Анализ кадровой политики

Кадровая политика в отношении работников подразумевает набор, инструктаж при приеме на работу, подготовку, обучение, оценку, консультирование, продвижение по службе, вознаграждение сотрудников. Например, при наборе наиболее квалифицированных сотрудников критериями являются базовое образование, предшествующее опыту работы, последние достижения, честность и этическое поведение. Такие критерии должны демонстрировать стремление экономического субъекта к найму компетентных и заслуживающих доверия сотрудников.

Политика в области обучения, которая приобщает сотрудника к его деятельности в организации и ответственности, а также такие практические мероприятия, как обучение на семинарах, должны наглядно отражать ожидаемый уровень качества выполняемой работы и стандарты поведения.

Служебный рост сотрудников в результате периодической оценки работы должен демонстрировать приверженность экономического субъекта к продвижению по службе квалифицированного персонала на более высокие уровни ответственности (ФПСАД № 8).

Таким образом, аудитор должен исследовать кадровую политику экономического субъекта, общие условия ее развития и обновления, чтобы создать предпосылки должностного и профессионального продвижения работников, установить необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника. Кроме того, аудитор также должен проверить кадровую документацию аудируемого лица.

Аудит кадровой документации — это комплекс процедур, направленных на правовую экспертизу правильности оформления и ведения кадрового делопроизводства, соблюдения правил хранения и систематизации кадровой документации в соответствии с требованиями законодательства.

Аудит кадровой документации осуществляется по следующей схеме:

• • проверка наличия и грамотности составления локальных нормативных актов предприятия;
• • проверка кадровых документов предприятия (штатное расписание, график отпусков, приказы по личному составу и т. д.);
• • проверка порядка ведения личных карточек и личных дел сотрудников;
• • проверка порядка ведения и заполнения трудовых книжек работников.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка, куда вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.

В целях учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее на предприятии ведутся:

• • приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;
• • книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Бланки трудовой книжки и вкладыши в нее хранятся на предприятии как документы строгой отчетности и выдаются ответственному лицу по его заявке. На основании постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» ответственность за организацию работы по ведению хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя (специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом работодателя).

Анализ обеспечения безопасности труда в организации

Охрана труда и здоровье людей провозглашено в Конституции РФ, ТК РФ как одно из важнейших направлений социальной политики Российской Федерации. Под охраной труда понимают совокупность правовых средств обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Несмотря на принятие в последние годы важных законодательных актов, направленных на повышение уровня охраны труда работников, реализация их положений не стала первоочередной задачей в социально-трудовых отношениях. Работодатели используют различные способы уклонения от выполнения своих обязанностей по созданию условий труда, соответствующих требованиям безопасности и гигиены, что приводит к значительному росту несчастных случаев на производстве.

Согласно ст. 226 ТК РФ работодатели должны выделять на охрану труда не менее 0,2% суммы затрат на производство продукции (работ, услуг).

Для практической работы по охране труда в организации создается служба охраны труда. Структура и численность службы определяется межотраслевыми нормативами, утв. постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 22.01.2001 № 10. В соответствии с требованием ст. 212 ТК РФ работодатель обязан проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда — это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Уровни опасных и вредных производственных факторов определяются на основе инструментальных измерений. Проведение аттестации рабочих мест должно производиться не реже одного раза в пять лет с момента проведения последних измерений. Аттестация рабочих мест по условиям труда — мероприятие обязательное, оно завершается выдачей соответствующих документов. Аудитор должен обратить внимание на вопросы, связанные с обеспечением прав работников на охрану труда и на условия их труда: проверить документацию (в том числе по аттестации рабочих мест), провести визуальное наблюдение, выявить мнение работников об условиях труда на предприятии, рассмотреть и проанализировать причины несчастных случаев, произошедших в организации.

Классификатор типичных ошибок

Характерные нарушения норм трудового законодательства:

• • привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без письменного согласия работников;
• • привлечение к сверхурочной работе, а также к работе в ночное время работников, которых запрещено привлекать к таким работам;
• • непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней;
• • отказ в продлении ежегодного оплачиваемого отпуска (например, в случаях временной нетрудоспособности работника, исполнения им государственных обязанностей и др.);
• • изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя без письменного уведомления работника;
• • выплата заработной платы один раз в месяц;
• • нарушение сроков выплаты причитающейся заработной платы, отпускных, выплат при увольнении;
• • подмена трудовых договоров гражданско-правовыми;
• • необоснованное заключение срочных трудовых договоров;
• • ненадлежащее оформление (заполнение) трудовых книжек;
• • непроведение аттестации рабочих мест по условиям труда;
• • отсутствие локальных нормативных документов (правил внутреннего трудового распорядка, положения о службе охраны труда, правил и инструкции по технике безопасности, положения об аттестации работников, положения о материальной ответственности и пр.).