Виды, форма и система оплаты труда

Виды, формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Расходы на оплату труда рабочих и другого производственного персонала включают в себестоимость продукции, работ и услуг, исчисленные по принятым организацией системам и формам оплаты труда и отраженные на счете учета затрат основного производства.

Под системой оплаты труда следует понимать определение — исчисление заработной платы на основании первичных документов, денежной суммы причитающейся работнику за выполнение трудовых обязанностей. Системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными.

При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:

­ тарифные ставки;

­ нормирование труда;

­ формы оплаты труда.

ТК РФ (ст. 129) определяет тарифную систему как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. При бестарифной системе оплаты труда размер заработной платы отдельных работников определяется в зависимости от результатов работы всего коллектива. [5;c.259].

Тарифная система содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ. Подробные характеристики работ, а также требования, предъявляемые к квалификации исполнителя. В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты труда по основным тарифно-образующим факторам является минимальная заработная плата.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ). МРОТ имеет целевое назначение и применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования (ст. 3 Федерального закона от 02 июня 2016 года № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (МРОТ — 7500 руб.).

С 1 января 2014 г. минимальный размер оплаты труда составил 5 554 рублей в месяц согласно Федеральному закону от 2 декабря 2013 г. N 336-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда».

Исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени, устанавливаемых в законодательном порядке, определяют минимальные размеры часовых тарифных ставок.

Тарифная ставка (оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника, называется тарифным разрядом. Совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов, образует тарифную сетку.

Вторым элементом, определяющим систему оплаты труда, является норма труда. Норма труда представляет собой комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников. Нормирование труда является частью организации труда оно связано с разработкой норм затрат труда в определенных организационно-технических условиях и также направлено на обеспечение эффективной деятельности предприятий.

Третий элемент, определяющий систему оплаты труда, — формы оплаты труда. Выплаты могут производится как в денежной форме, так и в не денежной, но не превышая 20% от общей суммы заработной платы (ст. 131 ТК РФ).

Наибольшее распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Кроме того, любая из этих систем может дополнятся премиальной оплатой труда.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется и рассчитывается по формуле 1:

ЗП = С * Т, (1).

где ЗП — заработная плата, руб.;

С — тарифная ставка (часовая, дневная, месячная) за единицу времени, руб.;

Т — фактически отработанное время, часов (дней).

Пример: слесарю — ремонтнику установлен должностной оклад в размере 11 100 рублей. В апреле 2014 года он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в апреле 22).

Следовательно, так как отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за 17 дней и его заработок за апрель составит:

Решение: 11 100 / 22 * 17 = 8 577,27 руб.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение выполнения определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе определяется по следующей формуле 2:

ЗП _пвп = С + (Т * N), (2).

где С — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, рублей;

Т — фактически отработанное на производстве время, часов (дней);

N — процент условий премирования.

Пример: начальнику производства в феврале 2014 года должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада 12 200 руб.

Решение: 12 200 + (12 200 * 20%) = 14 640 руб.

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования. Основанием для начисления премии обычно являются:

­ выполнение предприятием месячного плана;

­ перевыполнение плана по итогам установленного периода;

­ экономия материалов;

­ своевременное выполнение срочных заказов.

Существуют различные разновидности сдельной оплаты труда: коллективная, аккордная, сдельно — прогрессивная, косвенная и т. п.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

­ наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады;

­ возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ);

­ возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

­ необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

­ возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка работника от количества изготовленной продукции. Заработная плата исчисляется с помощью сдельных расценок по формуле 3.

ЗП = Р * Н, (3).

где Р — сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги), руб./ед.

Н — количество произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

При сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по конечным результатам его труда, что служит стимулом к повышению производительности труда.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие разновидности:

• 1) прямая сдельная — оплата труда напрямую зависит от количества изготовленной продукции (выполненной работы);
• 2) сдельно-премиальная — предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки, отсутствие брака и др. показатели;
• 3) сдельно-прогрессивная — предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым расценкам, сверх норм — по повышенным расценкам;
• 4) косвенно-сдельнаяприменяется для оплаты труда обслуживающего персонала (слесарей, электриков, наладчиков оборудования) и предполагает установление их заработка в процентах к заработку основных рабочих;
• 5) аккордная — система, при которой оценивается комплекс работ (ремонтных и др.), выполняемых бригадой, состоящей из рабочих различных специальностей. Оплата производится завесь объем работ по установленным расценкам. Фактический заработок распределяется между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым из них и их разрядами.

Пример при прямой сдельной форме оплаты труда.

В мае работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции — 19 рублей. Размер заработка составит:

500 ед. * 19 руб./ед. = 9 500 руб.

Пример при сдельно-прогрессивной форме оплаты труда.

Предположим, что работник изготовил 500 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: 200 ед. — 19 руб., от 200 до 400 — 20 руб., свыше 400 ед. — 22 руб. Расчет производим следующим образом:

200 ед. * 19 руб./ед. + 200 ед. * 20 руб./ед. + 100 ед. * 22 руб./ед. = 10 000 руб.

Пример при сдельно-премиальной форме оплаты труда.

Используем условия двух предыдущих примеров. Допустим, Положением о премировании предусмотрена 20% премия за выполнение нормы. Норма выработки 500 единиц. Зарплата в данном случае составит: 500 ед. * 19 руб./ед. = 9 500 руб. Премия: 9 500 руб.* 20% = 1 900 руб. Совокупный заработок сотрудника составил: 9 500 +1 900 = 11 400 руб.

Пример при косвенной форме оплаты труда.

Работнику, занятому на вспомогательных работах, от заработка работников основного производства начисляется 50%. Если заработок работников основного производства за месяц составил 11 100 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено: 11 100 руб. * 50% = 6 660 руб.

Пример при аккордной форме оплаты труда.

Сборщик верха обуви занимается пошивом изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного готового изделия 100 руб. За месяц работник изготовил 200 заготовок, но собрал только 110 изделий. Размер его заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит:100 руб./изд. * 110 изд. = 11 000 руб.

В том случае, если ее происходит ухудшение качества продукции, нарушение технологических режимов, ухудшение обслуживания оборудования, нарушение требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов сдельную оплату труда не рекомендуется применять. Система оплаты труда должна стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия. В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. [4;340].