Новые идеи в системе непрерывного образования

Социальные и демографические изменения, связанные с глубинными изменениями на рынке труда в современном немецком обществе, являются причиной серьезных перемен в различных сферах его общественной жизни, в том числе, что особенно актуально, в сфере образования. Укажем на изменение среднего возраста целевых групп данной системы, а также на изменения требований учащихся к образовательным учреждениям, закрытие части образовательных учреждений [1].

Изменение среднего возраста обучающихся в значительной степени связано с объективным процессом старения общества, а также появлением большого количества матерей-одиночек и, нередко, отцов-одиночек, домашних хозяйств, состоящих из одного человека. Все эти и многие другие социально-демографические новации оказывают влияние на систему образования. Закрытие образовательных учреждений происходит в результате процессов миграции и сокращения количества населения, поэтому многие регионы, в первую очередь сельскохозяйственные, просто не в состоянии обеспечивать бесперебойное функционирование образовательной инфраструктуры. Особенно важным моментом является изменение требований учащихся к образовательным учреждениям, что связано с процессами глобализации и ускоренным технологическим развитием.

Еще десять лет тому назад эксперты прогнозировали, что в самое ближайшее время система образования в высотехнологичных странах подвергнется коренным изменениям, в результате которых она, наконец, сможет удовлетворить потребности рынка труда в качественно новых специалистах [2]. Существо этого прогноза связано с тем, что срок разработки и внедрения новой продукции в настоящее время редко превышает три года: инновационные циклы становятся все более короткими. В силу того, что новые разработки оказываются на рынке в течение все более уменьшающегося промежутка времени, для обеспечения бесперебойного изготовления, продажи, применения и технического обслуживания новых изделий не только сотрудники фирм-изготовителей, продавцы и персонал сервисных центров, но и покупатели должны обладать соответствующим уровнем образования. Такие темпы инноваций приводят к всё более ускоряющейся девальвации существующего базового образования. Перестает работать традиционная концепция однократного получения образования на всю жизнь, так называемого обучения впрок (Lernen auf Vorrat). У взрослого населения возникает существенная потребность в дополнительном образовании с целью развития и сохранения так называемой индивидуальной трудоспособности (individuelle Beschдftigungsfдhigkeit или employability) [3].

Современная система профессиональной подготовки специалистов находится под воздействием двух противоречивых тенденций: нарастающая необходимость удлинения сроков обучения и, одновременно с этим, прогрессирующее устаревание знаний. Из-за постоянного увеличения объема требуемых знаний невозможно, например, завершить полноценное профессиональное образование всего за три года. Но, с другой стороны, однажды приобретенные знания очень быстро обесцениваются. Следовательно, современный работник должен не только обладать глубокими профессиональными знаниями (что является одним из ключевых требований к нему со стороны рынка труда и работодателя), но и уметь грамотно обращаться с таким ресурсом, как образование, стать своего рода менеджером в сфере профессиональных знаний для самого себя.

Менеджмент знаний это осознанная и систематическая работа с таким ресурсом, как знания, целенаправленное использование имеющихся знаний в работе предприятия. Задачей всех сотрудников становится постоянное приобретение и усвоение новых знаний, их оценка и отбор, а также последующая трансляция [4]. Именно эти процессы и обусловливают коренное изменение требований ко всей системе образования. А так как повышение квалификации должно осуществляться параллельно с рабочим процессом, то часто бывает просто невозможно проводить учебные мероприятия, предполагающие, что работник покинет свое рабочее место на сколько-нибудь значительный промежуток времени.

Выходов из данной ситуации может быть несколько, однако оптимальным немецкие социологи считают формирование децентрализованного, не зависящего от жестких временных рамок и профессионально ориентированного обучения непосредственно на рабочем месте или в домашних условиях. Поэтому все больше предложений в системе профессионального образования и повышения квалификации формируется в пространстве дистанционного обучения (eLearning). Дистанционное обучение, интернет-обучение (an internet-based teaching system) или электронное обучение (э-обучение) это обучение с использованием электронных технологий, в первую очередь, Интернета. Оно позволяет человеку пройти курс дистанционного образования, предоставляя при этом возможность диалога с преподавателем и другими слушателями.

Одним из наиболее распространенных средств электронного обучения являются видеоконференции на основе Интернета. Главное преимущество состоит в том, что пользователи сами могут выбрать подходящий курс и пройти его, не отлучаясь из дома. При этом в лучших системах сохраняется высокое качество обучения, присущее традиционным формам получения образования. Бесспорным преимуществом дистанционного обучения является доступность необходимых учебных материалов в любом месте и в любое время, а также возможность индивидуального выбора темпа обучения, что делает процесс усвоения знаний более эффективным. Подобные аргументы побудили не только предприятия, но и многие университеты интенсивно использовать формы дистанционного обучения.

Существенным недостатком системы электронного обучения является, однако, высокая стоимость изготовления мультимедийных учебных материалов. Поэтому для экономически эффективной работы необходимо выполнение двух условий. Во-первых, максимизация количества слушателей, использующих однажды изготовленный продукт. Во-вторых, возможность повторного использования созданных учебных материалов. Увеличение числа слушателей и повторное использование материалов достигается путем внедрения общих обязательных стандартов. Под стандартом в данном случае понимается наличие задокументированных правил, директив или спецификаций по унификации и формализации содержания, продуктов и процессов обучения. Это означает, что продукты, разработанные на основе одних и тех же стандартов, должны быть совместимыми между собой. В данном случае речь идет об учебных курсах и обучающих модулях. При выполнении этих условий новые обучающие курсы каждый раз могут компоноваться из уже существующих различных частей, легко совмещаемых между собой [5].

Следует отметить, что появление в Германии учебного процесса, основанного на IT-технологиях, полностью совпало по времени с процессом существенного изменения всей системы образования, в том числе повышения профессиональной квалификации и, таким образом, всей образовательной культуры страны. При переходе от постиндустриального к информационному обществу стала очевидной необходимость создания новых методико-дидактических моделей, обеспечивающих человеку возможность обучаться в течение всей жизни (lebenslanges Lernen) [6]. Это является основным требованием к современному специалисту, работающему в условиях информационного общества и наукоемкой экономики постоянное повышение квалификации и пожизненное обучение.

В числе факторов, увеличивающих количество людей, регулярно принимающих участие в программах повышения квалификации, следует выделить использование системы гибкого рабочего времени, в том числе рабочего времени, заносимого в актив, и освобождения от работы при сохранении содержания [7]. Однако не все работники положительно относятся к самой идее непрерывного обучения в течение всей жизни. Анализу мотивации отношения к проблеме профессионального образования посвящено немало работ немецких социологов.

В немецкой социологии образования осуществляется много исследований, посвященных отношению взрослого трудоспособного населения к концепции так называемого пожизненного обучения. Как правило, работы на эту тему, в основном, состоят из трех стандартных частей. В первой части анализируется актуальная терминология и рассматриваются концепции информационного общества и наукоемкой экономики. При этом разъясняется необходимость экономической оптимизации образовательного процесса в современных условиях. Во второй части приводятся аргументы в пользу непрерывного повышения квалификации и проводится четкая граница между теми людьми, кто по разным причинам не может, и теми, кто категорически не хочет принимать участие в подобных программах. Поведение последней группы расценивается как протестное. В третьей части основное внимание уделяется непосредственно подобному протестному поведению и его влиянию на политику в области образования, дидактику и организационные формы процесса повышения квалификации [8].

Чтобы сделать процесс усвоения новых знаний более простым и привлекательным для взрослого населения, Федеральное министерство образования и научных исследований (Bundesministerium fьr Bildung und Forschung BMBF) с 2002 г. осуществляет инициативную программу «Непрерывное обучение для всех» (Lebensbegleitendes Lernen fьr alle). Эта программа предусматривает создание и расширение региональных социальных сетей, работающих в сфере образования. Частью этой инициативной программы является программа «Обучающиеся регионы содействие образованию социальных сетей» (Lernende Regionen Fцrderung von Netzwerken). В эти социальные сети вовлекается максимально возможное число участников образовательные учреждения, предприятия, социальные партнеры, управления по делам молодежи, бюро по трудоустройству, учреждения культуры, локальные гражданские проекты. С помощью совместной работы разрабатываются, опробуются и внедряются инновационные методики в сфере непрерывного обучения. В частности, программа «Обучающийся регион социальная сеть г. Кельна» (Lernende Region Netzwerk Kцln) имела своей целью координацию сотрудничества оферентов и потребителей в сфере образования в г. Кельне и обеспечение прозрачности рынка образования в регионе [9].

Цель создания региональных образовательных сетей (Regionale Vernetzung) заключается, прежде всего, в повышении гибкости системы профессиональной подготовки и создании инфраструктуры, обеспечивающей взаимодействие региональных образовательных учреждений, общее управление процессом передачи и получения знаний. Подобная инфраструктура включает технические, организационные, коммуникативные, культурные и профессиональные компоненты.

Таким образом, реально существующие в регионе знания будут оптимально использоваться региональными акторами, связанными с системой профессионального обучения.

Исходным пунктом для создания в регионе образовательных сетей является использование дистанционного обучения с применением электронных технологий [10]. При этом сам регион как бы связывает индивида и предприятие, выступает фоном, на котором происходит непосредственное объединение процессов работы и обучения в рамках образовательных социальных сетей [11].

Однако для того, чтобы все члены немецкого общества действительно могли воспользоваться плодами концепции непрерывного обучения в течение всей жизни, необходимо и в дальнейшем обеспечивать эффективное сотрудничество между государственными, общественными и частными организациями. По мнению ряда ученых, для полноценного воплощения идеи непрерывного обучения в жизнь необходимо решить целый комплекс организационных, правовых, социальных и идеологических задач (см. таблицу) [12]. население образование профессиональный трудоспособность Необходимость реализации в Германии, как и в других развитых странах, программ непрерывного обучения, в конечном счете, связана с глубинными изменениями на рынке труда. Эти изменения обнаруживаются в целом ряде явлений, среди которых немецкие социологи особенно выделяют следующие:

• — регулярная смена рабочего места, предприятия и профессии;
• — частая смена содержания и объема труда;
• — утрата четкой профессиональной ориентации;
• — необходимость повышать квалификацию в течение всей жизни;
• — получение образования для работы по специальности в течение ограниченного промежутка времени;
• — необходимость принимать серьезные решения при неопределенных внешних условиях.

Занятость работника в будущем будет зависеть не только от наличия у него профессиональной квалификации и профессиональных навыков, но и, прежде всего, от его способности быстро адаптироваться к изменяющимся внешним условиям. Это означает, что существующая система образования также должна внести свой вклад не только исключительно в профессиональную подготовку специалиста, но и в процесс формирования у него целого ряда ключевых свойств и навыков, в том числе и адаптационной способности (Verдnderungskompetenz), проявляющейся в следующих аспектах:

1. Способность использовать свои навыки и свою квалификацию в быстро изменяющихся условиях.

Таблица 1. Задачи непрерывного обучения.

2. Готовность реагировать на изменяющиеся квалификационные требования рынка труда и вносить необходимые изменения в свою профессиональную биографию с учетом этих требований.

В конечном итоге наемный работник должен научиться успешно совмещать личные цели и задачи (subjektbezogene Zielsetzung) с изменяющимися целями и задачами организации, в которой он работает (organisationsbezogene Zielsetzung) [13].

• 1. Demografischer und sozialer Wandel im lдndlichen Raum. Herausforderungen und Perspektiven fьr die lдndliche Erwachsenenbildung Ergebnisbericht Juni 2007. URL: http://talent.asw-trier.de/fileadmin/media/ asw/ downloads/projekte/ themenbereich3/Bericht.pdf, свободный. Загл. с экрана.
• 2. Zeitschrift fьr e-learning. Lernkultur und Bildungstechnologie. E-Learning Standards // 2/2007 —
• 3. Jahrgang. URL: http://www.e-learning-zeitschrift.org/ 02_2007/editorial.php, свободный. Загл. с экрана.
• 4. Wissensmanagement fьr Berufsbildung in vernetzten Regionen. 2. Zwischenbericht des Modellversuchs. URL: http://www.good-practice.de/mido/images/upload/ D204200_Zwischenbericht02.pdf, свободный. Загл. с экрана.
• 5. Aktuelle Informationen aus der Modellversuchspraxis. Infoblatt 6/2007. Wissensmanagement fьr Berufsbildung in vernetzten Regionen. Kooperationspartner im Modellversuch. URL: http://www.mywibb.de/ fileadmin/docs/publikationen/2007/2007;06_web.pdf, свободный. Загл. с экрана.
• 6. Krause, Alexander (Projektleiter); Keindl, Klemens (Mitarbeiter); Stieler-Lorenz, Brigitte (Mitarbeiter): Wissenschaftliche Begleitung von Praxisprojekten zur Lernkulturgestaltung und Kompetenzentwicklung durch multimediale und netzgestutzte Techniken (QUEMMaterialien, 64). Berlin, 2005. 170 S.
• 7. Dobischat, Rolf: Beratung in Zeiten zunehmender Unsicherheit. Deutsches Institut fьr Erwachsenenbildung. Mдrz 2004. Online im Internet: http://www.diezeitschrift.de/ 32 000/ dobischat00₀₁.pdf.
• 8. Holzer, Daniela: Widerstand gegen Weiterbildung: Weiterbildungsabstinenz und die Fцrderung nach lebenslangem Lernen (Arbeit Bildung Weiterbildung, Bd. 3). Wien: Lit Verl., 2004. 264 S.
• 9. Lernende Region Netzwerk Kцln e.V. URL: http: //www.bildung-in-koeln.de, свободный. Загл. с экрана.
• 10. Berufsbildungsbericht 2008. Vorversion. Bundesministerium fur Bildung und Forschung. S. 58−61, 61−63, 214−215. URL: http://www.lernregion.net/upload/ dokumente/bbb₀₈.pdf, свободный. Загл. с экрана.
• 11. Kruse, Wilfried: Lebenslanges Lernen in Deutschland-Finanzierung und Innovation: Kompetenzentwicklung, Bildungsnetze, Unterstutzungsstrukturen; Bericht des BMBF fьr die OECD zu «Good Practice der Finanzierung Lebenslangen Lernens» im Rahmen des Projektes «Co-financing lifelong learning». Berlin, 2003. 66 S.
• 12. Wu, Ming-Lieh: Vom «Informationszeitalter» zur «Lerngesellschaft» ein Paradigmenwechsel im Bildungsverstandnis moderner Industriestaaten // Padagogische Rundschau. Jg. 58/2004. H. 1. S. 93−100.
• 13. MANAGE IT. Verдnderung als Chance Mehr als nur eine Behauptung. URL: http://www.ap-verlag.de/ 0nline-Artikel/20 100 910/20100910l%200ose%20 Veraenderung%2 0als%20Chance%20Change%20 Management. htm, свободный. Загл. с экрана.