Формирование культуры безопасного поведения у персонала рабочих профессий

Культура безопасного поведения является частью обей культуры работника. От уровня ее форсированности во многом зависит безопасность производства в целом. Процесс формирования высокой культуры безопасного поведения процесс сложный и требует целенаправленной и системной работы, значительных усилий всех его участников и, в первую очередь руководителей. Редакция начинает публикацию цикла статей под общим названием «Методологические аспекты и инструменты обеспечения безопасности персонала в процессе производственной деятельности». В этом номере Вы сможете познакомиться с первой частью статьи, в которой рассматривается сложный и многоуровневый процесс формирования у персонала рабочих профессий культуры безопасного поведения. Редакция будет безмерно благодарна всем, кто будет читать статьи, но попробует творчески применить заложенные в них идеи и наработки в своей практической деятельности.

Стратегическим направлением политики ООО «СК-Лидер» промышленной безопасности является обеспечение приоритета сохранения жизни, здоровья и трудоспособности работников, а также обеспечение безопасных условий труда в условиях устойчивого, общественно необходимого и конкурентоспособного производства (бизнес — процесса).

Одним из условий достижения намеченных целей является формирование у персонала, прежде всего рабочих профессий, устойчивого понимания и осознанного принятия поведенческих и практических навыков культуры безопасного поведения.

Известно, что эта категория работников, применяющая в работе разнообразное технологическое оборудование, в большей степени подвержена рискам и опасностям производственного травматизма.

Важнейшим направлением работы является формирование культуры безопасного поведения персонала рабочих профессий в процессе трудовой адаптации в новом коллективе. Необходимость в первичной адаптации нового работника обусловлена тем, что он не знаком ни с общими условиями деятельности (функционирования) предприятия, ни тем более с их особенностями. Планируемый итог первичной адаптации — осознанное понимание работником предприятия поведенческих (профессиональных, социальных и иных) правил, норм, ценностей и взглядов, образующих в своей совокупности корпоративную культуру предприятия.

В содержательную часть всех видов адаптации включены поведенческие правила, нормы, ценности и взгляды, образующие то, что в своей совокупности мы называем культурой безопасного поведения.

Трудовая адаптация — означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды. Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию. Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к работнику. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии.

В подразделениях логистики включение новых сотрудников в особую субкультурную среду, которую мы называем (определяем) средой высокой культуры безопасного поведения осуществляется прежде всего погружением нового работника в эту среду через систему адаптационных мероприятий. В организации в соответствии со Стандартом разработаны соответствующие программы.

Важно отметить, что мероприятия в рамках программы профессиональной адаптации интегрированы с программой погружения работника в среду сформированных у большинства работников поведенческих стереотипов культуры безопасного поведения. Принятие норм и традиций культуры безопасного поведения новыми работниками не может происходить автоматически. Это тщательно спланированный, управляемый и постоянно корректируемый процессе.

Выполнение мероприятий программы постоянно контролируется с помощью журнала контроля за выполнением ст. 212 ТК РФ.

При выполнении всех позиций программы время трудовой адаптации и принятия норм и традиций культуры безопасного поведения минимально — от 1 до 4 недель. У работников, ранее работавших в организациях с устойчивой сформированной системой управления охраной труда, этот период еще меньше.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которой мы выделяем три составляющие: психофизиологическая, социально-психологическая и профессиональная адаптации. Социально-психологическая связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Профессиональная выражается в уровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций. Обе составляющие насыщены адаптивными мероприятиями в области охраны труда.

Выполнение всех составляющих мы условно делим на несколько этапов, прогнозируемым результатом которых должно стать принятие или непринятие ценностей и практики культуры безопасного поведения. И на каждом этапе осуществляется комплекс мероприятий по формированию культуры безопасного поведения работника или по ее дальнейшему развитию, совершенствованию, закреплению навыков безопасного поведения.

1-й этап — ознакомление. Важнейшими мероприятиями этапа мы считаем вводный инструктаж и инструктаж на рабочем месте по охране труда, организацию полноценной стажировки работника с участие наставника.

С вводного инструктажа начинается, по-существу, процесс адаптации, принятия поведенческих ценностей и стереотипов культуры безопасного поведения, погружения в особую субкультурную среду. Эта, на первый взгляд, несложная форма работы с новым сотрудником в действительно едва ли самая важная и решающая. Вводный инструктаж в значительной степени определяет продолжительность и уровень адаптации работника, развития его внутренней мотивации на соблюдение требований безопасности труда, потребности в самоконтроле в процессе выполнения трудовой функции. Если вновь принятый работник видит, что отношение к вопросам охраны труда в организации серьезное, он и сам будет стремиться к соблюдению всех норм и правил. В противном случае — отторжение в своей повседневной деятельности этих норм и правил.

Также до нового работника обязательно доводятся:

• ?меры безопасности как общие для вида деятельности Организации, так и для конкретной профессии;
• ?правила противопожарной безопасности, противопожарного режима и контроля; ?порядок приема рабочего места;
• ?правила поведения при несчастных случаях;
• ?места оказания первой помощи пострадавшим;
• ?сроки стажировки, обучения безопасным приемам и методам труда, дата очередного обучения и проверки знаний по охране труда и промышленной безопасности;
• ?права и обязанности работника в области охраны труда;
• ?организация питания персонала;
• ?нормы и порядок обеспечения работника средствами индивидуальной защиты;
• ?класс условий труда на рабочем месте, льготы и компенсации (если положены);
• ?порядок действий персонала при нештатных ситуациях (аварии, пожар);
• ?этика межличностных и внутриколлективных отношений.

По результатам проведения вводного инструктажа в отдел по работе с персоналом сдается контрольный листок.

• 2-й этап — приспособление. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.
• 3-й этап — идентификация. Происходит полное приспособление работника к новой субкультурной среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами трудового коллектива. Очень важна на этой стадии роль руководителя и наставника работника, всего коллектива.

В работе с персоналом по формированию культуры безопасного поведения, повышению внутренней мотивации на безопасный труд, особенно с работниками рабочих профессий специалисты отдела по работе с персоналом учитывают различные особенности работника, в т. ч.:

• ?уровень профессиональной подготовки и квалификации;
• ?возрастные особенности, особенности и уровень личностного развития;
• ?образовательный и общекультурный уровень;
• ?характер, особенности психики, семейное положение, материальный достаток и др.

Практика показала, что без учета вышеперечисленных факторов работа по формированию у нового работника навыков самоконтроля, культуры безопасного поведения на производстве малоэффективна.