Анализ кадрового потенциала предприятия

Как известно, процесс труда есть потребление рабочей силы.

Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т. п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников. В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника — это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Есть мнение рассматривать трудовой потенциал не только как массу труда, которым обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого потенциала (техническую вооруженность труда, уровень его механизации, организации и т. д.).

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.

Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны потенциала:

• — функциональная, временная и пространственная структура;
• — оценка с позиции человеческих ресурсов;
• — оценка с позиции человеческого фактора производства.

Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой — характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

• 1 параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:
  • — половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;
• 2 параметры производственных компонентов трудового потенциала:
  • — профессионально-квалификационная структура;
  • — повышение и обновление профессионального уровня;
  • — творческая активность.

Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую.

Однако для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т. д. Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

• — численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
• — количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

• — физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду — состояние здоровья, физического развития, выносливости и т. п.);
• — объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т. п.);
• — качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т. п.).

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации — средний разряд рабочих, уровня образования — среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки — доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т. д.

Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав.

Эффективность производства прежде всего зависит от кадрового потенциала и качества их профессиональной подготовки.

Для обеспечения выполнения намеченной производственной программы, РПУП «Топаз» располагает необходимым технологическим оборудованием, в первую очередь, для производства электронных изделий, необходимым физическим и интеллектуальным потенциалом.

Оперативно-исполнительную деятельность на предприятии осуществляют руководители структурных подразделений, которые назначаются директором и ему подчиняются. Ведущие специалисты, специалисты и служащие распределены по структурным подразделениям в соответствии с их профессиональным и образовательным уровнем.

Структура кадров делится на две группы: промышленно-производственных и непромышленный персонал.

В настоящее время списочная численность работников составляет 56 человек, в том числе ППП — 53. из них рабочие основного производства составляют — 32 человека, служащие — 21 человек. Рабочие основного производства непосредственно заняты в производственном цикле и делятся на следующие специальности:

• — монтажницы РАиП — 11;
• — регулировщики РАиП — 4;
• — слесари-сборщики РАиП — 6;
• — слесари — 3;
• — заливщики компаундом — 2.

По своему профессиональному уровню рабочие основного производства имеют: 2 разряда — 1 человек, 3 разряда — 2 человека, 4 разряда — 19 человек; 5 разряд — 4 человека.

Более подробная информация по образовательному уровню работающих представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 — Трудовой потенциал предприятия, (человек).

Проведем анализ состояния подготовки рабочих на примере РПУП «Топаз». Данный анализ может быть проведен с помощью коэффициента квалификации :

(2.1).

гдеР0 — средний разряд рабочих;

Р 1 — средний разряд работ.

Распределение рабочих по уровню квалификации приведено в таблице 2.3.

Таблица 2.3 — Распределение рабочих по разрядам в 2006 году.

Средний разряд рабочих за 2006 год составил:

По данным ведущего экономиста БПТКС средний разряд работ выполненных по РПУП «Топаз» равен 4,5. Таким образом, коэффициент квалификации в 2006 году составляет:

Т.е. средний разряд рабочих не соответствует среднему разряду выполняемых работ и их уровень квалификации недостаточен; это оказывает негативное влияние на качество выполнения работ. Работы, выполняемые на предприятии, могут занимать гораздо больше времени и в основном нагрузка и ответственность ложится на рабочих высокого разряда.

В 2007 году планируется направить на производственно-экономические курсы 4 человека, после которых одному будет присвоен ІІІ разряд, двоим IV разряд и одному V разряд. Таким образом, распределение рабочих по уровню квалификации изменится. Данные об этом изменении приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 — Распределение рабочих по разрядам на 2007 год.

Средний разряд рабочих в 2007 году составит:

А коэффициент квалификации в 2007 году равен:

Т.е. отклонение между средним разрядом рабочих и производимых работ уменьшилось, но еще есть возможности для дальнейшего проведения работ по подготовке и повышению квалификации кадров.

Более подробная информация, касающаяся численности и половозрастной структуры представлена в приложении Г и приложении Д.