Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в РСУП «Родина»

ВВЕДЕНИЕ

…

ГЛАВА 1

Трудовые ресурсы как экономическая категория и эффективность их использования

1.1. Сущность эффективности как экономической категории…

1.2.производительность труда как один из показателей

характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов…

1.3.направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов…

1.3.1.аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия…

1.3.2.регулирование режимов рабочего времени…

1.3.3.подготовка и повышение квалификации кадров апк…

Глава 2

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на рсуп «родина»

2.1. Краткая характеристика хозяйственной деятельности предприятия…

2.1.1. Общие сведенья о предприятии…

2.1.2. Ассортимент выпускаемой продукции…

2.1.3. Основные технико-экономические показатели…

2.1.4.анализ финансового состояния предприятия……

2.1.5.организационная структура управления предприятием…

2.2. Анализ обеспеченности рсуп «родина» трудовыми ресурсами…

2.3.анализ движения рабочей силы на рсуп «родина»…

2.4.анализ качественного состава трудовых ресурсов рсуп «родина»…

2.5.анализ использования трудовых ресурсов на рсуп «родина»…

2.6.анализ производительности труда на рсуп «родина»…

Глава 3

Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на рсуп «родина»

3.1. Резервы роста производительности труда за счет использования нестандартных режимов рабочего времени…

3.2. Проведение аттестации главных специалистов…

3.3. Снижение текучести кадров путем создания сезонного штата работников…

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

…

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

…

ПРИЛОЖЕНИЕ 1…

ПРИЛОЖЕНИЕ 2…

ПРИЛОЖЕНИЕ 3…

ПРИЛОЖЕНИЕ 4…

Тема данной дипломной работы «Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере РСУП „Родина“ Калинковичского района)». На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий агропромышленного комплекса рабочей силой, эффективность их использования — важнейшее условие эффективного функционирования деятельности предприятия.

Т.к. в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в общем комплексе проблем развития предприятия важное место занимают трудовые ресурсы. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором повышения качества продукции и определяют эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятиях агропромышленного комплекса во многом означает повышение производительности труда К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствованиеи модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов.

Необходимым условием разрешения поставленных задач является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование применения такой системы управления предприятием, которая могла бы обеспечить повышение эффективности использования трудовых ресурсов и как результат, улучшение использования материальных, финансовых ресурсов, а также производство и насыщение рынка высококачественной сельскохозяйственной продукцией.

.Следует отметить, что одним из принципов организации анализа на предприятии является обеспечение экономичности, оперативности и эффективности самого аналитического процесса, т. е. выполнение наиболее полного и всестороннего исследования при минимуме затрат на его проведение. С этой целью необходимо проведение анализа по данной проблеме, при котором должны широко использоваться новейшие методики анализа, компьютерные технологии обработки информации, рациональные методы сбора и хранения информации Учитывая особенности функционирования рынка (субъективность интересов различных участников рыночного процесса, подвижность параметров производства и сбыта продукции, конкуренция производителей аналогичных товаров), следует отметить, что возможности способа развития производства и выбор наилучшего варианта зависят от рыночной конъюнктуры. Переход к рынку обуславливает важность разработки единых подходов к измерению затрат и результатов для отбора и реализации подлинно эффективных решений на всех уровнях управления производством, которые превращают расчет экономической эффективности из формальной хозяйственной процедуры в жизненную необходимость.

Следует также отметить, что отрасль, в которой функционирует анализируемое предприятие, находится под особым присмотром государства, так как от эффективности ее деятельности зависит продовольственная безопасность страны Целью настоящей работы является: анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, выявление и оценка путей повышения их использования на РСУП «Родина».

Задачами работы являются:

· определение понятия, состава и сущности трудовых ресурсов как экономической категории;

· характеристика производительности труда как одного из показателей эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ;

· определение направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

· проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов на примере РСУП «Родина;

· разработка путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

· расчет экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий.

Объектом исследования в настоящей работе является использование трудовых ресурсов на РСУП «Родина» Калинковичского района.

Предметом исследования дипломной работы является эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, включающая в себя также и выявление резервов и основных направлений ее повышения.

При написании работы использовалась в основном учебная общеэкономическая литература, освещающая вопросы анализа использования трудовых ресурсов, анализа производства сельскохозяйственной продукции, кроме нее, использовались периодическая литература, методические указания, разработанные Белорусской сельскохозяйственной академией и бухгалтерская отчетность предприятия.

Выпускная работа состоит из 3-х глав и приложений.

В первой главе дается понятие трудовым ресурсам как экономической категории, определен их состав и раскрыта класиффикация. Здесь же рассматривается система показателей производительности труда, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Раздел, содержащий, направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов, разбит на подразделы, детализирующие исследуемую проблему.

Вторая глава посвящена анализу эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии, а также содержит таблицы и данные, отражающиющие результаты хозяйственной деятельности предприятия.

В третьей главе рассматриваются пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на РСУП «Родина» Произведен расчет экономического эффекта от внедрения данных мероприятий.

Приложения содержат отчетные нормативы, документы предприятия и организационную структуру, результаты проведения аттестации.

ГЛАВА 1

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

1.1. Понятие трудовых ресурсов и их классификация, обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия АПК К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и на-выками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспе-ченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обес-печенности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей В зависимости от возраста все население может быть разде-лено на три группы:

лица моложе трудоспособного возраста (в данное времяот рождения до 15 лет включительно);

лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (в Республике Беларусь женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно);

лица старше трудоспособного (т. е. пенсионного) возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (в Беларуси женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет).

В зависимости от способности к труду различают трудоспо-собных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть не-трудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II группы допенсионного возраста) и трудоспособны в нетру-доспособном возрасте (например, работающие подростки и ра-ботающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, за исключением ин-валидов войны и труда I и II группы и неработающих лиц, полу-чающих пенсию на льготных условиях, работающих лиц пенсионного возраста;

работающих подростков в возрасте до 16 лет. Согласно бе-лорусскому законодательству, подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключи-тельных случаях. Допускается также в целях подготовки молодежи к труду прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими14-летнего возраста (с согласия одного из родителей или заменяющего его лица) при условии предоставления легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

В настоящее время в Республике Беларусь отмечается замет-ное сокращение общей численности населения и доли населения в дорабочем возрасте, стабилизация доли населения в пенсион-ном возрасте и возрастание доли населения в рабочем возрасте, т е старение населения, что в перспективе приведет к сокраще-нию численности населения в трудоспособном возрасте.

С середины 1993 г отечественной статистикой осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систе-му классификации населения, в соответствии с которой оно де-лится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) — это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Эта группа населения вклю-чает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения от-носят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

· выполняли работу по найму за вознаграждение на услови-ях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

· временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных пвыполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

§ не имели работы и заработка;

§ зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

§ занимались поиском работы, т е обращались в государст;

венную или коммерческие службы занятости, к администрации

предприятий, помещали объявления в печати или предпринима-ли шаги к организации собственного дела;

§ были готовы приступить к работе;

§ проходили обучение или переподготовку по направлению

службы занятости.

Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы:

o учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;

o лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

o лица, получающие, пенсии по инвалидности;

o лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за

детьми, больными родственниками;

o отчаявшиеся найти работу, т е прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и хотят ра-ботать;

o другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения — рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ре-сурсов их можно классифицировать по ряду признаков.

По участию в производственной деятельности различают:

промышленно-производственный персонал (ППП) — ра-ботники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных, побочных цехов, охраны и аппарата заводоуправления с его от-делами и бюро;

персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (ЖЭСы, детские сады, санатории, клубы, бассейны и т. д.).

По характеру выполняемых функции трудовые ресурсы делятся на две группы рабочие и служащие Из группы рабочих выделяют рабочих основного производства и рабочих обслуживающих хозяйств (вспомогательных) Из группы слу-жащих выделяют руководителей, специалистов, прочих служа-щих (бухгалтеры, секретари, делопроизводители и т .п.).

По характеру и сложности выполняе-мых работ трудовые ресурсы делятся по профессиям, по специальностям, по квалификации.

На предприятии различают явочный, списочный и средне-списочный состав (численность).

Явочный состав - это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоян-ную или временную работу, кроме работников, привлечен-ных для работы по трудовому соглашению, по совместительст-ву, направляемых предприятием на учебу с отрывом от произ-водства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на пред;

приятии постоянно меняется.

Среднесписочный состав работников за месяц рассчитыва-ется путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (числен-ность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нор-мативам типовых структур управления, учитываемым при разра-ботке штатных расписаний.

В агропромышленном комплексе все основные технологические процессы в основном выполняются собственными трудовыми ресурсами, лишь в исключительных случаях в периоды наиболее напряженных работ привлекаются сезонные и временные работники из других отраслей.

Рынок труда — общественно-экономическая форма движения трудовых ресурсов. Как экономическая категория — это система производственных отношений между собственниками рабочей силы, работодателями и государством по поводу обмена индиви-дуальных интеллектуальных и физических способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а также по поводу размещения работников в системе общественного разделения труда.

Рынок труда представляет собой такой способ организации трудовой деятельности, при котором купля-продажа рабочей силы связана с товарной стоимостью рабочей силы.

Функционирование рынка труда определяется тремя компонен-тами: наличием рабочей силы, свободой распоряжения рабочей силой, спросом на труд.

Спрос на рабочую силу в АПК определяется потребностью отдельных его предприятий, отраслей, а предложение формиру-ется исходя из территориальной численности и структуры населе-ния.

Обеспеченность агропромышленного комплекса рабочей си-лой — важнейшее условие эффективного его функционирования. При этом особую остроту приобретают демографические проблемы формирования трудового потенциала, так как развитие агропро-мышленного комплекса будет происходить в условиях количе-ственной несбалансированности рынка труда. Это связано с серь-езными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы.

Количество трудовых ресурсов определяется исторически сложившимися природно-экономическими условиями и демографическими особенностями воспроизводства населения данного региона и не зависит непосредственно от объема производства продукции.

В результате в сельском хозяйстве, как правило, в производстве занято столько людей, сколько имеется в данном хозяйстве, а не сколько нужно для выполнения работ в лучшие агротехнические сроки.

В условиях рынка ликвидация нерентабельных предприятий станет обычным явлением, что повлечет за собой уменьшение числа рабочих мест. Сокращение числа занятых потребует качественных изменений кадрового потенциала, роста компетентности, профес-сионализма работников, перехода на интегрированные профессии.

Правильная оценка обеспеченности рабочей силой дает возмож-ность осуществления рациональной занятости.

В сельском хозяйстве Республики Беларусь происходит сокра-щение численности занятых и уровня обеспеченности трудовыми ресурсами. Это происходит по причинам низкого общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки; низкой мобильности из-за отсутствия рынка жилья и транспортных услуг; из-за территориальной рассредоточенности неравномерного распределения рабочих мест на территории; относительно высоком среднем возрасте.

Сельскохозяйственные предприятия, на которых занято менее 11 человек на 100 га сельхозугодий, постоянно ощущают недоста-ток в рабочей силе. Этот недостаток испытывают также почти все хозяйства республики в наиболее напряженные периоды сельхозработ.

Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприя-тий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное ис-пользование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обес-печенности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования тех-ники и, как результат, объем производства продукции, ее себестои-мость, прибыль и ряд других экономических показателей.

1.2.Производительность труда как один из показателей характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов Эффективность использования трудовых ресурсов предпри-ятия характеризует производительность труда, которая опре-деляется количеством продукции, произведенной в единицу ра-бочего времени, или затратами рабочего времени на производст-во единицы продукции либо выполненной работы. Производи-тельность труда в широком понимании — это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.

Различают индивидуальную и общественную производитель-ность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называют производительностью индивидуального (живого) труда.

Производительность труда, определяемая по затратам не только живого, но и овеществленного труда, называется произ-водительностью общественного труда. На предприятии для выражения производительности труда используются два показа-теля — выработка и трудоемкость, рассчитываемые по следую-щим формулам:

В = ВП / Ч _сп, (1.1)

Тр = Т / ВП (1.2)

где В - выработка;

ВП - объем валовой продукции или выпол-ненной работы в натуральных либо условно-натуральных еди-ницах;

Ч _сп — среднесписочная численность работающих, чел, Тр - трудоемкость продукции;

Т - время, затраченное на произ-водство всей продукции, нормо-ч.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. Выработка продукции — наиболее распространенный и уни-версальный показатель производительности труда и т. д.

Показатель выработки продукции в денежном вы-ражении применяется для определения производительно-сти труда на предприятиях, выпускающих разнородную про-дукцию.

При использовании нормированного рабочего времени вы-работка определяется в нормо-часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в це-хах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выра-ботка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

На предприятиях в зависимости от единицы изме-рения объема производства различают три основных метода из-мерения производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в еди-ницу рабочего времени. Натуральные показатели производи-тельности труда — килограммы, метры и т. д. Недостаток этого метода заключается в том, что область применения ограничива-ется монопроизводствами, т. е. он может быть применен только на тех производствах, где выпускается продукция одного вида. Существует практика применения этого метода и в многоно-менклатурных производствах, но только в отдельных цехах и пе-ределах (например, в литейном цехе, где выпускаются изделия только одного вида). Натуральный метод используется в основ-ном при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. Разновидностью натурального метода является условно-натуральный. Здесь используются условно-натуральные измерители. Показатель выработки при этом мето-де рассчитывается следующим образом:

(1.3)

где п — количество видов продукции;

ВП _i - количество (масса) продукции i-го вида, произведенной за конкретный период;

к _прив — коэффициент приведения, с помощью которого продук-ция i-ro вида условно приводится к одному (базовому) виду.

Коэффициент приведения R _j по каждому виду изделий нахо-дится как отношение трудоемкости (массы) продукции ;j-го вида к трудоемкости (массе) изделия, принятого за базовое. Применяется условно-натуральный метод в консервной, текстильной промышленности и т. д.

Стоимостный метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышлен-ных предприятиях, так как он дает возможность учета и сравне-ния разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирова-ния и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, заня-того в производстве. Однако этот метод не всегда правильно от-ражает уровень производительности труда, так как на ее стоимо-стное выражение влияет структура работ, ценовой фактор и ма-териалоемкость продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда ха-рактеризует отношение нормативных затрат к фактическим за-тратам рабочего времени. При использовании этого метода рас-считывают показатель трудоемкости (показатель, обратный вы-работке). Различают трудоемкость:

· нормативную, отражающую затраты времени на изготовление единицы продукции по действующим нормам времени;

· плановую, отражающую затраты времени на производство

единицы продукции с учетом реализации мероприятий по снижению трудоемкости;

· фактическую, отражающую действительные затраты времени на выпуск единицы продукции, включая потери рабочего

времени.

Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости характеризуется коэффициентом выполнения норм времени.

В зависимости от состава трудовых затрат и их роли в про-изводстве выделяют технологическую трудоемкость, производ-ственную, трудоемкость обслуживания производства, трудоем-кость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость включает затраты труда ра-бочих, технологически воздействующих на предметы труда.

Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

Трудоемкость обслуживания состоит из затрат труда вспо-могательных рабочих.

Трудоемкость управления состоит из суммы затрат труда служащих.

В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

За основу расчетов потребности в численности рабочих бе-рется технологическая трудоемкость.

Достоинство трудового метода измерения производительно-сти труда состоит в том, что он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами. Применение показате-ля трудоемкости позволяет увязывать проблему измерения про-изводительности труда с факторами и резервами ее роста, сопо-ставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия и подсчитывать реальные затраты труда и экономию рабочего времени, живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат обще-ственного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и обще-ственного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего време-ни на производство единицы продукции. Определяется на еди-ницу продукции в натуральном выражении по всей номенкла-туре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затра-тами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организа-ционной структуре производства, позволяет тесно увязать из-мерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных це-хах предприятия.

Важным этапом аналитической работы на предприятии яв-ляется поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обу-словлены совершенствованием и наиболее эффективным ис-пользованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным ис-пользованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствова-ния структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение сле-дующая классификация резервов повышения производительно-сти труда.

1. Повышение технического уровня производства:

· механизация и автоматизация производства;

· внедрение новых видов оборудования;

· внедрение новых технологических процессов;

· улучшение конструктивных свойств изделий;

· повышение качества сырья и новых конструктивных

материалов.

2. Улучшение организации производства и труда:

§ повышение норм и зон обслуживания;

§ уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

§ упрощение структуры управления;

§ механизация учетных и вычислительных работ;

§ изменение рабочего периода;

§ повышение уровня специализации производства.

3. Структурные изменения в производстве:

§ изменение удельных весов отдельных видов продукции;

§ изменение трудоемкости производственной программы;

§ изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

§ изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

ДP = (100*ДB + ДP_n) / (100 — P_n), (1.4)

где ДB— процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

ДР_n — процент уменьшения численности работников предпри-ятия;

Рост производительности труда работающих на предприятии ДР вследствие увеличения удельного веса кооперированных по-ставок продукции определяется по следующей формуле:

ДP = (d _{k 1}— d _ko) / (100 — d _k1)*100, (1.5)

Где d _k1, d _k0 — удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах, %.

Рост производительности труда в результате лучшего ис-пользования фонда рабочего времени рассчитывается по фор-муле:

ДP = ((Ф _э1 -Ф _э0) / Ф _э0) * 100, (1.6)

где Ф_э1, Ф_э0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабо-чего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-ч.

Следует отметить, что показатель предельной производи-тельности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

1.3. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

1.3.1. Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия.

В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персона-ла — является состав-ной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффектив-ности выполнения руководителями и специалиста-ми своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная оценка результатов труда ра-ботников, выполнения ими своих должностных обя-занностей и установление соответствия их зани-маемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характери-стики, подготавливаемой непосредственным руко-водителем, а также с учетом полученных резуль-татов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работни-ков на предприятиях используется следующие пока-затели: общее и специальное образование, стаж ра-боты по специальности, профессиональная компе-тентность, знание необходимых для данной долж-ности нормативных актов, отечественного и зару-бежного опыта, умение оперативно принимать ре-шения по достижению поставленных целей и спо-собность адаптироваться к новой ситуации, своев-ременность и качество выполнения требований дол-жностных инструкций, умение работать с докумен-тами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

2. Выявление потенциальных способностей ат-тестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хо-рошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворе-ния потребностей работника в обучении с запроса-ми и возможностями предприятия.

4. Уточнение должностной инструкции конкрет-ного работника по результатам аттестации. Это важ-ный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и ут-верждения работа практически не ведется. И толь-ко при возникновении какой-то неоднозначной си-туации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

Например, в агропромышленном комплексе утверждены соот-ветствующие положения, формы как аттестацион-ной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интер-вал между аттестациями от 1 до 3 лет.

В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

o лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

o выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

o беременные женщины;

o работники, находящиеся на длительном лечении;

o женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

o работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчива-ется в текущем году.

Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.

Аттестация проводится последовательно, в не-сколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

Аттестационная комиссия в составе руководи-теля предприятия, председателя профкома, пред-седателя наблюдательного Совета (в ОАО), пред-ставителей местных органов власти и вышестоящих министерств и ведомств проводит аттестацию за-местителей и помощников директора, а также ру-ководителей структурных подразделений, непосред-ственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руковод-ством уже аттестованных заместителей руководи-теля аттестует остальных работников.

Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделе-ний организации гораздо больше времени, чем не-посредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:

— подготовку приказа о проведении аттестации;

— составление списков работников, подлежа-щих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;

— установление количества аттестационных ко-миссий и их состав;

подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;

— подготовка бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;

— проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттеста-ции, его непосредственный руководитель состав-ляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение ра-ботником своих обязанностей согласно должнос-тной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работ-ника через расширение и углубление профессио-нальных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

o соответствует занимаемой должности;

o соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;

o не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней к ха-рактеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Аттестационный лист содержит: основные анкет-ные данные о работнике (Ф.И.О., занимаемая дол-жность и дата назначения на нее, год рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил; специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на дан-ном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комис-сии. Аттестационный лист подписывается (с указа-нием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомит-ся с ним под роспись.

1.3.2. Регулирование режимов рабочего времени.

Вся жизнь человека протекает во времени и в течение ее он может заниматься разнообразной деятельностью. В этой связи измерителем одного из видов деятельности — трудовой — является рабочее время, норма которого обусловливается уровнем раз-вития общества, политическими и экономическими факторами .При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.

Определение рабочего времени данное ест ГО Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) свидетельствует о том, что рабочее время во-первых, закрепляет меру труда работника по выполнению им своих трудовых обязанностей в общем процессе работы организации и, вовторых, предоставляет работнику возможность иметь свободное время для отдыха питания восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличивать продолжительность рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Это возмож-но лишь в исключительных случаях, предусмотренных законом.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование режимов рабочего времени.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.

Режим рабочего времени работников может совпадать с режимом работы организации и соответствовать пятидневной или шестидневной рабочей неделе. Вместе с тем организация может функционировать непрерывно, без выходных дней или с выходными, но в несколько смен. И тогда режим рабочего времени работников будет отличаться от режима работы организации.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). Установленный режим рабочего времени доводится до сведения работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Следует отметить что большинство работников работает по режиму пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, в то же время в некоторых организациях, исходя из характера производства, условий работы и целесообразности, работники работают в условиях шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Однако как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе может применяться любой из предусмотренных ТК режим рабочего времени.

Выбор нанимателем «того или иного режима рабочего времени производится в целях обеспечения нормального функционирования организации, выполнения стоящих перед ней задач и обусловливается особенностями как производства в целом, так и труда отдельных категорий работников, организационными формами, характером выполняемых видов работ в различных сферах деятельности, имеющейся и необходимой численностью работников, и другими экономическими и социальными причинами.

Исходя из отмеченных целей и условий все бо-лее широкое применение стали находить так называемые нестандартные режимы работы, которые предусматривают возможность отработки рабочего времени как меньшего, так и большего по сравнению с нормой часов рабочего дня (смены) или рабочей недели, распределения норм ежедневной продолжительности рабочего времени отдельного работника или коллектива работников, отлично от стандартных их раскладов.

Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы рабочего времени в большую сторону, используются, как правило, в течение четко определенного периода (недели, месяца, квартала, года и др.), когда «переработка» нормы часов рабочего дня или рабочей недели в одни периоды компенсируется их «недоработкой» в другие.

Эффективность использования нестандартных режимов рабочего времени зависит от многих условий и прежде всего от специфики производства. В большей мере эти режимы получили применение как в отраслях, так и в организациях с неравномерной деятельностью, загрузкой производства. В связи с этим при решении вопроса о применении того или иного нестандартного режима рабочего времени требуется полная и всесторонняя оценка его результативности с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства, работоспособности, производительности труда и физиологических возможностей работников.

Рассмотрим отдельные виды нестандартных режимов рабочего времени — разделение рабочего дня на части, режим гибкого рабочего времени.

Общим правилом является то, что установленная в соответствии с законодательством норма часов рабочего дня (смены) распределяется таким образом, чтобы она отрабатывалась работником подряд, с одним перерывом, предоставляемым для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более двух часов.

Статья 127 ТК допускает из этого правила исключение — возможность разделения рабочего дня на части с соблюдением следующего порядка его применения:

· рабочий день дробится на отдельные части, количество которых законодательством не ограни-чивается;

· может быть предоставлен либо один, либо два и более перерыва, включая перерыв для отдыха и питания;

· время любого избранного перерыва в течение рабочего дня из предусмотренных законодательством в рабочее время не включается;

· продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.

Исходя из указанного порядка ст. 127 ТК определяет также основные возможности использова-ния этого нестандартного режима рабочего време-ни для работников, занятых на тех работах, где применение разделения рабочего дня на части вызвано необходимостью, обусловленной особым характером труда или неодинаковой интенсивностью работы в течение рабочего дня (смены).

Согласно ч. 3 ст. 317 ТК рабочим животноводства может устанавливаться рабочий день, разделенный не более чем на три части, между которы-ми предусматриваются перерывы продолжительностью не менее двух часов, включая перерыв для отдыха и питания. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать для данной категории рабочих продолжительности ежедневной работы.

Основания и порядок применения деления рабочего дня на части для работников отдельных отраслей предусматриваются также положениями о рабочем времени и времени отдыха таких работников.

1.3.3. Подготовка и повышение квалификации кадров АПК.

Подготовка квалифицированных работников осуществляется с учетом конкретных условий, экономической ситуации, научных обоснований и прогнозов о состоянии рынка труда. Специфика занятости населения в сельской местности по сравнению с город-ской выражается в более низком уровне в ней производственных и непроизводственных отраслей, в особенностях сельскохозяй-ственной сферы, которые в обобщенном виде характеризуются спецификой аграрного труда по сравнению с индустриальным. Соответственно в сельской сфере формируется специфическая и демографическая структуры работников, ограничены возможности удовлетворения потребностей людей в выборе видов деятельности.

Обучение работников происходит в школе, профессионально-техническом училище, техникуме, вузе. Важно целенаправленно поднимать престижность профессий, чтобы будущий работник, осознанно выбирая свою профессию или в случае необходимости, менял вид своей деятельности.

В связи со складывающимся многообразием форм хозяйство-вания возникает необходимость подготовки, повышения знаний, переподготовки кооператоров, арендаторов, фермеров. Это воз-можно при создании широкой сети центров подготовки и перепод-готовки при агропромышленных вузах, факультетах, техникумах, научно-исследовательских институтах, опытных станциях, пред-приятиях. Обучение может проводиться и по индивидуальной программе, включая частную форму подготовки работников.

Организация системы образования и производственно-техни-ческого обучения на базе служб по трудоустройству предусматри-вает обучение с учетом всех зарегистрированных вакансий. Полу-чают развитие подготовка по новейшим специальностям, в том числе путем переподготовки лиц с устаревшими специальностями; обучение работников, впервые приступивших к трудовой деятель-ности, работников, меняющих место работы.

Подготовка и переподготовка кадров осуществляется также на базе предприятий. Кроме вышеперечисленных видов обучения организуются курсы по усовершенствованию специалистов, пери-одические стажировки в целях избежания деквалификации работ-ников.

ГЛАВА 2

АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА РСУП «РОДИНА»

2.1. Краткая характеристика хозяйственной деятельности РСУП «Родина»

2.1.1.Общие сведенья о предприятии.

Совхоз «Родина» организован в марте 1983 года в соответствии с постановлением Совета Министров БССР от 19 ноября 1982 года № 346 и переименован в Республиканское сельскохозяйственное унитарное предприятие «Родина» в соответствии со статьями 48 и 50 Гражданского кодекса Республики Беларусь.

Собственником предприятия выступает Республика Беларусь, а полномочия собственника осуществляет Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь.

Предприятие является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в учреждениях банков, печать с изображением Государственного герба Республики Беларусь и со своим наименованием, другие печати и штампы.

Местонахождение предприятия: Республика Беларусь, Гомельская область, Калинковичский район, деревня Воротын.

Основной целью предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли для реализации экономических интересов собственника имущества предприятия и удовлетворения социальных нужд работников коллектива.

Предметами деятельности предприятия являются:

— производство и реализация сельскохозяйственных культур;

— заготовка, переработка и реализация мясных продуктов;

— производство животноводческой продукции;

— иная предпринимательская деятельность с правом оптовой и розничной торговли;

— внешнеэкономическая деятельность в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь.

В соответствии с целями деятельности предприятия осуществляется следующие виды деятельности в соответствии с Общегосударственным классификатором видов экономической деятельности, утвержденным Государственным комитетом по стандартизации, метрологии и сертификации:

1 210 разделение крупнорогатого скота, молочное хозяйства;

011 выращивание культур, товарное овощеводство, садоводство;

014 услуги в области растениеводства и животноводства, кроме ветеринарных услуг;

151 производство, переработка и консервирование мясо и мясопродуктов;

157 производство готовых кормов для животных;

15 810 производство хлеба и хлебобулочных изделий;

45 211 общие строительства зданий;

51 709 оптовая торговля широким ассортиментом без какой-либо конкретизации;

52 110 розничная торговля в неспециализированных магазинах, преимущественно пищевыми продуктами, напитками и табачными изделиями;

5222 розничная торговля мясом и мясными продуктами;

55 510 столовые;

60 230 прочий пассажирский сухопутный транспорт;

60 240 грузовой сухопутный транспорт;

63 120 хранение и складирование;

64 200 электросвязь;

70 200 эксплуатация и сдача в наём собственного имущества;

85 200 ветеринарная деятельность;

5274 ремонт товаров, не включенных в другие группировки;

93 011 стирка и обработка белья;

2 012 лесозаготовки;

29 319 ремонт сельскохозяйственных тракторов;

29 329 ремонт машин и оборудования, используемых в сельском хозяйстве и лесоводстве;

50 200 техническое обслуживание и ремонт автомобилей.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законодательством, предприятие может заниматься только на основании специального разрешения (лицензия).

Право предприятия осуществлять деятельность на занятие которой необходимо получение лицензии, возникает с момента получения такой лицензии или указанной в ней срок и прекращается по истечению срока её действия, если иное не установлено законодательством.

Уставной фонд предприятия на момент государственной регистрации сформирован полностью в размере 1 950 000 (один миллион девятьсот пятьдесят тысяч) рублей и составляет 541,7 минимальных заработных плат.

РСУП «Родина» специализируется на доращивании и откорме КРС на собственной кормовой базе.

Предприятие «Родина» имеет комплекс КРС на 5000 голов, МТФ на 600 голов, мясоперерабатывающее предприятие мощностью в натуральном выражении 2,1 тонны мяса в смену или 1 т/см колбасных изделий. Годовая выработка продукции: мясо — 525 т, колбасных изделий — 250 т.