Теоретические основы формирования системы повышения квалификации и мотивации персонала

Проблемы формирования качества рабочей силы и повышения развития персонала

Определенные требования к качеству рабочей силы предъявлялись на практике с момента вовлечения человека в общественную деятельность, но само понятие «качество рабочей силы» не является сформированным в экономической науке.

Отсутствие сформированной категории является весьма значимым пробелом в силу ряда обстоятельств. Так, в современной экономической теории одним из важнейших источников накопления общественного богатства считаются человеческие ресурсы. В связи с неравномерным размещением и исчерпаемостью природных запасов, с тем, что страны с одинаковым уровнем развития имеют примерно равную относительную производственную и финансовую обеспеченность, все большее внимание уделяется повышению качества рабочей силы. Изменение требований к работнику связано и с научно-техническим прогрессом, темпы которого ускоряются и предполагают соответствующую гибкость знаний, умений, навыков работника. Человеческие ресурсы экономики весьма важны, так как их производственные созидательные качества целиком определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических преобразований. Поэтому подготовка и выпуск на рынок труда образованной и творчески активной рабочей силы, обеспечение ее квалификационной и территориальной мобильности является одной из первооснов жизнедеятельности народного хозяйства. И чем выше общий уровень развития экономики, чем более сложные задачи ей приходится решать, тем значительнее потребность в рабочей силе высшей квалификации.

На уровне предприятия необходимость усиленного внимания к квалификации персонала диктуется существующей рыночной конъюнктурой. В современных условиях высокой степени конкуренции на рынке выигрывает тот, у кого выше качество обслуживания, качество выпускаемого продукта, выше производительность труда, эффективнее управление предприятием, а эти показатели напрямую зависят от квалификации персонала.

Таким образом, конкурентоспособность, увеличение национального богатства, эффективность деятельности, а так же снижение таких отрицательных показателей как безработица, преступность на уровне государства, халатность, безответственность и прочее на уровне предприятия зависят от квалификации персонала.

Одно из немногих определений качества рабочей силы в российской литературе — это определение его как совокупности свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), а также адаптированность, в том числе гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность и профпригодность. Все составляющие этого определения включают комплекс требований к работнику со стороны работодателя, общества, потребителей результатов труда трудящегося.

Часто в специализированной литературе встречаются близкие, но неявляющиеся аналогами понятия — «качество труда», «качество трудовой жизни», «качество работы». Содержательно их различает то, что качество рабочей силы — это совокупность характеристик реального или потенциального работника, то есть субъекта деятельности, а качество труда или работы — это совокупность характеристик результата усилий субъекта, которое к тому же не может быть потенциальным, а только является реальным [8, с. 53]. Что касается категории качество трудовой жизни, то это понятие, хотя оценивается объективными показателями, но предполагает оценочную деятельность процесса деятельности работником, а не потребителями результата его труда, как в случае с качеством рабочей силы.

Кроме того, в современной экономической теории наряду с категорией «качество рабочей силы» используется понятие «человеческий капитал». Последнее особенно характерно для западной экономической мысли. По Беккеру: человеческий капитал — это приобретенные знания, навыки, мотивация и энергия, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течении определенного периода времени в целях производства товаров и услуг [5, с. 17]. По Тофлеру: человеческий капитал — это возникновение новой системы получения богатства, использующей физические силы человека, его умственных способностей [5, с. 18]. В целом, человеческий капитал есть мера воплощённой в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врождённые способности и талант, а также образование и приобретённую квалификацию. Человеческий капитал рассматривается также как особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшения функционирования рабочей силы. В отечественной литературе отмечено, что качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал. Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе профессиональной подготовки, приобретения опыта работы.

С учетом принципа функционального подхода к определению, человеческий капитал — это не просто совокупность знаний, навыков, способностей, которыми обладает человек, но и [10, с. 36]:

• 1. накопленный запас навыков, знаний, умений;
• 2. такой запас навыков, знаний, способностей, которые целесообразно используются человеком в той или иной сфере общественного производства и способствующего повышению производительности труда;
• 3. целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности, закономерно приводит к увеличению заработка и дохода;
• 4. увеличение дохода стимулирует заинтересованного человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования, и увеличить, накопить свой запас навыков, знаний, чтобы в дальнейшем его снова применить.

С точки зрения профессиональных способностей качественный состав трудовых ресурсов характеризуется образовательным уровнем и уровнем профессионального мастерства, являющимся не только специфической характеристикой трудовых ресурсов, но и показателем интеллектуального потенциала общества.

При анализе и оценке трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовки учитываются такие показатели, как профессионально-квалификационная структура, удельный вес работников по всем видам деятельности, а также уровню квалификации по отдельным половозрастным группам.

Таким образом, учитывая все выше сказанное можно сформулировать следующее определение: качество рабочей силы представляет собой обобщенную характеристику уровня развития рабочей силы (степени подготовленности и трудовой активности работников), который позволяет обеспечить адекватное качество индивидуального и коллективного труда на основе эффективного использования новых и новейших технологий, рациональных форм организации производства и рабочих процессов. Взаимосвязанными базовыми компонентами качества рабочей силы являются:

• — объем общеобразовательной подготовки работников;
• — уровень общей культуры;
• — уровень профессионализма и квалификации (специальных знаний и умений, компетентности);
• — наличный опыт и навыки работы;
• — нравственная надежность.

Еще одна категория, близкая к понятию «качество рабочей силы» — это трудовой потенциал. Трудовой потенциал можно рассматривать как минимум с двух позиций: как статистический показатель и как экономическую категории [14, с. 105]. Как статистический показатель трудовой потенциал — это значение численности трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде. Такая трактовка появилась в советской экономической литературе почти одновременно с понятием трудовые ресурсы и за многие десятилетия не менялась. Однако с учетом того, что с 2011 года в российской статистике, перешедшей на международные стандарты термин «трудовые ресурсы» перестал существовать, представляется проблематичным применение и вышеприведенной трактовки трудового потенциала. Как экономическая категория трудовой потенциал, по наиболее часто встречающейся в экономической российской литературе версии, характеризует население как производителя материальных благ на основе совокупности всех качеств. Они определяют его трудоспособность: способность и склонность работника к труду, состояние его здоровья, выносливость, тип нервной системы, — т. е. всего, что отражает психологический и физиологический потенциал наряду с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих соответствующую квалификацию. В этом случае трудовой потенциал человека — это качественная оценка интеллектуальных и физических способностей, а также уровня развития самосознания и нравственных качеств человека, характеризуемых применительно к его трудовой деятельности.

Чаще всего качество рабочей силы пытаются измерить таким показателем как квалификация. Квалификация работника — это совокупность его общего и специального профессионального образования, необходимых знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта для выполнения в данных организационно-технических условиях определенных видов работ определенной сложности (разряда). Существует и другая трактовка квалификации, используемая в науке управления персоналом: квалификация — это степень овладения работником данной профессией или специальностью (высокая, низкая). Как правило, уровень квалификации работника характеризуется присвоенным ему квалификационным разрядом и определяется уровнем знаний, практических навыков и способностей. Такая трактовка слишком узка, хотя и является легко измеряемой. В целом, квалификация — сложная категория, которая включает ряд составных частей. Сюда можно отнести профессиональные знания, сноровку, компетентность, сноровку.

Профессиональные знания определяются уровнем развития человека, основанным на его умственных способностях, образовании, опыте, необходимых для выполнения производственного задания. Сюда относятся, в частности, способности мыслить и рассуждать, знания о способах действий и возможностях применения необходимых для выполнения работы методов, процессов и средств производства или средств труда, их правильный выбор, опыт использования или обращения с ними, а также знания производственных связей и соотношений. При этом неважно, основаны ли необходимые знания в большей мере на образовании или на опыте. Это могут быть, например, знания о способах действия, о техническом обслуживании средств производства и средств труда; знания об устранении помех и повреждений в механике, электронном и пневматическом оборудовании; знания, необходимые для чтения чертежей, работы с программным обеспечением; знания о расчете затрат и планировании производственных процессов и т. п.