Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Антрасст»

• Введение
• 1. Оплата труда на предприятии
• 1.1 Система оплаты труда и ее виды. Заработная плата и ее формы
• 1.2 Определение размера заработной платы
• 1.2.1 Минимальная заработная плата. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь: понятие и принцип действия
• 1.2.2 Тарифная ставка первого разряда. Порядок формирования заработной платы
• 1.2.3 Часовые тарифные ставки (оклады). Порядок формирования сдельных расценок. Условия оплаты труда
• 2. Анализ системы оплаты труда ООО «Антрасст»
• 2.1 Характеристика ООО «Антрасст». Анализ эффективности функционирования предприятия
• 2.2 Система оплаты труда в ООО «Антрасст»
• 2.3 Фонд оплаты труда
• 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Антрасст»
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложения

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой организации они определяют порядок начисления заработной платы отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации.

Система оплаты — это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции или услуг с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Целью данной курсовой работы является анализ системы оплаты труда Общества с ограниченной ответственностью «Антрсасст» и разработка рекомендаций по совершенствованию существующей системы оплаты труда на данном предприятии.

В соответствии с целью курсовой необходимо решить ряд задач:

1. Дать определение заработной платы и ее минимального размера, проанализировать ее состав;

2. Рассмотреть формы и системы оплаты труда;

3. Проанализировать систему оплаты труда в ООО «Антрасст» ;

4. Разработать рекомендации по совершенствованию существующей системы оплаты труда на предприятии.

Предметом исследования являются формы и системы оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования является ООО «Антрасст» .

заработная оплата труд размер

1. Оплата труда на предприятии

1.1 Система оплаты труда и ее виды. Заработная плата и ее формы

Заработная плата — вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Однако не все денежные средства, выплачиваемые нанимателем работнику, являются заработной платой. Денежные средства не входят в состав заработной платы, если они не являются вознаграждением за труд, их размер не зависит от сложности, количества, качества труда и квалификации работника.

Система оплаты труда — механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. К основным системам оплаты труда относят: повременную, сдельную, а также их производные варианты (повременно-премиальную, сдельно-премиальную и др.).

Повременная оплата труда — система заработной платы, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки.

Сдельная оплата труда — система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Заработная плата состоит из двух частей:

· постоянной тарифной (включает окончательный размер тарифной ставки (оклада));

· переменной надтарифной (включает компенсирующие и стимулирующие выплаты).

Тарифная часть заработной платы подразумевает выделение:

· тарифной ставки (оклада) (в первоначальном размере);

· окончательного размера тарифной ставки (оклада).

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обуславливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организации производства и результатов самого труда. На рисунке 1 приведены наиболее распространенные формы и системы заработной платы.

Рис. 1. Формы и системы заработной платы

Тарифная ставка (оклад) — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника определенной квалификации в единицу времени (час, день, месяц). Однако тарифная ставка (оклад), как правило, не является окончательным размером тарифной части заработной платы работника в единицу времени, т.к. к ней применяются различные повышения, корректирующие коэффициенты и др. Величина некоторых компонентов заработной платы, как правило, напрямую зависит от размера тарифной ставки (оклада).

Тарифная ставка (оклад) является обязательной частью заработной платы независимо от системы оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда на основе тарифной ставки (оклада) рассчитываются сдельные расценки.

Компенсирующие выплаты — выплаты, которые производятся работнику с целью компенсировать какие-либо неблагоприятные факторы, связанные с его трудовой деятельностью или каким-то образом осложняющие ее. Различают два вида компенсирующих выплат: надбавки и доплаты. В законодательстве не содержится критериев разграничения этих видов.

Как правило, компенсирующие выплаты представлены в виде доплат, однако могут быть и в виде надбавок (например, надбавка за разъездной характер работы). Компенсирующие выплаты могут быть общими для работников любых организаций или специальными, характерными для организаций определенного вида (например, для бюджетных). В коллективном договоре наниматель вправе устанавливать и другие компенсирующие выплаты.

Наиболее распространенными общими компенсирующими выплатами являются:

1. Доплата за работу в ночное время.

2. Доплата за работу с вредными и (или) опасными условиями труда [8. c.232].

3. Компенсации за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие). Порядок, условия и размеры выплат таких компенсаций определяются республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда.

Однако не все доплаты являются компенсирующими выплатами, в частности, таковыми не являются:

· доплата за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания (увеличение объема работ).

· доплата до прежнего среднего заработка, когда в результате перемещения уменьшается заработок работника по независящим от него причинам. Доплата осуществляется в течение двух месяцев со дня перемещения.

Стимулирующие выплаты — это выплаты, направленные на улучшение качественно-количественных показателей труда. Основной функцией таких выплат является повышение уровня мотивации работника, в т. ч. через поощрение его за достигнутые результаты.

Стимулирующие выплаты необходимо отличать от социальных. Социальные выплаты — это выплаты, производимые нанимателем непосредственно работнику, не связанные с осуществлением им трудовой функции, а направленные на социальное развитие членов коллектива (например, денежные подарки к юбилейным датам). Социальные выплаты также направлены на повышение уровня мотивации работника, однако они напрямую не мотивируют работника выполнять лучше какую-либо работу, они мотивируют работника продолжать работу в какой-то конкретной организации. Как уже было отмечено выше, социальные выплаты не входят в состав заработной платы.

Стимулирующие выплаты могут быть:

· надбавками (например, за характер и условия труда);

· премиями (периодическими (например, ежемесячная премия при условии выполнения структурным подразделением доведенных показателей работы), единовременными (например, премия за выполнение особо срочной работы)).

Как правило, стимулирующие выплаты устанавливаются либо на республиканском уровне в зависимости от вида организации (например, премии работникам бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций), либо на локальном уровне для каждой конкретной организации.

Сдельную зарплату целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная заплата (Зсд) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетное время и сдельной расценки за единицу продукции:

Зсд = R х q, где

q — количество продукции, произведенной работником, R — сдельная расценка.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, на единицу продукции (Нвр) в нормо-часах:

R = Сч х Нвр

Нвр — норма времени в минутах, либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр):

Сдельно-премиальная зарплата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижении себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

Зсд-прем = Зсд + П, где П — премия;

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, — это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, — это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации.

Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы, либо увеличить объем выпуска не снижая качества. Это система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Ro), а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам (Rye):

Зсд-прогрес = Ro х qпл + Ryе^ф — qпл), где

Ro — расценка прямая (обычная),

Rye — расценка увеличенная (повышенная).

qф, qпл — фактический и плановый выпуск.

Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств — внутри фирмы). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (Rkoc) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (qNo):

Зкос-сд = Rkoc x qNo,

R кос = Сч / (Нобс х Н выр),

где

Нобс — норма обслуживания работника, Нвыр — норма выработки.

Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ.

Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется и повременная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда (Зпов) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

Зпов = Сч х Фэ.

оплата труд тарифный заработный

При повременно-премиальной системе (Зпов-прем) устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов и т. д.):

Зпов-прем = Зпов + П.

При помесячной оплате труда повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде (Граб-х), и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде Офакт):

Зм. пл. = (См: t раб-х) х г. факт,

где Зм. пл — зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.

1.2 Определение размера заработной платы

1.2.1 Минимальная заработная плата. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь: понятие и принцип действия

Одной из важнейших государственных гарантий работникам по оплате труда является установление размера минимальной заработной платы.

Наниматели обязаны выплачивать заработную плату в размере не ниже установленного размера минимальной заработной платы труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативно-правовых актов и трудового договора.

Минимальная заработная плата — это государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда.

Месячная минимальная заработная плата — установленный законодательством низший размер оплаты труда работников за календарный месяц. Применяется при оплате труда на основе месячных тарифных ставок (окладов, должностных окладов).

Часовая минимальная заработная плата — рассчитанный из установленной законодательством месячной минимальной заработной платы низший размер оплаты труда работников за один час рабочего времени. Применяется при оплате труда на основе часовых тарифных ставок (окладов, должностных окладов).

Таким образом, размер часовой минимальной заработной платы определяется нанимателем.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС) утверждена Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23.03.2001 N 21.

ЕТС — это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование тарифной части заработной платы.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках (Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), Едином квалификационном справочнике должностей служащих (ЕКСД)). Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов ЕТС выше ставки первого разряда.

1.2.2 Тарифная ставка первого разряда. Порядок формирования заработной платы

Тарифная ставка первого разряда — это начальная точка, от которой вычисляется размер заработной платы каждого разряда.

Для бюджетных организаций и организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размер тарифной ставки первого разряда определяется Правительством Республики Беларусь.

Коммерческие организации самостоятельно определяют размер ставки первого разряда. Количество ставок первого разряда в организации нормативно не ограничено и определяется только решением нанимателя. Установление (изменение) ставки первого разряда осуществляется путем издания приказа (распоряжения).

При отсутствии нормативных ограничений тарифная ставка первого разряда может повышаться в порядке, определенном локальными нормативно-правовыми актами, например положением об оплате труда, или по решению нанимателя.

Рассмотрим порядок формирования заработной платы пошагово.

Шаг 1. Определение размера тарифной ставки (оклада).

Порядок определения размера тарифной ставки (оклада) может быть различным. Условно можно выделить 2 способа:

1) формирование тарифной ставки (оклада) с учетом ЕТС;

2) формирование тарифной ставки (оклада) без учета ЕТС [2, п.1]:

· на основе тарифной сетки, определенной тарифным (местным) соглашением либо разработанной и утвержденной в организации (далее — ТС);

· без применения ТС (ЕТС).

Шаг 2. Применение повышений к тарифным ставкам (окладам).

К сформированным тарифным ставкам (окладам) могут быть применены повышения по различным основаниям для образования окончательного размера тарифной ставки (оклада). Основания повышений устанавливаются отдельно для работников различных типов организаций.

Однако на законодательном уровне установлено обязательное повышение, которое является общим для работников всех организаций, с которыми заключены контракты. Так, контракт, заключенный с работником, должен предусматривать повышение тарифной ставки (оклада) не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством [3, п.2]. Следовательно, при заключении с работником контракта необходимо устанавливать повышение его тарифной ставки (оклада) в качестве дополнительной меры стимулирования труда. Минимальными размерами указанное повышение не ограничено, т. е. работник и наниматель вправе согласовать в контракте по данному основанию символическое повышение, например, в размере 1 процента, и это не будет являться нарушением действующего законодательства.

Шаг 3. Расчет размера надтарифной части заработной платы.

Стимулирующие и компенсирующие компоненты заработной платы рассчитываются исходя из определенного размера тарифной ставки (оклада) или окончательного размера тарифной ставки (оклада) в зависимости от порядка, предусмотренного актами законодательства либо локальными нормативно-правовыми актами нанимателя. При формировании заработной платы также следует учитывать, что в государственных организациях и организациях, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет более 50 процентов, если за отчетный месяц опережающий рост производительности труда отсутствует, фонд заработной платы за этот месяц уменьшается до размера, обеспечивающего соотношение роста производительности труда [4, п.1]. Организациям негосударственной формы собственности и организациям, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет менее 50%, рекомендовано также не допускать опережения роста номинальной начисленной среднемесячной заработной платы работников над ростом производительности труда [4, п.2].

По видам различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — сумма денег, которую работник получает за отработанное время или количество выпущенной продукции.

Реальная заработная плата - количество предметов потребления и услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную зарплату. Она зависит от величины номинальной зарплаты, цен на предметы первой необходимости и уровня налогов.

Фактическая заработная плата каждого сотрудника определяется путем суммирования оклада и надбавок:

Зф= оклад + надбавка 20% + надбавка 30%

Средний фонд заработной платы определяется путем деления фонда заработной платы на количество работников:

ФЗП ср = ФЗП/n где, n — количество работников

1.2.3 Часовые тарифные ставки (оклады). Порядок формирования сдельных расценок. Условия оплаты труда

При введении почасовой оплаты труда применяются часовые тарифные ставки (оклады), определяемые путем деления месячной тарифной ставки (оклада) на среднемесячное количество рабочих часов, установленное нормативными правовыми актами, с учетом годового баланса рабочего времени [5, п.6].

Среднемесячное количество рабочих часов определяется путем деления соответствующей годовой расчетной нормы рабочего времени, установленной законодательством, на 12 месяцев [6, п.11].

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Норма выработки — это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т. д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях [7, п.12].

Трудовой кодекс предусматривает 2 способа определения сдельной расценки:

1) путем деления часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки;

2) путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Обязательными условиями трудового договора (контракта), в частности, являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Сведения о размерах оплаты труда работников содержатся в штатном расписании организации.

Порядок оплаты труда, предоставления стимулирующих и компенсирующих выплат, как правило, устанавливается в локальных нормативно-правовых актах (например, в положении об оплате труда и премировании). Однако может быть закреплен и непосредственно в трудовом договоре (контракте) с работником.

2. Анализ системы оплаты труда ООО «Антрасст»

2.1 Характеристика ООО «Антрасст». Анализ эффективности функционирования предприятия

ООО «Антрасст» было создано в 2008 году пятью учредителями.

Высшим органом ООО «Антрасст» является общее собрание его членов, а его руководителем является директор Рынкович С. С. назначенный общим собранием. Общая численность работающих 116 человек, в том числе инженерно-технических работников 25 человек, в том числе работающих по основному мест работы 104 человека.

Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, печать со своим наименованием.

Общество действует на основании Устава, утвержденного учредителями, в котором определены цели деятельности, уставный фонд Общества, права и обязанности участников общества, порядок управления деятельностью и другие вопросы.

Трудовой коллектив Общества в составе 116 человек, участвуют своим трудом в его деятельности на основе трудовых контрактов. Трудовые отношения регулируются действующим Законодательством о труде.

Организация труда в рамках отдельного трудового коллектива — это система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы. Она включает соответствующую расстановку людей в процессе работы организации, разделение и кооперацию труда, методы нормирования и стимулирования труда, организацию рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда.

Обобщенно наиболее важные показатели финансовых результатов деятельности предприятия представлены в годовой и квартальной бухгалтерской отчетности. Для анализа приведем таблицу 2.1.

Как видно из данных таблицы, на предприятии наблюдается положительная динамика основных показателей. Выручка от произведенных работ/услуг выросла в 2012 году на 1 357 700 тыс. рублей по сравнению с предыдущим годом, а в 2012 году увеличилась на 848 300 тыс. рублей. Себестоимость тоже увеличилась на 624 200 тыс. рублей в 2013 году по сравнению с 2012, но темпы роста себестоимости (1,5%) несколько ниже темпа роста выручки (1,56%) за аналогичный период. Довольно значительный рост коммерческих расходов на 129 900 тысяч рублей в 2012 году, что почти в 2,7 раза превышает уровень 2011 года, но к 2013 году темп роста снизился до 1,52%, что увеличило расходы на 109 800 тысяч рублей. Прибыль от реализации также увеличивается стабильными темпами: на 16 100 тыс. рублей (1,38%) в 2011 году, на 114 200 тыс. руб. (в 2,9 раза) в 2013 году. То есть темпы роста прибыли превышают скорость изменения всех предыдущих показателей. В 2011 году объем прибыли уменьшился за счет внереализационных расходов: — 3 600 тыс. руб., до 38 900 тысяч рублей. Но в целом динамику финансовых показателей следует оценить как положительную. В основном все 100% прибыли поступает от основной деятельности.

Таблица 2.1 Основные показатели деятельности за 2011;2013 гг.

2.2 Система оплаты труда в ООО «Антрасст»

Учёт труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учёта на предприятии. Важнейшими задачами учёта труда и заработной платы являются в установленные сроки производить расчёты с работниками предприятия по оплате труда и своевременно и правильно относить на себестоимость. Организация заработной платы на предприятии определяется тремя элементами: тарифной системой, нормированием труда и формами оплаты труда. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование — учесть количество затраченного труда, а формы — определить порядок расчёта заработной платы.

В ООО «Антрасст» применяется две формы оплаты труда — повременная и сдельная. Применение той или иной формы оплаты труда зависит от того, какая из них в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства услуг и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности:

а) сдельно-премиальная — для оплаты труда рабочих основного производства, занятых непосредственно на строительных объектах (арматурщики, бетонщики, каменщики, плотники и т. д.);

При сдельно — премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию (Приложение № 1). Размер премии зависит от выполнения и перевыполнения следующих показателей:

· рост производительности труда;

· повышение объемов производства;

· выполнение технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости;

· выполнение производственных заданий, личных планов;

· недопущение брака;

· соблюдения нормативно — технической документации, стандартов;

· экономия сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Условия выплаты ежемесячной текущей премии рабочим следующие: для рабочих наиболее характерными показателями, позволяющими оценить их трудовые результаты в течение месяца являются качественная характеристика выпускаемых работ/услуг и их объем. Она выступает в форме процента сдачи работ/услуг с первого предъявления, а по производству в целом — в форме выполнения производственного плана.

Таблица 2.2 Размер премиальной ставки для рабочих в зависимости от процента сдачи продукции

Рис. 2. Зависимость уровня текущей премии от выполнения производственного плана и качества продукции б) повременно-премиальная система оплаты труда — для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе штатного расписания. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится за результаты работы организации в целом и итоги ввода в эксплуатацию некоторых объектов (Приложение № 2). Руководители, специалисты и служащие непосредственно отвечающие каждый за свой объект премируются за результаты работы по объекту в целом.

Для руководителей, специалистов и служащих условиями выплаты ежемесячной текущей премии являются выполнение плана по поставке сырья и организация производства таким образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана. Таким образом, руководители, специалисты и служащие разделяют с рабочими ответственность за производство продукции.

Таблица 2.3 Размер премиальной ставки для руководителей, специалистов и служащих в зависимости от выполнения плана по поставке сырья и организация производства

Одна из важнейших составных частей организации сдельной оплаты труда — его нормирование. Основная задача нормирования труда состоит в определении наиболее выгодных сочетаний всех факторов затрат рабочего времени и установлении необходимых затрат труда на выполнение определенного объема работ (услуг). Нормой затрат труда называется трудоемкость или количество затраченного труда (чел. — ч/единица измерения работ/услуг), установленное для выполнения рабочим соответствующей профессии и квалификации единицы работ/услуг в нормальных организационно-технических условиях при эффективном использовании средств производства и правильной организации труда.

2.3 Фонд оплаты труда

Все начисленные организацией выплаты работникам являются его затратами на оплату труда, образуют фонд оплаты труда (Приложение № 3). Фонд оплаты труда состоит из трех разделов: фонд заработной платы; выплаты социального характера не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В настоящее время фонд заработной платы включает:

· суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах, за отработанное время, начисленные организацией;

· оплата за неотработанное время;

· стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и регулярные выплаты с режимом работы и условиями труда;

Оплата за отработанное время включает: заработную плату, начисленную по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам; премии и вознаграждения; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессии и т. п.) (Приложение № 4); компенсационные выплаты и доплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (работа во вредных или опасных условиях, работа в ночное время, сверхурочная работа и т. д.) (Приложение № 5) и другие выплаты. Сюда входит оплата труда лиц, принятых по совместительству, и оплата труда работников несписочного состава.

Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы руководителей рабочих и служащих представлены в Таблице 2.4

Расчет:

ФЗП_ЧР = ЧР x Д₀ x П₀ x ЧЗП₀ = (25 — 24) x 220×7,95×49,53 = 86,6 тыс. руб.,

ФЗП_Д = ЧР₁ x Д x П₀ x ЧЗП₀ = 25 x (210 — 220) x 7,95×49,53 = - 98, 4 тыс. руб.,

ФЗП_П = ЧР₁ x Д₁ x? П x ЧЗП₀ = 25×210 x (7,8 — 7,95) x 49,53 = - 39 тыс. руб.,

ФЗП_ЧЗП = ЧР₁ x Д₁ x П₁ x ЧЗП = 25×210×7,8 x (51,97 — 49,53) = 99,9 тыс. руб.

Итого 3 700 тыс. руб.

Таким образом, рост повременного фонда зарплаты произошел в основном за счет увеличения численности работников (на одного человека). Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год. Рост среднечасовой оплаты произошел в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией.

Оплата за неотработанное время — это различного рода выплаты, которые включают как оплату неотработанных часов в пределах рабочего дня, так и оплату неотработанных человеко-дней. К единовременным поощрительным выплатам относятся единовременные (разовые) премии, вознаграждение по итогам за год и выслугу лет, компенсации за неиспользованный отпуск, дополнительные выплаты при предоставлении отпуска.

Фонд заработной платы исчисляется за месяц, квартал и год. Годовой фонд заработной платы равен сумме месячных фондов. Исходя из фонда заработной платы, определяется уровень средней заработной платы как для предприятий и организаций, так и для отрасли и экономики в целом.

Из фонда заработной платы при исчислении размера средней заработной платы исключаются:

Надбавки за подвижный и разъездной характер работы.

Стоимость форменной одежды и обмундирования.

Компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком.

Выходное пособие при прекращении трудового договора с работником.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Антрасст»

В условиях современной рыночной экономики происходит постоянное совершенствование форм и систем заработной платы, а также системы премирования. Это обусловливается стремлением организаций к повышению конкурентоспособности своих работ/услуг и производства, необходимостью достижения определенного баланса интересов между предпринимателями и наемными рабочими, без чего невозможно развитие социального партнерства и достижение социальной стабильности. Первое важное направление эволюции форм и систем оплаты труда в ООО «Антрасст» — существенное расширение сферы применения повременной (почасовой) формы заработной платы при соответствующем сокращении сферы применения сдельной формы заработной платы.

Степень воздействия рабочих на увеличение выработки находится в обратной зависимости от уровня технической оснащенности их труда. Чем выше этот уровень, тем меньше возможностей у рабочих перевыполнять установленные нормы выработки, и наоборот. В условиях строго регламентированных процессов производства рабочие должны строго соблюдать установленные технологические параметры, а не нарушать их для увеличения выпуска работ/услуг. В такой ситуации сдельная оплата труда становится невозможной.

Следует также иметь в виду, что в условиях современной рыночной экономики, обострения конкурентной борьбы значительно возрастают требования к качеству продукции и услуг. Между тем применение сдельной оплаты труда, как показывает практика, очень часто сопровождается снижением уровня качества. Стремясь перевыполнить нормы выработки, рабочие зачастую идут на нарушение технологических процессов, что отрицательно сказывается на показателях качества.

Необходимо учитывать и то обстоятельство, что в рыночной экономической системе далеко не всегда требуется постоянное увеличение объемов работ/услуг. Нестабильность рыночной конъюнктуры, частое падение спроса на выполняемый вид работ/оказываемых услуг обостряют проблему хронической недогрузки производственных мощностей. В такой ситуации работодателю особенно выгодно применять почасовые ставки зарплаты, поскольку в этом случае работнику оплачивается не дневная (недельная, месячная) стоимость его рабочей силы, а только фактически отработанное число часов.

Важная причина широкого внедрения повременной заработной платы — значительные успехи в развитии нормирования труда. В настоящее время нормированные задания устанавливаются для рабочих не только со сдельной, но и с повременной оплатой труда. В современных условиях в экономике развитых стран повременная заработная плата претерпела существенные изменения, приобрела многие черты, свойственные сдельной заработной плате:

· принудительный ритм работы;

· высокая интенсивность труда;

· широкое распространение нормированных заданий, систем премирования за достижение количественных и качественных показателей работы (увеличение объемов производства, повышение количества, экономия сырья и материалов и т. д.).

В настоящее время применяются так называемые поощрительные разновидности повременной заработной платы. К ним относятся системы двух или нескольких ставок и контролируемой дневной (сменной) выработки. Эти системы предусматривают повременную оплату рабочих, но ставки заработной платы дифференцируются в зависимости от степени выполнения или перевыполнения рабочими нормативного объема выработки. Система сдельной премии основана на сочетании повременной оплаты с выплатой премий, размер которых зависит от степени перевыполнения норм выработки. Кроме того, существуют еще повременно-премиальные системы, в которых повременная оплата сочетается с выплатой премий за соблюдение или улучшение установленных показателей эффективности производства.

Важную роль в системах поощрения работников играют единовременные премии и вознаграждения. Они позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые, хотя и влияют на конечные результаты, но не имеют четкого количественного выражения (добросовестность, дисциплинированность, лояльность фирме, авторитет в коллективе и т. п.). Эти премии и поощрения воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение. К ним относятся: вознаграждение по итогам деятельности за год; поощрение работников за выполнение особо важных и срочных заказов и контрактов; поощрение победителей внутрипроизводственного соревнования; единовременное премирование работников в дни профессиональных праздников, личных юбилейных дат или юбилейных дат предприятия.

Заключение

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, то есть основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная оплата может быть простой, связанной только с выше перечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно с результативностью труда того или иного подразделения (или предприятия в целом), а также с вкладом работника в общие результаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции.

Выбор форм и систем оплаты труда предприятием производится самостоятельно.

В ООО «Антрасст» применяется две формы оплаты труда — повременная и сдельная. Первая необходима для расчета заработной платы руководителей, специалистов и служащих, а вторая — для оплаты труда рабочих.

Сдельно-премиальная система оплаты труда для рабочих не очень эффективна в современных рыночных отношениях ввиду того, что рабочие стремятся показать высокие нормы выработки, не обращая при этом должного внимания к качеству производства работ. Что в свою очередь приводит к работам в гарантийный период за счет средств предприятия и отрицательно сказывается на прибыли.

Для совершенствования системы оплаты труда на предприятии следует перейти от сдельно-премиальной системы к повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

· выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

· совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости производства работ/услуг;

· рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

· повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

· обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества работ/услуг и рационального использования материальных ресурсов;

· дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Список использованных источников

1. Закон Республики Беларусь от 04.08.2014 № 124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» .

2. Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» .

3. Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» .

4. Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31.07.2014 N 744 «Об оплате труда работников» .

5. Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 18.10.1999 № 133 «Разъяснения о порядке определения расчетной нормы рабочего времени и часовой тарифной ставки в Республике Беларусь, утвержденного» .

6. Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 «Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной» .

7. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.03.2008 № 53 «Инструкция о порядке организации нормирования труда»

8. Библиотека журнала «Отдел кадров»: Комментарий к изменениям и дополнениям в Рудовой кодекс Республики Беларусь/Авторский коллектив — ОДО «Профигруп», 2008. — 492 с.

Приложения

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Приложение 5