Корпоративная культура: определение и характеристика

Определение корпоративной культуры и ее типология

Исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю. Профессор Корнельского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в компании Western Electric. Этот эксперимент проводился в четыре этапа в течение пяти лет (1927 — 1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С. 438. Результаты исследований показали, что на производительность труда огромное влияние оказывают ранее не оценивающиеся и не принимаемые во внимание психологические и социальные факторы.

Для подтверждения своей гипотезы Э. Мэйо и его ближайший коллега У. Уорнер разработали широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и поведения около 20-ти тысяч интервью на предмет выяснения отношения людей к труду, разделяемых ими принципов и убеждений, морального климата в коллективе и т. п. Тем самым группу ученых Э. Мейо можно считать своеобразными «пионерами» исследований в области организационной культуры (хотя само это понятие и концепция появилась намного позже).

Выводы Мэйо о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучен ия потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С.439−440.

Результаты данного исследования поставили вопрос о несостоятельности некоторых предпосылок классической теории менеджмента, которые не оценивали скрытые психологические и социальные факторы. Мэйо сделал вывод о существовании в организации «неформальной системы», которая может способствовать повышению эффективности работы ее сотрудников, но может и формировать негативные групповые нормы, не поощряющие хорошую работу, снижающие общие результаты деятельности компании. Выявленная им «неформальная система» в организациях в настоящее время известна под определением корпоративная культура.

А. Файоль назвал «корпоративный дух» одним из 14-ти важнейших административных принципов управления персоналом в конце 20-х годов ХХ века.

По одной из версий понятие «корпоративная культура» было введено в 20-е гг. прошлого века выдающимся советским ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС СССР, А. К. Гастевым, который высказывался, что «культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры». Гастев А. К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. М.: Экономика, 1972. С. 279 А. К. Гастев предложил исследовательскую программу организации труда, которая была бы максимально приближена к потребностям крупного общественного производства. Главным в концепции А. К. Гастева являются не сами, но себе поиски рациональных трудовых движений, хотя они занимали значительный удельный вес в исследовательской программе ЦИТ (Центральный институт труда).

В 50-е годы известный американский социолог М. Далтон провел исследования в десятках крупных и средних фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет». Практически одновременно с М. Далтоном (и независимо от него) группа английских социологов из Тавистокского института провела достаточно детальное исследование организаций как культурных систем, опубликовав полученные результаты.

Исследования, проведенные К. Камероном и Р. Куинном в течение последних двадцати лет, показали, что самые преуспевающие фирмы США не обладали ни одним из «рыночным» конкурентным преимуществ. Камерон К. С., Куинн Р. Э. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с англ. СПб. 2001. С. 26−29 Ключевой составляющей в каждом конкретном случае является нечто не вполне различимое, но гораздо более сильное, чем экономические аспекты деятельности компании. Успех организаций определялся ценностями, заповедями личного свойства, заботой о понимании ситуации. Трудно назвать хотя бы одно процветающее предприятие, которое воспринималось бы лидером в своем деле и не обладало бы вполне различимой, без труда связываемой только с ним корпоративной культурой.

Популярность данных исследований в США и странах Запада обусловлена следующими причинами: Кочеткова А. И.

Введение

в организационное поведение: Учебно-методическое пособие. М., 2003. С. 49.

• 1. В 70-е годы у американских фирм появился мощный конкурент в лице Японии — страны с абсолютно другой культурой (как национальной, так и организационной). Американские теоретики и практики менеджмента увидели в корпоративной культуре японских фирм то объединяющее начало, которое способно интегрировать интересы самых разных работников, идейно сплачивать менеджеров и рабочих, а также поощрять кооперацию, повышать степень контроля (причем не жесткого, а мягкого), а в конечном итоге способствовать росту производительности труда и экономической эффективности компании.
• 2. Несостоятельность традиционного рационально-бюрократического подхода к организации, которая стала очевидной примерно в то же время. Многие ученые начали критиковать жесткую бюрократическую структуру организации за присутствовавший в ней дух отчуждения и формальной обезличенности. В результате оказались востребованными остальные жизненно важные функции работы, связанные с реализацией множества человеческих потребностей высшего порядка (принадлежность к коллективу, самовыражение, самоуважение и др.).
• 3. Продуманная идея формирования корпоративной культуры, осуществляющаяся известными консалтинговыми фирмами. Например, лидер разработок в этой сфере — американская компания McKinsey (управленческое консультирование) — выступила официальным спонсором бестселлеров Питерса — Уотермана и Дила — Кеннеди еще и для того, чтобы улучшить свои позиции на рынке в борьбе с конкурентами, и прежде всего с Бостонской консультационной группой.

Термин «корпоративная культура» в современной литературе встречается достаточно часто, однако не существует универсального определения данного феномена, которое получило бы общепризнанное распространение. Одна из причин существующего многообразия определений корпоративной культуры заключается в том, что ряд исследователей, говоря о культуре, имеют в виду лишь ее отдельные аспекты.

В целом, большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами.

Приведем мнения некоторых специалистов.

Весьма образно культуру описал немецкий исследователь Рольф Рюттингер: «Не только наблюдать и анализировать культуру, но и понимать ее означает схватиться вначале за облако. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, руководящие политические и деловые направления, стратегии и бюджеты. Культура — это самый мягкий материал из всех, которые существуют. Но „мягкое“ оказывается „жестким“ на преуспевающих предприятиях». Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 2000. С.22−23.

Э. Джакус (1952 г.): «Культура предприятия — это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими». Баринов В. А., Макаров Л. В. Корпоративная культура организации в России. // Менеджмент в России и за рубежом. 2011, № 1. С. 112.

Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.): «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей». Рекош К., Силин А. Микроклимат на предприятии: главные составляющие. // Человек и труд. 2011. № 2. С. 81.

Х. Шварц и С. Дэвис (1981 г.): «Культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп». Рыжкова Е. Опыт формирования философии компании в «эпоху перемен». // Персонал: Бизнес без проблем, 2011, № 3. С. 50−51.

К. Голд (1982 г.): «Корпоративная культура — это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли». Козлов В. В., Козлова А. А. Корпоративная культура — костюм успешного бизнеса. // Управление персоналом. 2010, № 21. С.35−38.

Э. Шейн (1985 г.): «Корпоративная культура — это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем». Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: Пер. с англ. СПб, 2002. 336 с.

К. Шольц (1987 г.): «Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения». Викентьева Е. Н. Корпоративная культура: Учебное пособие. Тверь, 2002. С.19−20.

Э. Браун (1995 г.): «Корпоративная культура — это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации». Родин О. Концепция корпоративной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент, 2010, № 27. С.68−69.

О.С. Виханский, А. И. Наумов: «Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через „символические“ средства духовного и материального внутриорганизационного окружения». Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для вузов. М., 2001. С. 98.

Чтобы избежать некоторой бессистемности приведенных определений, можно их классифицировать, определив общие подходы к понятию корпоративной культуры, как показано на рис. 1.1. Там же. С. 113.

Рис. 1.1 Подходы к понятию «корпоративная культура»

По нашему мнению, бессмысленно спорить о том, какой из походов является единственно правильным, поскольку у культуры нет какой-то универсальной «формулы», которую нужно изобрести. Главным в корпоративной культуре предприятия является то, что она способна уменьшить степень коллективной неопределенности, внести ясность в то, что ожидает членов коллектива, обеспечить целостность за счет ключевых ценностей и норм, воспринимаемых работниками организации, а также создать неотделимость от коллектива и преданность общему делу. Данные факторы имеют высокую практическую и экономическую значимость для достижения стратегических целей предприятия. Здесь и в дальшейшем мы не будем разделять понятия «корпоративная» и «организационная» культура.