Организация взаимодействия в системе управления организации. 
Делегирование

Актуальность. Большинство современных руководителей охотно признают важность и значимость делегирования полномочий в процессе управления персоналом. Однако, когда речь заходит о конкретной ситуации, многие тут же стремятся доказать собеседнику (консультанту или руководителю высшего уровня), что механизм делегирования полномочий или не функционирует, или уж точно не применим к их участку работы.

Главным аргументом становятся жалобы на недостаточную компетентность подчиненных. В результате такого отношения руководитель оказывается перегружен оперативными задачами, так что ему буквально «некогда поднять голову». Бизнес не получает стратегического развития, упускаются выгодные возможности, а сам менеджер часто расплачивается за отказ делегировать полномочия жизнью своим свободным временем, семейными отношениями, наконец здоровьем.

В результате, хотят они того или нет, руководители просто вынуждены передать часть своих полномочий и функций нижестоящим сотрудникам. Но, будучи внутренними противниками, подходят к процессу формально, получая в итоге отрицательные последствия. Негативный результат убеждает их в том, что процес не работает. Руководитель по привычке взваливает на себя дополнительный груз обязанностей, подчиненные остаются неудовлетворенными. Объем обязанностей растет, менеджер не в силах выполнить его сам, и вновь задумывается о том, кому доверить дело.

Принцип делегирования полномочий сводится к тому, чтобы руководитель определенного уровня не опускался до проблем более низкого иерархического уровня и занимался только проблемами соответствующей сложности. Делегирование полномочий способствует также повышению ответственности исполнителей за порученное дело, лучшему проявлению их способностей и инициативы, учит сотрудников организации руководствоваться, прежде всего, целями коллектива, а не только своими должностными и личными интересами. Немаловажным достоинством делегирования является появляющаяся возможность выявить у подчиненных при передаче им дополнительных полномочий, требующих от них более высокой квалификации и ответственности, задатки для руководящей работы, а в случае их наличия развить их.

Цель курсовой работы заключается в изучении сущности взаимодействия и делегирования в организации.

Задачи курсовой работы:

— рассмотреть сущность делегирования полномочий в организации;

— привести классификацию делегируемых полномочий;

— описать препятствия к эффективному делегированию полномочий;

— дать рекомендации по эффективному делегированию полномочий в организации

Объект исследования взаимодействие и полномочия в организации.

Предмет исследования процесс делегирования полномочий и ответственности.

Проблема делегирования полномочий в сфере управления всегда привлекала внимание как отечественных, так и зарубежных ученых. С методологических позиций она исследовалась М. Альбертом, Г. В. Атаманчуком, В. П. Галенко, С. О. Доннелом, Т. С. Кабаченко, В. И. Кноррингом, Г. Кунцем, Л. Маллинзом, М. Месконом, Б. З. Мильнером, А. М. Омаровым, А. Г. Поршневым, С. Д. Резником, Ф. и др.

При выполнении курсовой работы были использованы работы и труды таких авторов как Минцберг Г., Куин Дж. Б., Гошал С., Балданов Э. Б, Лигинчук Г. Г., Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Сайфиева С. Н., Быкадоров М. А., Вудкок, М., Огарков А. А. и др.

Курсовая работа состоит из двух глав, введения и заключения.

Первая глава «Сущность принципа делегирования полномочий и ответственности в организации» рассматривает сущность принципа делегирования, а также классификацию делегируемых полномочий.

Во второй главе «Проблемы делегирования полномочий в организации» рассмотрены препятствия к эффективному делегированию полномочий, а также даны рекомендации по эффективному делегированию полномочий в организации.

Работа изложена на 30 листах, содержит 1 таблицу. Библиографический список включает 24 наименования источников.