Нормативное регулирование трудовых отношений в РФ

В жизни государства занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда играют очень важную роль в развитии общества.

Особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровней по вопросам труда и заработной платы.

Главный основополагающий законодательный документ Российской Федерации — Конституция Российской Федерации, имеющая в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране.

Согласно статье 37 Конституции РФ, каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Принудительный труд запрещен.

1 февраля 2002 года вступил в силу Трудовой кодекс РФ. С этой даты КЗоТ, регулировавший трудовые правоотношения на протяжении 30 лет, утратил силу.

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, включающими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т. д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий соответственно применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.

Многообразие форм собственности, а также действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Различные формы и системы оплаты труда регламентированы ТК РФ и фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых на предприятии (26; с.71).

По действующему законодательству предприятиям самим предоставлено право разрабатывать и утверждать различные виды оплаты труда на основе тарифных ставок и окладов. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ (23; с.70).

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда, согласно ст. 132 ТК РФ. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ.

На сегодняшний день ТК РФ призван установить и регулировать «справедливый» уровень отношений между работодателем и работником, чему посвящена глава 2 данного кодекса «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений» части первой, обеспечить гарантированные уровни оплаты труда (минимальный ее размер; установление и размеры доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и (или) установленных по условиям договора), что предусмотрено разделом XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» части четвертой.

Если в разделах IV и V ТК РФ подробно описываются основные положения и понятия, связанные с рабочем временем, режимами рабочего времени (глава 15 и глава 16), а также основные понятия и положения времени отдыха, перерывов в работе, выходных и нерабочих праздничных дней, отпусков (главы 17−20), то в разделе VI «Оплата труда и нормирование труда» непосредственно приведены правила оплаты труда работников в различных условиях. (Например, в ст. 151 ТК РФ описаны правила оплаты труда при совмещении профессий, а в ст. 154 ТК РФ — оплата труда в ночное время и т. д.). Раздел VII посвящен рассмотрению различных видов гарантий и компенсаций работникам организаций.

Согласно Конституции РФ нормы международного права являются составной частью правовой системы РФ, т. е. также «участвуют» в регулировании трудовых отношений. Например, в Российской Федерации действует Конвенция относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 г. № 95, принятая Генеральной конвенцией Международной организации труда. Причем, если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Что касается непосредственно регулирования оплаты труда в организации, то вопросы оплаты труда регулируются в организации следующими документами (14; с.52):

• — коллективными договорами и соглашениями;
• -локальными нормативными актами;
• — трудовыми договорами.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения. Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных ТК РФ, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективных договорах в зависимости от финансово-экономического положения работодателя. Нужно помнить, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться (12; с.42).

Например, если работодатель включил в коллективный договор положение, согласно которому работники обязаны уходить в очередные отпуска исключительно в выходной день — с субботы. Данное положение неправомерно, поэтому не подлежит применению. На основании норм ст. 110 ТК РФ еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часов, следовательно, обязывая сотрудников уходить в ежегодные отпуска с выходного дня, организация, нарушая действующее трудовое законодательство, сокращает время еженедельного отдыха сотрудников. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, недействительны (12; с.42).

В настоящее время коллективный договор не является обязательным документом в организации. Объясняется это тем, что ТК РФ предоставил работникам и работодателю равное право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. И если ни та, ни другая сторона инициативы не проявляют, не возникает и обязанности по разработке и заключению коллективного договора. Вместе с тем, если такая инициатива проявлена, работодатель не имеет права отказать работникам в заключении коллективного договора. Кодексом РФ об административных правонарушениях предусмотрена ответственность за уклонение от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора в виде штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.

Соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по ряду вопросов, в том числе и по оплате труда. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные (16; с.70).

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне (например, Генеральное соглашение от 29 декабря 2004 г. между Общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2014;2017 гг.).

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.

Локальный нормативный акт — документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий в организации. Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы. Локальный акт принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством (или коллективным договором), — с учетом мнения представительного органа работников (11; с.47).

Более общим по содержанию локальным актом, действующим в организации, являются правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Основой для их разработки является постановление Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций», «адаптированное», разумеется, к требованиям действующего ТК РФ. Названное положение носит рекомендательный характер. Причем дополнительно могут быть введены и другие локальные акты, конкретизирующие отдельные положения правил внутреннего трудового распорядка или положения о персонале. Применительно к оплате труда это могут быть положения об оплате труда, о премировании (как варианты последнего — положения о материальном поощрении, стимулировании персонала, доплатах и т. д.), которые могут также включаться в положения об оплате труда).

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, недействительны.

Иначе говоря, работодатель не может установить в правилах внутреннего трудового распорядка продолжительность рабочего времени 50 часов в неделю или оплату труда в полном объеме в неденежной форме. Такие вопросы уже законодательно урегулированы, не оставляют свободы действий, а требуют четкого подчинения. Другое дело, когда ТК РФ устанавливает диспозитивные нормы, например предоставляет работодателям возможность самостоятельно определять системы премирования, доплат, надбавок, иных выплат в пользу работника. Но и здесь не следует забывать об ограничениях, которые установлены законом. Например, сверхурочная работа оплачивается согласно ст. 152 ТК РФ за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы уже могут определяться коллективным или трудовым договором (14; с.62).

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (40; с.70).

Государственное регулирование оплаты труда во внебюджетных организациях основано на принципах прямого и косвенного регулирования.

Прямое государственное регулирование основано на установлении минимального размера оплаты труда. Косвенное государственное регулирование оплаты труда основано на фундаментальном принципе налогообложения, состоящем в исключения из налогообложения обоснованных (экономически оправданных) производственных затрат, учитываемых по ценам, сложившимся на рынке. Федеральный закон № 201 077−3 «Об оплате труда во внебюджетных организациях» распространяет его на оплату рабочей силы путем исключения из налогообложения в качестве необходимых затраты на оплату труда по средним рыночным ценам, реально сложившимся на рынке труда.

Ни размер полных затрат на оплату труда, ни размер оплаты труда отдельных работников (выше установленного минимума) государством не регламентируется.

Выплата заработной платы работникам во внебюджетных организациях осуществляется из формируемых в них фондов оплаты труда.

Во внебюджетных организациях Российской Федерации может быть создано три фонда оплаты труда:

• а) фонд оплаты труда штатных работников организации, расходы из которого исключаются из налогооблагаемой базы по налогу на прибыль — ФОТ-1;
• б) фонд оплаты труда привлеченных работников, расходы из которого исключаются из налогооблагаемой базы по налогу на прибыль — ФОТ-2;
• в) фонд оплаты труда, формируемый из прибыли организации — ФОТ-3.

Годовые расходы из ФОТ-1 не могут превышать произведения среднесписочного числа работников на среднегодовую нормативную оплату труда (СНОТ) для района размещения организации.

Районирование территории Российской Федерации по уровню оплаты труда основывается на федеральном делении Российской Федерации. В рамках субъекта Федерации могут быть выделены особые районы оплаты труда. Выделение особых районов оплаты труда на территории субъекта Федерации, в том числе и с учетом установленных на федеральном уровне районов Крайнего севера и местностей, приравненных к ним, осуществляется субъектом Федерации.

Среднегодовая нормативная оплата труда (СНОТ) для каждого района устанавливается ежегодно и публикуется не позднее начала второго квартала федеральным органом исполнительной власти в области статистики как средняя полная (по всем видам оплаты) годовая оплата труда штатных работников во внебюджетных организациях района за истекший год (29; с.79).

Ввести для целей определения нормативной оплаты труда три вида особых условий труда: опасные, вредные и ответственные условия труда. Организация может быть отнесена к одному или нескольким видам особых условий труда.

Для организаций, использующих труд с особыми условиями труда, размер среднегодовой нормативной оплаты труда увеличивается за счет повышающих коэффициентов. Для каждого вида особых условий труда введены три категории по степени их особости и установлены повышающие коэффициенты для каждой категории особых условий труда: первая категория — 10%; вторая категория- 20%; третья категория — 30%.

При отнесении организации к двум или трем видам особых условий труда повышающие коэффициенты, присвоенные по каждому виду особенности, складываются, и сумма уменьшается на 10% при отнесении организации к двум категориям и на 15% при отнесении организации к трем категориям особых условий труда (21; с.70).

Перечень отраслей с особыми условиями труда, их категорийность и порядок отнесения к ним организаций утверждается Правительством Российской Федерации. Регистрация организаций по особым условиям труда осуществляется налоговыми органами.

Оплата труда привлеченных лиц, не состоящих в штате организации (авторов, адвокатов, консультантов, артистов, совместителей, временных и сезонных рабочих и т. п.) осуществляется из фонда оплаты труда привлеченных лиц — ФОТ-2, расходы из которого на уровне расходов предыдущего года исключаются из налогооблагаемой базы.

Оплата превышения этих расходов осуществляется из фонда ФОТ-3.

Расходы на оплату труда из фонда оплаты труда, формируемого из прибыли ФОТ-3 и его размер не регламентируются.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

ТК РФ дано четкое определение минимальной заработной платы. Согласно ст. 129, минимальная заработная плата — это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты. При этом темпы увеличения минимального размера оплаты труда должно быть выше темпов роста социальных и компенсационных выплат.

Контроль над соблюдением требований Федерального закона № 201 077−3 «Об оплате труда во внебюджетных организациях» о минимальном размере оплаты труда осуществляют (21; с.73):

• — налоговые органы по размерам начисленных налогов или через отчетную документацию;
• — государственные внебюджетные фонды, являющиеся получателями средств единого социального налога (сбора);
• — банки, осуществляющие выдачу средств на оплату труда и прием платежных поручений на перечисление налогов и сборов.

Банк при самостоятельном обнаружений или при получении представлений о нарушении от указанных выше органов блокирует выдачу организации средств на оплату труда до исправления нарушения.

Работники, в отношении которых осуществлено такое нарушение, или их представители имеют право заявить о нем в налоговые органы, которые обязаны проверить факт нарушения в течение пятнадцати дней, не раскрывая имени подателей заявления. Исправление нарушения в области минимального размера оплаты труда путем выплаты недоплаченных сумм осуществляется за весь срок нарушения, но не более двух календарных лет, считая и текущий год.

Налоговый кодекс также играет немаловажную роль в нормативном регулировании оплаты труда на предприятии, а именно расходов на оплату труда. И содержит помимо статьи 255, которая так и называется «Расходы на оплату труда», правила исчисления различных удержаний с работников в виде налогов, определение налогооблагаемой базы по ним и предоставление всевозможных льгот, как например, установление стандартных вычетов при определении налогооблагаемой базы по налогу на доходы физических лиц.

Таким образом, можно сказать, что среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ, и все иные нормативные документы, содержащие нормы, противоречащие нормам, закрепленным в ТК РФ, являются недействительными. Важным моментом в формировании локальных нормативных документов на предприятии является грамотное их соотношение с нормативными актами трудового законодательства. Ведь стимулировать работников к достижению высоких результатов деятельности компании можно лишь посредством достойных, оправданных и законных оплаты труда, поощрений и льгот, предоставленных работникам.