Оценка фактов финансовой жизни по расчетам с персоналом по оплате труда

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная — форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная — форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

• 1. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.
• 2. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.
• 3. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.
• 4. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т. д.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч * Ч_ф,.

где Ч_ф — фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда — представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т. д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

• — выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
• — совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;
• — рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;
• — развертывание коллективных форм организации труда;
• — повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;
• — обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;
• — дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий:

• 1) наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
• 2) выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;
• 3) создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы;
• 4) без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Т_ст/Н^ч_выр или Ред = (Т_стЧТ_см)/Н^см_выр,.

где Т_ст — часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см — продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр, Н^см_выр — норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Р_ед — расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд = Т_ст* Н_вр,

где Н_вр — норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда — когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

Зед = Ред*В, где З_ед — сдельный заработок, руб;

Р_ед — расценка;

В — количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная — когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр = З_сд + З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд * (1+ П_пр/100) ,.

где З_сд.пр — сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

З_пр — премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

П_пр — процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

• — за объём работы в пределах трудовой нормы — по стабильной расценке;
• — за объём работы, превышающий нормы выработки — по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

Р_{к = ,}

где Р_к — косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с — тарифная ставка, руб. и коп.;

Q — нормируемый объем основных работ, которые обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т. д.

Аккордная система — когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

Рак = .

При коллективной форме труда по формуле:

Рак =,.

где Р_ак — аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

P_i — расценка i-го вида работ, руб. и коп;

g_i — объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q — общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

Зак = .

Аккордно-премиальная система — означает, что за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия.

Коллективная (бригадная) система — когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т. д. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т. д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т. е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

Рб= или Рб=,.

где Р_б — бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Т_с — тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Н_вр — норма времени;

Н_выр — бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

Зб=.

Удержание из заработной платы работника — это неперечисление (невыдача) части заработной платы, причитающейся работнику, в обеспечение требований к этому работнику либо со стороны работодателя, либо со стороны третьих лиц, осуществляемое в случаях, размерах и порядке, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

К основным удержаниям из заработной платы относятся:

• 1. НДФЛ (сумма начисленного в установленном порядке налога)
• 2. Сумма алиментов по исполнительным листам
• 3. Удержание невозвращенных во время подотчетных сумм
• 4. Возмещение причиненного материального ущерба
• 5. Удержания по суммам предоставленных сотруднику займов и процентов
• 6. Удержание аванса, начисленного за первую половину месяца
• 7. Прочие удержания по заявлению сотрудника (в пользу профсоюзов, страховых компаний)

Общий размер всех удержаний при каждой выплате не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Отпуск — закрепленное и гарантированное законодательством число свободных от работы дней с сохранением места работы, с сохранением среднего заработка, предоставляемое ежегодно всем работникам для непрерывного отдыха, восстановления работоспособности и других целей.

В период пребывания в отпуске работник не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом. Время ежегодного оплачиваемого отпуска включается в общий и непрерывный трудовой стаж работника, а также в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Законодательством установлены следующие виды отпусков:

• 1) ежегодные основные, которые подразделяются на:
  • а) общие, не менее 28 календарных дней;
  • б) удлиненные, более 28 календарных дней, которые предоставляются работникам в соответствии с действующим законодательством о труде;
• 2) дополнительные отпуска, предоставляемые:
  • а) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • б) за особый характер работы;
  • в) работникам с ненормированным рабочим днем;
• 3) отпуск без сохранения заработной платы;
• 4) иные отпуска:
  • а) отпуск по беременности и родам;
  • б) отпуск по уходу за ребенком;
  • в) отпуск работникам, усыновившим ребенка;
  • г) отпуск в связи с обучением в учебных заведениях.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Очередные ежегодные отпуска продолжительностью более 28 календарных дней предоставляются:

• а) лицам моложе 18 лет — 31 календарный день в удобное для них время;
• б) учителям, преподавателям средних и высших образовательных учреждений, научным сотрудникам НИИ и работникам некоторых детских учреждений — до 48 рабочих дней;
• в) государственным служащим — не менее 30 календарных дней. Цель удлиненных основных отпусков — гарантировать работникам более длительный отдых с учетом возраста, характера и интенсивности работы, других обстоятельств.

Возможность предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы зависит от уважительности причин, которые он называет в заявлении в обоснование своей просьбы. При этом продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется соглашением сторон.