время действенные модели организации, систем управления и контекста (ситуации).

Реализация ситуационного подхода требует от менеджеров глубоких знаний, умения быстро ориентироваться в меняющейся обстановке, организовать подчиненных.

Ситуационный подход тесно связан с концепцией стратегического управления, у истоков которого стоит ведущий американский специалист — И. Ансофф.

В современном обществе взгляды на управление меняются. К числу основных факторов, определяющих эти изменения, обычно относят научно-технический прогресс и рост производственного потенциала. Современный экономический рост характеризуется особой значимостью научно-технического прогресса. Наука становится важнейшей производительной силой общества. На долю новых знаний, воплощенных в технологиях, оборудовании, квалификации работников в развитых странах, приходится 70−80% прироста внутреннего валового продукта (ВНП). Важной особенностью современной экономики стал переход к непрерывному инновационному процессу. Проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ занимает все больший удельный вес в инвестиционных расходах.

В этой связи возникает ряд задач, связанных с управлением, организацией научных исследований и обеспечением ускоренного внедрения достижений науки и техники в производство. Причем эти задачи необходимо решать на всех уровнях управления.

Ускорение научно-технического прогресса предъявляет новые требования к управлению персоналом и предусматривает постоянное обучение работников. Поэтому в развитых странах возрастает значение государственной научно-технической, инновационной и образовательной политики, определяющей общие условия научно-технического прогресса.

Концентрация и специализация производства, систематический рост доли сложной наукоемкой продукции, представленной на рынке, требуют установления оптимального сочетания централизации и децентрализации, плановых и рыночных элементов в управлении, что должно находить свое выражение в национальной экономической политике.

В развитых странах наметились следующие направления в совершенствовании государственного регулирования экономики: интеграция экономического развития (создание единого экономического пространства стран ЕЭС, введение единой валюты — «евро» и т. п.), разработка и реализация глобальных национальных программ, осуществление в национальном масштабе экологических и социальных мероприятий.

Со второй половины ХХ века в мировой экономике заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также основанные на прогрессивных технологиях. Характерной тенденцией стала также ориентация производства на запросы потребителей, то есть на небольшие по емкости рынки, что привело к образованию большого числа малых средних предприятий, к усложнению связей между ними, к возрастанию роли таких критериев, как гибкость, динамичность, адаптивность.

Основные положения новой парадигмы управления сложились в 70−80-е годы ХХ века и сводились к следующему:

• — предприятия (организации) следует рассматривать как открытые системы управления;
• — ориентация производства не на наращивание объемов производства, а на повышение качества продукции и услуг и более полное удовлетворение запросов потребителей;
• — обеспечение быстроты и адекватности реакции предприятий и организаций на изменения конъюнктуры рынка;
• — возрастание роли организационной культуры и инноваций, мотивации и стиля управления.

В этой связи менеджмент все чаще рассматривается как искусство управления людьми, а люди, обладающие знаниями и высокой квалификацией — как главный источник прибыли.

В соответствии с новой парадигмой изменились и требования к управлению. Это своевременная реакция на изменения во внутренней и внешней среде организации, лояльность и доверие к персоналу, создание в каждой фирме атмосферы новаторства, развитие коммуникационных сетей, пронизывающих организацию по горизонтали и вертикали, повышение качества личной работы и ее постоянное совершенствование на основе обучения.