Организация оплаты труда в ОАО «Удмуртторф»

1. История развития предприятия

1.1 Основные виды деятельности

1.2 Организационно-правовая форма «Удмуртторф»

1.3 Виды выпускаемой продукции, ее покупатели, конкуренты

1.4 .Основные технико-экономические и финансовые показатели

2. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

2.1 Виды, формы и системы оплаты труда

2.2 Организация оплаты труда в ОАО «Удмуртторф»

Заключение

Литература

Заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от её размера, принципов её организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом. Что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия, производительность труда, так как заработок работника является стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежных и натуральных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное.

Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия.

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.

Цель курсовой работы — проанализировать организацию оплаты труда на предприятии Объектом исследования является — ОАО «Удмуртторф» .

Задачи:

1. Изучить теоретические основы понятия «оплата труда» ;

2. Провести анализ организации оплаты труда.

1. История развития предприятия

История ОАО «Удмуртторф» ведет начало с предвоенных лет. 13 декабря 1940 года приказом Наркомата Вооружения СССР № 400 был создан Государственный Союзный трест «Оборонторфстрой» по строительству торфопредприятий на территории Удмуртии. 26 ноября 1942 года Приказом Наркомата вооружения СССР № 468 трест «Оборонторфстрой» переименован в Союзный Ижевский торфяной трест «Ижторф». В самый разгар Великой Отечественной, в 1942;1943 годах, в Удмуртии начали работать торфопредприятия «Дзякино», «Нюрдор-Котья» и «Чернушка-Вожойка».

Первые добытчики торфа трудились, по сути, в каторжных условиях. Лес сводился вручную и увозился на лошадях. Добыча и штабелевка торфа осуществлялась вручную. Люди, в основном женщины, стояли по колено в воде и лопатами подавали торф наверх для рассушки на полях. Рабочая смена длилась 12 часов, отгрузка торфа шла круглосуточно. До железной дороги ценное топливо доставляли гужевым транспортом, и в плетеных корзинах также вручную грузили в вагоны. Тяжелый труд осложнялся отсутствием элементарных бытовых условий, проживанием в палатках и землянках, дефицитом продовольствия, мошкарой.

Несмотря на все сложности, лишения и невзгоды, люди работали на совесть. Не зря в апреле 1944 года торфопредприятию «Нюрдор-Котья» было присуждено второе место во Всесоюзном социалистическом соревновании. В военные годы торфопредприятиями было добыто около 1 миллиона тонн торфа для оборонных заводов Глазова, Ижевска и Воткинска. Так коллектив треста в тылу внес свой весомый вклад в общее дело Великой Победы.

За свою многолетнюю историю «Удмуртторф» неоднократно подтверждал, что способен идти в ногу со временем, предугадывать будущее и реализовывать самые смелые идеи. Еще тогда, в конце 1960;70-х годов, торфопредприятия начали заниматься металлообработкой. Трест изготавливал продукцию для Ижевского механического, завода «Редуктор», «Нефтемаша», «Буммаша», «Реммаша». Силами его подразделений ежегодно выпускались детали для ижевского «москвича», детали для мотоциклов. Эффективное сотрудничество с промышленными гигантами региона продолжается. Сегодня производство деталей машиностроения занимает более 45% в общем объеме производства торфопредприятий и является одним из гарантов социальной стабильности, обеспечения занятости и доходов населения поселков.

В 1980;х годах «Ижторф» осваивает еще несколько новых направлений деятельности. Продолжается добыча торфа для нужд агропромышленного комплекса — около 1 млн тонн в год. По заданию Совета Министров Удмуртской АССР создается нефтегазодобывающее управление. В тот период в республике велось активное строительство дорог. Для производства битума было решено использовать нефть из небольших месторождений. Их разработка была доверена тресту. Как и во всех других случаях, развитие этого направления «Ижторф» осуществлял только за счет собственного финансирования. В обустройство нефтепромыслов, строительство баз, дорог было вложено свыше 1,5 млрд руб. НГДУ осуществляло добычу нефти почти 28 лет.

Конечно, за прошедшие 70 лет с момента создания в Удмуртии первого торфодобывающего предприятия изменилось многое. За эти годы стал другим политический и экономический строй. На предприятии сменилось несколько поколений работников. Неоднократно менялось и его название. Однако опыт, профессионализм, ответственность, целеустремленность коллектива «Удмуртторфа» в любых условиях позволяли ему достойно справляться со всеми задачами, определенными руководством республики. Именно кадры помогли предприятию пройти непростой этап становления 1940;х годов, процветать в 50−80-е годы, выжить в тяжелый период конца прошлого века и выстоять в современных экономических условиях.

Кроме него, ни у кого нет соответствующих знаний и необходимого технологического оборудования для добычи. На российском рынке «Удмуртторф» известен как производитель высококачественных грунтов. В прошлом году им выпущен рекордное количество продукции — почти 1,5 млн пакетов 50 наименований. Также предприятие успешно занимается металлообработкой. Его станочный парк — более 600 единиц универсального и специального оборудования — позволяет изготовлять детали различной сложности и конфигурации, диаметром до 1000 мм, весом до 1,5 тонны. ОАО «Удмуртторф» осуществляет заготовку и переработку древесины, производство сырых резиновых смесей, резинотехнических изделий, добычу песка, транспортные услуги. ОАО «Удмуртторф» постоянно развивается: наращивает объемы производства, вводит в эксплуатацию новые производственные площади, расширяет номенклатуру и повышает качество выпускаемой продукции. Его 70-летняя история подтверждает: коллектив ОАО «Удмуртторф» достойно справится со всеми поставленными перед ним задачами, какой бы меры сложности и ответственности они ни были.

1.1 Основные виды деятельности

ОАО «Удмуртторф» — одно из ведущих предприятий топливно-энергетического комплекса Удмуртии. В состав ОАО «Удмуртторф» входит 6 торфопредприятий.

Образованное в 1940 году предприятие активно развивается и в настоящее время «Удмуртторф» это — многоотраслевая организация с высоким уровнем механизации производства.

ОАО «Удмуртторф» осуществляет деятельность по следующим направлениям:

Разработка торфяных месторождений, добыча торфа. Торф поставляется сельхозпредприятиям, тепличным хозяйствам, животноводческим комплексам, а также на ТЭЦ и в медицинские учреждения (лечебные грязи).

Переработка торфа, выпуск потребительских товаров на основе торфа (грунты и удобрения).

Производство деталей машиностроения (детали и узлы мотоциклов, автомобилей, нефтяного оборудования).

Заготовка и переработка древесины (изготовление вагонки, мебельных щитов, оконного бруса, дверных и оконных блоков и др.).

1.2 Организационно-правовая форма «Удмуртторф»

«Удмуртторф» — Открытое Акционерное Общество (ОАО). Фактическое местоположение ОАО «Удмуртторф»: г. Ижевск, ул. В. Сивкова, 186.

ОАО «Удмуртторф» является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитывая на его самостоятельном балансе.

Предприятие, пользуясь закрепленным имуществом, осуществляет производственную и иную деятельность, имеет фирменное наименование, отдельный баланс, расчетный, текущий и иные счета в учреждениях банка, круглую печать со своим наименованием, штамп, бланки.

Предприятие вправе от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

Несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, на которое по законодательству Российской Федерации может быть обращено взыскание.

Предприятие создано для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей в результатах его деятельности и получения прибыли.

Предприятие ведет бухгалтерский учет в соответствии с порядком, предусмотренным нормативными актами РФ.

Финансовые ресурсы предприятия формируются за счет чистого дохода.

Организационная структура управления предусмотрена в приложении

1.3 Виды выпускаемой продукции, ее покупатели, конкуренты

Основными видами продукции, выпускаемыми на предприятии, являются:

1. сельскохозяйственный торф, чистый торф, различные цветочные грунты и удобрения на основе торфа, компост;

2. запчасти к буровым насосам (буровые ключи для свинчивания и развинчивания труб при бурении нефтяных и газовых скважин) марки АКБ-УМУ.У 101, АКБ-ЗМ2.У 23−52;

3. галтовочный барабан;

4. основной продукцией пилорамы являются: баланс хвойный, брус обработанный, деловой горбыль, дрова топливные смешанных пород, дровяной горбыль, пиломатериал хвойных и лиственных пород толщиной 25 мм, 40 мм, 50 мм, поддоны различных размеров.

Покупателями и заказчиками являются: АО Реммаш, Глазовский лесхоз, ГУП Удмуртлестоппром, Кожильская сельская администрация, КФХ Палсан, КХ" Нива", МУП «Глазовские теплосети», МУП «ЖКУ» МО «Город Глазов», ОАО Глазовский завод Металлист, ОАО Глазовский ОУЭС, ОАО СПАО ЧУС СУ-2, ОАО Ижнефтемаш, ОАО УЗСМ, ООО «Гостиничный комплекс «Глазов», ООО «Домострой», ООО «СК Спецэнергомонтаж», ООО «Строй-Центр», ООО «Технолес», ООО БАФО, ООО Вяткаоптторг, ООО Глазовхозторг, ООО Дейл, ООО Дзякинский хлеб, ООО Ижнефтезип, ООО Лесозавод АРТА, ООО Навикар, ООО Никольское, ООО ПФ «Ижкрас», ООО Свет Кожиль, ООО Согласие, ООО Энтузиаст, СПК Луч, СПК Кожильский, СПК Надежда, ФГУП «Почта России» .

Также покупателями являются частные и индивидуальные предприниматели, физические лица.

Удачное экономико-географическое положение способствует успешному деловому сотрудничеству с предприятиями-поставщиками, своевременному выполнению договорных обязательств по поставке готовой продукции.

Основные покупатели представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные покупатели продукции и объемы продаж ОАО «Удмуртторф»

Основными конкурентами являются:

1. Вятка Торф — Россия, Киров (Кировская обл.). Добыча и переработка торфа. Изготовление товаров на основе торфа: садовая земля, микропарники. Торф топливный. Компост для горшочков

2. Прокопьевское торфопредприятие — Россия, Слободской торф и торфяной мох. Торф брикетированный, и торфяной мох, горючий, верховой, торфяной дерн.

3. Нолинская передвижная механизированная колонна — Россия, Киров (Кировская обл.). Заготовка торфа и производство торфобрикетов.

4. ТехноСорб — Россия, Кирово-Чепецк. Производство торфяных брикетов, нефтяных сорбентов, плодородного прессованного грунта. Торф и торфяной мох.

5. Гелиос-Вятка, производственно-торговая фирма — Россия, Киров (Кировская обл.). Разрезанная и дополнительно обработанная древесина, пиломатериалы. Торф и торфяной мох. Масса древесная и целлюлозная.

6. Чуваштоппром, заволжский филиал — Россия, Чебоксары. Добыча и расфасовка торфа для сельского хозяйства. Реализация: каменный уголь. Нефтепродукты и топливо.

7. ООО Уралметаллэкспорт — Россия, Златоуст. Производство: плашки ПКР560, АРБ100, сухари, вставки, плашки Ойл-Кантри, ключи буровые АКБ.

8. ООО ПОЛЮС-НПО — Россия, Ижевск. Запчасти и комплектующие к следующему оборудованию: ключи буровые АКБ-3М2, АКБ-4, насосы НБ-32.

9. ООО АНТЭЛ — Россия, Ижевск. Буровые ключи АКБ-3М.

10. ООО ЮжУралАвтоСпецКомплект — Россия, Челябинск. Элеваторы — ЭТА60БН, КМ, ЭХЛ, плашки, вставки. Запчасти: Оил-Кантри, буровые ключи АКБ, УМК, КТМ, КМБ, сухари.

11. ООО ПКФ СИНТЕЗ — Россия, Пермь. ДУ, ДО и ЗИП. Ключи буровые АКБ. Моментомеры для машинных ключей: ИВЭ, ГИВ-6.

1.4 Основные технико-экономические и финансовые показатели предприятия

Таблица 2

Динамика технико-экономических показателей за 3 года

Как показывают данные таблицы 2, в рассматриваемом периоде предприятие увеличило свою деятельность, об этом говорит рост товарной продукции. Уменьшение выручки от реализации говорит о проблемах сбыта продукции и роста остатков готовой продукции, что может объясняться сезонностью потребления продукции. В результате роста управленческих и прочих расходов предприятие в 2011 и 2010 годах имеет убытки. Среднесписочная численность работников также сокращается, но производительность труда увеличилась за счет организации труда. Фондоотдача в целом за анализируемый период увеличилась почти вдвое, это напрямую связано с увеличением объема выпуска продукции и с уменьшением стоимости основных средств.

Главным ресурсом предприятия являются трудовые ресурсы. Анализ трудовых ресурсов представлен в таблице 3.

Таблица 3

Анализ трудовых ресурсов

Из данных таблицы 3 видно, что численность работников предприятия за три последних года снизилась с 87 до 65 человек. Коэффициент приема кадров на протяжении трех лет ниже коэффициента выбытия кадров. Основной причиной выбытия кадров в организации является низкий уровень заработной платы.

оплата труд административный производственный

2. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

2.1 Виды, формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы — это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате [

Тарифная сетка — шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой — от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ».

Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Сдельную зарплату целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная заплата (Зсд) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетное время и сдельной расценки за единицу продукции:

Зсд = R х q, где

q — количество продукции, произведенной работником, R — сдельная расценка.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, на единицу продукции (Нвр) в нормо-часах:

R = Сч х Нвр Нвр — норма времени в минутах, либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр):

Сдельно-премиальная зарплата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижении себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

Зсд-прем = Зсд + П, где П — премия;

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, — это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, — это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации.

Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы, либо увеличить объем выпуска не снижая качества. Это система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Ro), а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам (Rye):

Зсд-прогрес = Ro х qпл + Ryе^ф — qпл), где

Ro — расценка прямая (обычная),

Rye — расценка увеличенная (повышенная).

qф, qпл — фактический и плановый выпуск.

Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств — внутри фирмы). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (Rkoc) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (qNo):

Зкос-сд = Rkoc x qNo,

R кос = Сч / (Нобс х Н выр), где Нобс — норма обслуживания работника, Нвыр — норма выработки.

Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ.

Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется и повременная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда (Зпов) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

Зпов = Сч х Фэ.

оплата труд тарифный заработный При повременно-премиальной системе (Зпов-прем) устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов и т. д.):

Зпов-прем = Зпов + П.

При помесячной оплате труда повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде (Граб-х), и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде Офакт):

Зм.пл. = (См: t раб-х) х г. факт, где Зм. пл — зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон — от минимального до максимального.

В настоящее время применяется повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается на смену, день, месяц. Понятие расценки за деталь отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования).

Выбор форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству, наличию и использованию ресурсов. В связи с трудностями нормирования и количественного измерения труда для оплаты труда вспомогательных рабочих, рабочих служб технического контроля используется повременная зарплата. НТП способствует замене сдельной оплаты на повременную. Для того чтобы сохранить высокий уровень результативности производства, необходимо поддерживать высокий уровень нормирования труда и организационного обеспечения производства (сырьем, транспортом, ремонтом и т. п.) со стороны технических служб предприятия. В целом формы и системы оплаты труда можно представить в виде схемы.

Смешанная форма оплаты труда выступает в форме бестарифной, рейтинговой и контрактной.

По видам различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — сумма денег, которую работник получает за отработанное время или количество выпущенной продукции.

Реальная заработная плата — количество предметов потребления и услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную зарплату. Она зависит от величины номинальной зарплаты, цен на предметы первой необходимости и уровня налогов.

Фактическая заработная плата каждого сотрудника определяется путем суммирования оклада и надбавок:

Зф= оклад + надбавка 20% + надбавка 30%

Средний фонд заработной платы определяется путем деления фонда заработной платы на количество работников:

ФЗП ср = ФЗП/n где, nколичество работников

2.2 Организация оплаты труда в ОАО «Удмуртторф»

В данный момент штат сотрудников фирмы ОАО «Удмуртторф» составляет 12 человек. Штатное расписание организации представлено в таблице 4(приложение 2):

Таблица 4

Штатное расписание ОАО «Удмуртторф»

Из штатного расписания видно, что на всех работников предприятия установлена тарифная ставка (оклад). От сюда начисляются надбавки в размере 20% и 30%. (см. таблица 5)

Расчет надбавок (20%, 30%)

Генеральный директор: 16 666*20%=3333 руб.

гл. бухгалтер: 6667*20%=1333 руб.

Зам. директора: 8000*20%=1600 руб.

Менеджер: 4000*20%=800 руб.

Начальник транспортного цеха: 4670*20%=930 руб.

Гл. инженер: 5333*20%=1067 руб.

технолог: 3000*20%=600 руб.

Кладовщик: 3000*20%=600 руб.

Подсобный рабочий: 3000*20%=600 руб.

Итого 13 893 руб.

Генеральный директор: 16 666*30%=5000 руб.

гл. бухгалтер: 6667*30%=2000 руб.

Зам. директора: 8000*30%=2400 руб.

Менеджер: 4000*30%=1200 руб.

Начальник транспортного цеха: 4670*30%=1400 руб.

Гл. инженер: 5333*30%=1600 руб.

технолог: 3000*30%=900 руб. (т.к. 2 сотрудника, то 900*2=1800)

Кладовщик: 3000*30%=900 руб. (т.к. 2 сотрудника, то 900*2=1800)

Подсобный рабочий: 3000*30%=900 руб.

(т.к. 2 сотрудника, то 900*2=1800)

Итого 19 000 руб.

Расчет фактической заработной платы Генеральный директор 1 16 666+3333+500 025 000 25 000

гл. бухгалтер: 1 6667+1333+200 010 000 10 000

Зам. директора: 1 8000+1600+240 012 000 12 000

Менеджер 1 4000+800+12 006 000 6000

Начальник транспортного цеха: 1 4670+930+14 007 000 7000

Гл. инженер: 1 5333+1067+16 008 000 8000

Кладовщик 2 3000+600+900 45 009 000

технолог 2 3000+600+9 004 500 9000

Подсобный рабочий 2 3000+600+9 004 500 9000

Итого 12 — 81 500 9500

Таким образом, фонд заработной платы ОАО «Удмуртторф» составил 95 000 рублей. Исходя из этих данных можно рассчитать средний фонд заработной платы на 1 работника за месяц в организации в целом.

95 000/12=7917 руб.

Заключение

С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Оптимальное построение систем заработной платы в различных условиях труда и производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке.

Выбор должен определяться, прежде всего, тем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях. Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известны характер и направленность действий организации. А поскольку они зависят от специфических условий производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определённой комбинации в зависимости от значения и влияния на объем продаж. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все факторы, влияющие на материальное стимулирование работников предприятия. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.

1. «Экономика предприятия»: учебное пособие/ Л. Е. Чечевицина.- издание 8-е дополненное переработанное — Ростов-на-Дону; Феникс 2011; 371 (среднее профессиональное образование).

2. «Золотая коллекция 2010» Рефераты и сочинения, Бухгалтерия и налогообложение (диск)

3. http://revolution./economy/29 344.html

4. http://file.qip.ru/file/78 273 821/7ded4233/organizatsija_oplaty_truda_na_predprijatii-77 483.html

5. http://www.ucheba.ru/referats/13 454.html

6. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Издание 2-е, переработанное и дополненное. Савицкая Г. В. Минск, ИП «Экоперспектива», 2010.