Особенности и критерии оценки и аттестации государственных служащих

Для повышения эффективности государственного управления, ускорения социально-экономического развития России нужны новые кадры, ориентированные на удовлетворение интересов всего общества и каждого гражданина.

Сотрудники государственного аппарата управления остаются главным рычагом реформирования государственной службы. От уровня их компетентности, профессиональных знаний, готовности к трудовой деятельности, внутренней заинтересованности в результатах работы, высокой мотивации труда зависит качество принятия управленческих решений.

Управленческий труд государственных гражданских служащих является творческим трудом, сложность его определяется сложностью управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения. Такой труд требует высокого уровня организационных навыков.

Приведенные особенности усложняют оценку эффективности и производительности управленческого труда.

В настоящее время еще не разработаны достаточно надежные критерии эффективности труда государственных гражданских служащих.

Эффективность управленческого труда — это соотношение его полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Оценить эффективность управления значительно сложнее, чем эффективность производства. Горшкова Е. В. Критерии эффективности труда государственных гражданских служащих //" Управление персоналом, — 2007, — № 15. С. 28.

Для госслужащих за основу оценки эффективности деятельности работников можно принять качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений.

В управленческом труде большую значимость имеет не только экономический, но и социальный эффект, который не имеет количественных измерений.

Оценка экономической эффективности управленческого труда рассчитывается как отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. Для федеральных органов исполнительной власти можно взять за основу такой макропоказатель, как рост ВВП.

Управленческий труд очень плохо поддается нормированию. Любой сотрудник имеет свои должностные обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя (критерия) не всегда возможно.

Для оценки управленческого труда целесообразно выделить две группы госслужащих в зависимости от вида воздействия результатов их труда на эффективность деятельности управляемой системы. Горшкова Е. В. Критерии эффективности труда государственных гражданских служащих //" Управление персоналом, — 2007, — № 15. С. 29.

I группа: руководители федеральных органов исполнительной власти, руководители структурных подразделений, чьи решения прямо воздействуют на состояние управляемой системы. Для оценки деятельности данной группы важна не оценка процесса принятия решения, а результаты, к которым привела реализация принятого ими решения.

II группа: специалисты функциональных структурных подразделений: служб документационного обеспечения управления, кадровой службы, финансового отдела, бухгалтерии, служащие вспомогательных подразделений, результаты труда которых косвенно воздействуют на управляемую систему.

Для каждой группы необходимо определить особенные критерии оценки труда.

Проблема измерения эффективности управленческого труда заключается в том, чтобы с помощью количественных показателей измерить такие параметры работы, как качество результатов труда, сложность работ, творческий подход и др.

Отечественной научной школой разработаны подходы к оценке организации управленческого труда.

Наибольшее распространение получили следующие методы: метод определения эффективности структуры рабочего дня; метод оценки использования рабочего времени; метод экспертного нормирования; метод экспертных оценок.

Учитывая специфический характер труда государственных гражданских служащих, оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов оценки совокупного работника; коллектив служащих функционального подразделения; индивидуального работника.

Применение современных методов оценки труда государственных гражданских служащих, и особенно руководителей, в период административной реформы приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе играет важную роль в обеспечении открытости государственной службы.

На основе оценки труда государственных гражданских служащих можно более справедливо определять размер премиальных выплат в зависимости от показателей эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности. Горшкова Е. В. Критерии эффективности труда государственных гражданских служащих //" Управление персоналом, — 2007, — № 15. С. 29.

В настоящее время требует совершенствования управление кадровым потенциалом государственной службы, органов местного самоуправления.

Одним из механизмов совершенствования должна стать оценка эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих с применением различных современных кадровых технологий:

­ при проведении конкурса на замещение должности гражданской и муниципальной службы;

­ при включении в кадровый резерв,.

­ при проведении аттестации;

­ при проведении квалификационного экзамена на классный чин,.

­ при определении приоритетов системы подготовки и повышения квалификации.

Оценка должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского и муниципального служащего, в интересах обеспечения уровня их профессионализма, соответствующего требованиям задач и функций современного государственного и муниципального служащего.

Особое место в работе со служащими должны занимать:

­ регулярная аттестация государственных и муниципальных служащих,.

­ сдача квалификационных экзаменов гражданских служащих, при каждом изменении места и характера деятельности служащего,.

­ регулярное повышение квалификации государственных и муниципальных служащих.

Возможно установление критериев качества выполненной работы:

­ подготовка документов в соответствии с установленными требованиями;

­ полное и логичное изложение материала;

­ юридически грамотное составление документа;

­ отсутствие стилистических и грамматических ошибок.

Критерии профессионализма государственного гражданского и муниципального служащего:

­ профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами);

­ способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности;

­ способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;

­ творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий;

­ способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям;

­ способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;

­ осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;

­ способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.

Каждый показатель деятельности в зависимости от значимости этого показателя оценивается в процентах. Сумма оценок показателей деятельности должна составлять 100%.

Механизм оценки результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего включает в себя три этапа:

­ оценка исполнения каждого по отдельности показателя деятельности;

­ общая оценка результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего;

­ формулировка вывода о результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.

Основным критерием оценки является отсутствие нарушений выполнения показателя деятельности.

Наличие нарушения (независимо от количества нарушений) показателя деятельности считается отрицательным результатом выполнения показателя деятельности и значение результата этого показателя не принимается в расчет при определении общей оценки результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.

На втором этапе общая оценка результативности деятельности государственного гражданского служащего определяется по формуле:

Ообщ = 100% — О н.,.

где Оо6щ — общая оценка результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего;

Он — сумма оценок невыполненных показателей деятельности, которая определяется по формуле:

Он = О1 + О2+ …,.

где О1, O2,. — оценка невыполненного показателя деятельности.

Вывод о результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего делается путем сравнения значения 100% результата деятельности с общей оценкой результата деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.

Вывод о результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего делается должностным лицом, подтверждающим оценку и общую оценку деятельности государственного гражданского служащего.

Деятельность государственного гражданского служащего признается:

­ «результативной», если Оо6щ = 100%;

­ «недостаточно результативной», если Оо6щ составляет от 50 до 95%;

­ «нерезультативной», если Оо6щ менее 50%.

Аттестация сотрудников государственных учреждений выступает правовым институтом государственных учреждений и является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и управлении персоналом государственных учреждений, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах государственной власти.

Аттестацию следует рассматривать как одно из правовых средств изменения условий служебного контракта между гражданским служащим и государственным учреждением. Подчиняться правилам проведения аттестации и выполнять рекомендации аттестационной комиссии — юридическая обязанность каждого сотрудника.

Аттестация достаточно четко регулируется служебным правом и призвана эффективно воздействовать на процессы перемещений работников по службе. Аттестация признается российским законодательством не только необходимым этапом прохождения государственных учреждений, но и стимулом повышения служащим своей профессиональной подготовки и мотивацией дальнейшего служебного роста.

Аттестация призвана:

• ? способствовать формированию кадрового состава государственных учреждений Российской Федерации;
• ? повышению профессионального уровня служащих;
• ? решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности государственных учреждений при сокращении должностей государственных учреждений;
• ? вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда служащих.

Аттестация сотрудника проводится один раз в три года.

Аттестации подлежат все служащие за исключением:

• ? проработавших в занимаемой должности государственных учреждений менее года;
• ? достигших возраста 60 лет;
• ? беременных женщин;
• ? находящихся в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком в возрасте до трех лет;
• ? замещающих должности государственных учреждений категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт;
• ? в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

В Положении предусматриваются условия и внеочередной аттестации.

Аттестация служащих проводится в два этапа: подготовительный этап и этап проведения аттестации (заседание аттестационной комиссии и ее решение).

Подготовительный период является ответственным этапом организации аттестации. От того, насколько своевременно и в соответствии с Положением выполнена подготовительная работа, во многом зависят конечные результаты аттестации.

На втором этапе аттестации? ее непосредственном проведении аттестационная комиссия на своем заседании рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение аттестуемого сотрудника, а в случае необходимости — его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности сотрудника. Как правило, проводится собеседование по вопросам служебной деятельности и личностных качеств аттестуемого. Может проводится и тестирование.

Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого сотрудника и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов сотрудник признается соответствующим замещаемой должности государственных учреждений.

Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, является протокол заседания аттестационной комиссии. Протокол ведет в установленном порядке секретарь этой комиссии. В протоколе указываются:

• — дата заседания комиссии;
• — присутствующие члены аттестационной комиссии;
• — фамилия, имя, отчество, занимаемая должность и место работы (подразделения) аттестуемого сотрудника.

По результатам аттестации сотрудника аттестационной комиссии принимается одно из следующих решений:

• а) соответствует замещаемой должности государственных учреждений;
• б) соответствует замещаемой должности государственных учреждений и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственных учреждений в порядке должностного роста;
• в) соответствует замещаемой должности государственных учреждений при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
• г) не соответствует замещаемой должности государственных учреждений.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам руководитель государственного учреждения обязан издать правовой акт (приказ), в котором по каждому аттестуемому принимается одно из трех решений:

• 1) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственных учреждений в порядке должностного роста;
• 2) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;
• 3) понижается в должности государственных учреждений.

При отказе служащего от профпереподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность государственных учреждений представитель нанимателя вправе освободить сотрудника от замещаемой должности государственных учреждений и уволить его с государственных учреждений в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.