Размер заработной платы

ВВЕДЕНИЕ

Пищевая промышленность — это комплексная отрасль промышленности в целом. Пищевая промышленность играет огромную роль в народном хозяйстве страны и жизни людей. Производимая ею продукция удовлетворяет повседневную потребность каждого человека в веществах, необходимых для жизни и восстановления его энергии (белки, жиры, углеводы, минеральные соли, витамины). От удовлетворения потребности человека в разнообразной и полноценной пище зависит не только производительность труда, но и воспроизводство жизни человека, его нормальное физическое и умственное развитие.

Пищевая промышленность играет решающую роль в бесперебойном снабжении разнообразными продовольственными товарами городов, промышленных центров, сельских населённых пунктов, а также отдалённых районов страны, смягчая в последних сезонность потребления таких продуктов, как молоко, овощи, фрукты.

Заработная плата является одним из важных экономических рычагов, обеспечивающих личную материальную заинтересованность каждого работника в результатах своего труда. Чем выше результаты производства, тем больше заработная плата, а следовательно, и степень удовлетворения потребностей трудящихся и членов их семей. Следовательно, заработная плата имеет огромное значение для повышения производительности труда. Правильная организация заработной платы стимулирует увеличение выпуска продукции, повышение ее качества, экономию сырья и материалов, сокращение потерь рабочего времени, улучшение организации производства и труда.

Развитие пищевой промышленности оказывает большое влияние на рост производительности общественного труда.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Сущность заработной платы, факторы, влияющие на её размер Заработная плата как экономическое явление возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой стороны. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она должна быть рассмотрена и с точки зрения интересов соответствующих сторон. Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату.

Заработная плата — это часть национального дохода, выраженная в денежной форме, поступающая в личное распоряжение трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Широкое использование закона распределения по труду и установление более тесной связи между величиной заработной платы и повышением эффективности производства требуют рациональной организации заработной платы на предприятии.

Заработная плата на предприятии должна быть организована на основе принципа ровной оплаты за равный труд. Организация заработной платы должна обеспечить зависимость заработка от квалификации работника с учётом количества и качества вырабатываемой им продукции, правильное соотношение уровней оплаты труда низкои высокооплачиваемых рабочих с учётом условий труда (тяжести и вредности, климата и др.) .

Труд играет исключительно важную роль в осуществлении и развитии человеческого общества и каждого его члена.

Благодаря труду много тысяч поколений людей накоплен огромный потенциал производительных сил, колоссальное общественное богатство, сформировалась современная цивилизация. Дальнейший прогресс человеческого общества невозможен без развития производства труда.

Во все времена труд и остаётся важнейшим производственным фактором, видом деятельности человека.

Под условиями труда понимается совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние человека, его работоспособность, здоровье, все стороны его развития, и, прежде всего отношения к труду и его эффективность. Условия труда формируются в процессе производства и определяются типом и уровнем техники, технологии и организации производства.

На размер заработной платы влияет: образование, Законы спроса и предложения на рынке, место жительства, дискриминация в труде, производительность труда, капиталовооруженность труда, имущественные различия.

Факторы, определяющие величину оплаты труда работника:

1. социально — производственные

2. рыночные К социально — производственным факторам относят:

· стоимость рабочей силы

· уровень квалификации работников

· национальные различия условий труда и жизни работников в разных странах К рыночным факторам относят:

· спрос и предложение на рынке труда

· конкуренция между покупателями и продавцами рабочей силы Различают социально-экономические и производственные условия труда.

Социально-экономические условия труда включают все то, что влияет на уровень подготовки работника к участию в труде, на восстановление рабочей силы (уровень образования и возможность его получения, возможность полноценного отдыха, условия быта и т. д.)

Производственные условия труда — это все элементы производственной среды, которые воздействуют на работника в процессе труда, на его здоровье и работоспособность, на отношение к работе.

Как экономическое явление заработная плата возникла на определённой стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник производственный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой.

1.2 Формы и системы оплаты труда Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх установленных норм, гарантирующая получение работниками заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов, принято подразделять на две большие группы, называемые группами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), то говорят о сдельной форме оплаты труда. При использовании же в качестве такого измерителя количества отработанного времени речь идет о повременной форме оплаты труда.

Следовательно, форма оплаты — это тот или иной класс системы оплаты по признаку основного показателя учета результатов труда работника.

Одно из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях — обеспечение равной оплаты за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность как оценивать количество и качество труда наемных работников, так и устанавливать соответствующие данным показателям нормы труда. В связи с этим в практике организации заработной платы имеются два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его существования). Тарифное нормирование труда в современных условиях выходит за рамки предприятия и чаще всего осуществляется совместными усилиями многих предприятий. В Российской Федерации предприятия в основном используют тарифную систему нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе. Организационно — техническое нормирование каждое предприятие обеспечивает самостоятельно, однако его методология должна быть общей для всех, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках общества в целом.

Сдельные и повременные системы оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей, которые работник должен выполнить в течение этого времени. Этот перечень определяется в соответствии со сложившимся на предприятии разделением труда между работниками и организационно-техническими условиями производства. За выполнение установленной нормы предусматривается мера оплаты — тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, ему начисляется меньше его тарифной ставки.

Если отработанное время с конкретным содержанием трудовых обязанностей превысит установленную норму, то оплата его труда превысит тарифную ставку.

При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки, которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы — основной трудовой обязанности работника — он получает оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная работнику оплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки.

В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда часто используется одна или несколько дополнительных норм, за выполнение и перевыполнение которых начисляются так называемые текущие премии. По своему экономическому содержанию они представляют собой нормы оплаты труда за нормы труда, установленные в дополнение к основной норме его. Наличие и его широкое применение в практике организации заработной платы в РФ и ряде других стран, ступивших на путь постсоциалистического развития, текущего премирования связано с определенным типом организации заработной платы и основано на низкой тарифной оплате, которая не может полностью выполнять функцию меры оплаты.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты принципиального различия нет: обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной в законодательном порядке продолжительности рабочего времени. Однако в экономической литературе можно встретить утверждение о том, что повременная форма оплаты является первичной, а сдельная — производной от нее.

Сторонники такой точки зрения исходят из того, что рабочее время представляет собой меру, внутренне присущую самому процессу труда как таковому, ибо труд всегда имеет временную характеристику.

Поэтому определение заработка при повременной форме оплаты происходит на ее собственной основе, тогда как при сдельной форме используется элемент повременной оплаты — ставка за определенное время работы. Поскольку всякий труд может быть измерен непосредственно рабочим временем, постольку в принципе труд любого работника может оплачиваться повременно. Применение сдельной оплаты возможно лишь тогда, когда труд работников выражается непосредственно в конкретных количественных результатах производственной деятельности, поддающихся прямому нормированию и учету.

В теоретическом плане данная позиция достаточно спорна, а в практическом плане может привести к существенным недостаткам в организации заработной платы. Когда утверждается, что рабочее время представляет меру, внутренне присущую самому процессу труда, то вольно или невольно из процесса труда устраняется другая, не менее важная его характеристика — результативность. Разумеется, результат труда не имеет универсальной меры измерения. Более того, в каждом процессе труда он различен, но также он имманентен этому процессу, как и его протяженность во времени.

Нет ничего более неправильного, чем предполагать, что повременная оплата — это оплата за отработанное время без учета результативности труда, а сдельная оплата — оплата за результат без учета рабочего времени. В обеих формах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для его достижения рабочее время. Разница состоит в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) — в открытой. При сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, — опосредованно.

На практике неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм оплаты труда приводило к тому, что при повременной оплате не достиглись нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении затрат рабочего времени, необходимых для производства продукции. Существовало также устойчивое мнение, что при сдельной оплате труда имеется высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов. Что касается повременной оплаты, то она стимулирует работников к труду в течение определенного рабочего времени, но незаинтересовывает в росте производительности труда и других показателей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при определении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты. Когда же эти недостатки устранялись, исчезали и различия между сдельной и повременной системами оплаты труда, связанные с их стимулирующим воздействием на работника.

1.3 Виды заработной платы Существуют следующие виды заработной платы:

— номинальная заработная плата — это сумма денег, выступающая как вознаграждение за труд. Она подразделяется на начисленную (причитающуюся) и выплаченную (выданную на руки). Выплаченная заработная плата — это начисленная зарплата за минусом налогов.

— реальная заработная плата — это сумма жизненных средств, которую можно приобрести на выплаченную номинальную заработную плату при данном уровне цен.

На практике имеется 4 варианта динамики уровня реальной заработной платы:

· Реальная оплата труда остается стабильной при инфляции когда по коллективному договору предусматривается «автоматическая» индексация заработной платы (то есть она растет в соответствии с повышением официального индекса потребительских цен). Индекс цен означает изменение цен.

· Реальная заработная плата растет в случае, если номинальная оплата труда отдельных категорий работников повышается более быстро по сравнению с ростом цен.

· Реальная оплата труда снижается, когда цены увеличиваются, опережая увеличение номинальной заработной платы. Это служит средством экономического принуждения к повышению выработки работников.

· Вслед за ростом цен работники добиваются увеличения номинальной заработной платы чисто путем забастовок. Это ведет к увеличению издержек производства, но поскольку бизнесмены не поступаются своей прибылью, то в итоге цены вновь повышаются.

1.4 Тарифная система Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников.

Тарифная система состоит из следующих элементов:

1. тарифной сетки;

2. тарифной ставки;

3. тарифноквалификационного справочника;

4. районных коэффициентов.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов оплаты труда. Она показывает соотношение оплаты труда рабочих разного уровня квалификаций.

Тарифный разряд является показателем характеризующий сложность выполняемой работы и степень квалификации рабочего. Более точное представление о соотношении квалификационного уровня рабочих и работ, отнесены к разным тарифным разрядам, дают тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент показывает во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда, превышает уровень оплаты работ, отнесенных к I разряду.

Тарифная ставка — размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в единицу времени (час, день). К первому разряду относятся неквалифицированные работы. Тарифные ставки устанавливаются для каждого разряда, и отдельно для сдельщиков и повременщиков. В настоящее время устанавливаются государством минимальные тарифные ставки исходя их минимального уровня оплаты труда. Предприятие вправе самостоятельно устанавливать тарифные ставки, но не ниже уровня тарифных ставок, установленных государством.

Тарифный квалификационный справочник предназначен для тарификации тарифных работ и присвоения разряда рабочим. В нем указывается характеристика работ, что должен знать рабочий, и к какому разряду относится работа.

Районный коэффициент установлен для работников предприятий, находящихся в районе с тяжелыми климатическими условиями в целях компенсации различий в уровне жизни. Размер районных коэффициентов от 1,1 до 2,0. Оплата труда ИТР и служащих производится на основе должностных окладов в сочетании с премиями. Должностные оклады устанавливаются самостоятельно предприятиями, и исходя из занимаемой должности и эффективности работы предприятия.

2. РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ

2.1 Капитальные вложения на строительство отделения пастеризации Таблица 1 — Укрупненная смета капитальных затрат

2.2 Расчёт численности рабочих и фонда оплаты труда На работах, связанных с обслуживанием агрегатов, расчет ведется по нормам обслуживания.

Если цех работает в одну смену при пятидневной рабочей неделе, то необходимость в замене рабочих отсутствует.

Коэффициент списочного состава:

где — номинальный фонд рабочего времени;

— планируемое число рабочих дней (баланс рабочего времени).

Списочное число рабочих:

В цехе применяется 2 человека: аппаратчик и слесарь.

Расчет фонда оплаты труда представлен в таблице 2

Начисления на заработную плату составляют:

— для основных рабочих 0,34*104,64=35,577 тыс. руб;

— для ремонтных рабочих 0,34*132,84=45,165 тыс. руб Таблица 2 — Расчёт фонда платы труда

2.3 Расчёт затрат на силовую электроэнергию заработный плата капитальный затрата Расход силовой электроэнергии зависит от количества энергопотребляющего оборудования, мощности электродвигателей, времени их работы и определяется по формуле:

кВт. ч Где n — количество работающего оборудования;

N — мощность электродвигателя, кВт;

(из технической характеристики оборудования)

t — время работы оборудования в год, час;

К — коэффициент использования оборудования.

Таблица 3 — Затраты на силовую электроэнергию

2.4 Расчёт затраты на содержание и эксплуатацию оборудования

2.4.1 Расчёт затрат на амортизацию оборудования Затраты на амортизацию оборудования на полное восстановление определяются по формуле:

Аоб =,(тыс. руб.)

где Аоб — сумма амортизационных отчислений на полное восстановление, тыс. руб;

По — стоимость оборудования согласно укрупненной сметы капитальных затрат (таблица 1);

Но — норма амортизации на полное восстановление оборудования, принимается равной 2%

Ао = = 64,959 тыс. руб.

2.4.2 Расчет затрат на ремонт оборудования Затраты на ремонт оборудования принимаются в размере 4…5% от его стоимости и определяются по формуле:

где П — балансовая стоимость оборудования, тыс. руб.

2.4.3 Расчет затрат на износ малоценных и быстроизнашивающихся инструментов Затраты на износ инструментов принимаются в размере 10% от расходов на амортизацию оборудования и определяются по формуле:

2.4.4 Расчет затрат на эксплуатацию оборудования Затраты на эксплуатацию оборудования принимаются в размере 10% от расходов на оплату труда производственных рабочих и определяются по формуле:

Таблица 4 — Смета затрат на содержание и эксплуатацию оборудования

2.5 Расчёт цеховых расходов

2.5.1 Расчет затрат на амортизацию здания Затраты на амортизацию здания на полное восстановление определяются по формуле:

где Пз — стоимость здания согласно укрупненной сметы капитальных затрат, тыс. руб.;

Н — норма амортизации на полное восстановление, принимается 1,2%

2.5.2 Расчет затрат на ремонт здания Затраты на ремонт здания (РФ) принимаются в размере 3% от его стоимости и определяются по формуле:

тыс. руб.

тыс. руб.

2.5.3 Расчет затрат на содержание здания Затраты на содержание здания принимаются в размере 1…3% от стоимости здания и рассчитываются по формуле:

тыс. руб.

тыс. руб.

2.5.4 Расчет затрат на износ малоценного и быстроизнашивающегося инвентаря Затраты на износ малоценного и быстроизнашивающегося инвентаря принимаются в размере 10% от суммы амортизации на здание и определяются по формуле:

тыс. руб.

тыс. руб.

2.5.5 Расчёт затрат на охрану труда Затраты на охрану труда (ОТ) принимаются в размере 5% от ФОТ производственных рабочих и составляют:

ОТ = тыс. руб.

Таблица 5 — Смета цеховых расходов

Таблица 6 — Смета текущих затрат

Текущие затраты на единицу продукции:

где — текущие затраты в тыс. руб;

М — годовой выпуск продукции, в тыс. дал/год.

2.6 Расчет производительности труда где М — годовой выпуск продукции, в дал/год ч — численность рабочих в цехе;

Таблица 7 — Сводная таблица экономических показателей

2.7 Расчёт экономической эффективности

2.7.1 Расчет дисконтированных притоков и оттоков Таблица 8 — Свободная таблица дисконтированных притоков и оттоков

2.7.2 Расчёт чистого дисконтированного дохода ЧДД определяется по формуле [1, с. 219, ф. (16.2)]

тыс. руб.

где Rt — поступления от реализации проекта;

Зt — текущие затраты на реализацию проекта;

— коэффициент дисконтирования;

t — номер временного интервала реализации проекта;

Кt — капитальные вложения в проект;

Т — срок реализации проекта.

тыс. руб.

2.7.3 Расчёт индекса доходности Индекс доходности определяется по формуле [1, с. 220, ф. (16.6)]

2.7.4 Расчет окупаемости проекта Окупаемость проекта рассчитывается по формуле [1, с. 221, ф. (16.8)]

где К — чистые инвестиции, тыс. руб.;

Дср. — среднегодовой приток денежных средств от проекта, тыс. руб.

Вывод: Инвестиционный проект эффективен, т. к. чистый дисконтированный доход больше нуля (ЧДД > 0) и индекс доходности больше нуля (ИД > 0).

1. «Экономика предприятия» ред. В. П. Грузинов, В. Д. Грибов. М.: Финансы статистика1997г.

2. «Экономика предприятия» ред. В. Я. Горфинкель, М.: Пищевая промышленность1996г.

3. «Экономика предприятия» ред. В. М. Семёнов. М.: Гуманитарный центр «Монолит» 1996г